Pravo na odbranu ....

Zagrebački semafor ?
Zagrebački semafor ?


Obveza omogućavanja radniku

iznošenja vlastite obrane pred poslodavcem

 

 

Prema članku 111. stavak 2. Zakona o radu, poslodavac je dužan omogućiti radniku u postupku prije otkazivanja ugovora o radu iz razloga uvjetovanih samim ponašanjem radnika, iznošenje vlastite obrane. Ova zakonska obveza poslodavca postoji bilo da se radi o redovnom skrivljenom otkazu ili izvanrednom otkazu zbog naročito teške povrede ugovora o radu.

 

 

Na taj se način pred poslodavca postavlja normativni zahtjev da on, ili od njega za to ovlaštena osoba (najčešće voditelj tzv. disciplinske komisije poslodavca) prije izricanja odluke o otkazu, odnosno odluke o upozorenju pred otkaz ugovora o radu, sasluša radnika o okolnostima važnim za donošenje takve odluke.

 

Radnik ima pravo i obvezu odazvati se pozivu poslodavca na iznošenje obrane, a ukoliko se tome pozivu bez opravdanog razloga ne odazove, smatra se da je poslodavac zakonskoj obvezi udovoljio samim činom pozivanja radnika da svoju obranu iznese.

 

Međutim, važno je istaknuti kako poslodavac iznimno neće biti u obvezi omogućiti radniku iznošenje obrane u prethodno navedenim slučajevima, ako bi postojale okolnosti zbog kojih nije opravdano od njega očekivati da to učini. Dakle, propisana obveza poslodavca da radniku omogući iznošenje obrane nije do kraja lišena određene legislativne relativizacije u svom normativnom značenju.

 

Naime, takva obveza ipak neće teretiti poslodavca, ako prema općem mišljenju od tog istog poslodavca ne bi bilo razumno i opravdano očekivati da radniku omogući iznošenje obrane (primjerice, ako je radnik na radu učinio neku osobito tešku povredu obveze radnog odnosa i to u svezi s povredom osobe poslodavca).

 

Ipak, uskrata mogućnosti iznošenja obrane vrlo je restriktivno dozvoljena poslodavcu i može biti itekako relevantna u daljnjem sudskom postupku ako bi radnikova obrana da je iznesena, odvratila poslodavca od donošenja odluke o otkazu jer bi radnik na taj način svoje ponašanje opravdao (primjerice, opravdao bi izostanak s posla zbog bolesti s naknadno priloženom dokumentacijom). Navedeno restriktivno gledanje na mogućnost poslodavčeve uskrate iznošenja obrane radniku slijedi i sudska praksa, pa stoga kada poslodavac nema za sud izrazito prihvatljivo opravdanje za propuštanje obveze iz članka 111. stavak 2. Zakona o radu, njegov otkaz nezakonit je u cijelosti.

 

Važnost poziva radniku za iznošenje obrane možda najbolje vidimo u činjenici da čak niti propust pravilno odmjerenog otkaznog roka ne može čitavu odluku o otkazu učiniti nezakonitom već samo dio koji se odnosi na otkazni rok, dok propust davanja mogućnosti za iznošenje obrane radniku može učiniti nezakonitom takvu odluku poslodavca u cijelosti.

 

Inače, prilikom saslušanja radnika, poslodavac ili od njega ovlaštena osoba mora prije svega uzeti u obzir možebitna ponašanja radnika koja predstavljaju tzv. apsolutno neopravdane razloge za otkazivanje ugovora o radu, odnosno ponašanja radnika koja su dozvoljena i zaštićena od strane zakonodavca.

 

Tako se, primjerice, otkaz uvjetovan ponašanjem radnika ne može temeljiti na privremenoj nenazočnosti radnika na radu zbog bolesti ili ozljede (članak 109. stavak 1. Zakona o radu), organiziranju ili sudjelovanju u pravno dopuštenom štrajku, te na podnošenju žalbe ili tužbe u nekom sudskom postupku protiv poslodavca i vođenje toga postupka.

 

Ovdje posebno treba istaknuti normativnu zaštitu tzv. zviždača propisanu člankom 109. stavkom 3. Zakona o radu koji određuje da obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji nadležnim tijelima državne vlasti, ne može predstavljati opravdani razlog za otkazivanje ugovora o radu zbog takvog „nelojalnog“ ponašanja radnika prema poslodavcu.

 

Također, relevantne mogu biti i pojedine odredbe Pravilnika poslodavca, ako radnik prilikom iznošenja obrane ukaže da se ponašao u skladu s njima.

 

Osim navedenog, kao razlog propuštanja saslušanja radnika poslodavci često ističu da je isto provedeno u nekom prijašnjem postupku. Tada, međutim, mogu biti relevantne i odredbe Pravilnika koje eventualno ograničavaju vremensko važenje upozorenja koje je prethodilo odluci o otkazu, pa isto u trenutku donošenja odluke o otkazu niti nije na snazi, a zbog navedenog nije provedeno „ponovno“ saslušanje radnika.

 

Zbog svega navedenog, poslodavac treba omogućiti radniku iznošenje obrane zapravo u svim slučajevima kada je to moguće, i to kako radi pravilnijeg i istinitijeg utvrđivanja okolnosti koje preko odluke o otkazu utječu na egzistenciju radnika, tako i radi kasnijeg povoljnijeg ishoda eventualnog sudskog postupka za poslodavca.

 

Daniel Sever, dipl. iur.  



Osobitosti zahtjeva za zaštitu prava

u radnim odnosima

 

 

Kada govorimo o povredi radničkih prava treba reći da je zahtjev za zaštitu prava (što je u praksi uvriježen naziv za podnesak upućen poslodavcu u slučaju povrede prava iz radnog odnosa), temeljni i polazni institut u ostvarenju i zaštiti prava radnika, osim, dakako u nekim iznimnim slučajevima, koje ćemo iznijeti u nastavku teksta.

 

 

Prema nekim autorima, s obzirom na građanskopravnu prirodu ugovora o radu, zahtjev radnika za ostvarenje njegova određenog prava koje je poslodavac povrijedio jest građanskopravna ponudada se u postupku izvan suda urede odnosi poslodavca i radnika. Zato takav zahtjev nema odgodno djelovanje.

 

Člankom 129. Zakona o radu propisano je da radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava, odnosno podnijeti tzv. zahtjev za zaštitu prava.Ako poslodavac u roku od petnaest dana od dostave zahtjeva radnika ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.

 

Kod zaštite radničkih prava sudskim putem izuzetno je važno napomenuti jednu stvar, a to je da zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom ne može zahtijevati radnik koji prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev za zaštitu prava,osim u slučaju zahtjeva radnika za naknadom štete ili drugim novčanim potraživanjima iz radnog odnosa. Dakle, u slučaju materijalnih potraživanja radnika prema poslodavcu nije potrebno prethodno obraćanje poslodavcu za zahtjevom za zaštitu prava, kao temeljnom pretpostavkom za podnošenje tužbe sudu.

 

Također, zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom može i bez prethodnog podnošenja zahtjeva za zaštitu prava, u roku od petnaest dana od dana dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava, zatražiti radnik koji ima sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, radnik koji je na temelju ugovora o radu upućen na rad u inozemstvo i radnik na kojeg se ne primjenjuje niti jedan kolektivni ugovor.

 

Za razliku od ranije važećeg Zakona o radu, ova odredba iz novog Zakona o radu je proširenje iznimki od obveze podnošenja zahtjeva za zaštitu prava poslodavcu prije podnošenja tužbe sudu. Budući da veliki broj radnika u Republici Hrvatskoj radi na određeno vrijeme, kao i da se na mnoge radnike (koji su najčešće zaposleni kod malih poslodavaca gdje ne postoji obveza donošenja pravilnika o radu) ne primjenjuje niti jedan kolektivni ugovor, ova iznimka predstavlja rasterećenje u proceduri ostvarivanja prava iz radnih odnosa za mnoge rednike.

 

Nadalje, ako je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđen postupak mirnog rješavanja nastaloga spora, rok od petnaest dana za podnošenje zahtjeva sudu teče od dana okončanja toga postupka. Za radnika, dakle, neće nastupiti prekluzijaprava na podnošenje tužbe sudu ako se on zbog obveznog provođenja mirnog rješenja nastalog spora prvo obratio tijelu koje je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određeno kao tijelo nadležno za rješavanje spora mirnim putem, a koje je pokušavalo riješiti spor i pri tome je postupak provodilo dulje od vremena određenog člankom 129. stavak 1. do 3. Tek nakon što to tijelo provede i (neuspješno) dovrši postupak, radniku počinje teći daljnji rok 15 dana za podnošenje tužbe sudu.

 

Navedene odredbe o podnošenju zahtjeva za zaštitu prava ne odnose se na postupak zaštite dostojanstva radnika.

 

Treba navesti još neke osobitosti u svezi zaštite prava radnika. Tako je člankom 27. stavkom 4. Zakona o radu propisano da ustupljeni radnik koji smatra da mu je za vrijeme rada kod korisnika povrijeđeno neko pravo iz radnog odnosa, zaštitu povrijeđenog prava ostvaruje kod poslodavca na način utvrđen odredbom članka 129. Zakona o radu, dakle, prema navedenim odredbama o sudskoj zaštiti prava radnika.

 

Nadalje, prema članku 115. stavku 4. Zakona o radu propisano je da u slučaju otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora rok za podnošenje zahtjeva za zaštitu prava teče od dana kada se radnik izjasnio o odbijanju ponude za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima, ili od dana isteka roka koji je za izjašnjenje o dostavljenoj ponudi odredio poslodavac, ako se radnik nije izjasnio o primljenoj ponudi ili se izjasnio nakon isteka ostavljenog roka.

 

Na kraju napominjemo da se prema članku 128. Zakona o radu na dostavu odluka donesenih u postupcima zaštite prava radnika kod poslodavca, primjenjuju na odgovarajući način odredbe o dostavi iz Zakona o parničnom postupku, ako postupak dostave nije uređen kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.  



Početak tijeka roka za traženje zaštite prava

kod poslodavca u slučaju odbijanja primitka odluke

 

 

Jedno od pitanja koje se postavlja u praksi je kada počinje teći rok za podnošenje zahtjeva za zaštitu prava ako je radnik odbio primiti odluku kojom se odlučuje o njegovim pravima ili obvezama. Odgovor daje sudska praksa.

 

 

Zahtjev za zaštitu prava (što je u praksi uvriježen naziv za podnesak upućen poslodavcu u slučaju povrede prava iz radnog odnosa) temeljni je i polazni institut u ostvarenju i zaštiti prava radnika. Prema nekim autorima, s obzirom na građanskopravnu prirodu ugovora o radu, zahtjev radnika za ostvarenje njegovog određenog prava koje je poslodavac povrijedio jest građanskopravna ponuda da se u postupku izvan suda urede odnosi poslodavca i radnika. Zato takav zahtjev nema odgodno djelovanje.

 

Člankom 129. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11 i 82/12), propisano je da radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, može u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava, odnosno podnijeti tzv. zahtjev za zaštitu prava. Ako poslodavac u roku od petnaest dana od dostave zahtjeva radnika ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.

 

Jedno od pitanja koje se postavlja u praksi je – kada počinje teći rok za podnošenje zahtjeva za zaštitu prava ako je radnik odbio primiti odluku (najčešće o otkazu ugovora o radu)?

 

U predmetu Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj Revr 780/11-2, od 17. siječnja 2012.,raspravljalo se i odlučivalo upravo o tom pitanju. Sud je zauzeo stajalište da rok za traženje zaštite povrijeđenog prava kod poslodavca počinje teći od trenutka kad je radnik odbio primiti odluku o otkazu ugovora o radu, pa ako je zaštitu kod poslodavca tražio nakon proteka roka od 15 dana od dana odbijanja primitka odluke, tada je nastupila prekluzija prava:

"Prvostupanjski sud je otklonio tuženikov prigovor prekluzije navodeći da iz pismena tuženika od 28. kolovoza 2008. proizlazi da je odluku o otkazu ugovora o radu tužitelj primio 28. kolovoza 2008. (što je i potvrdio svojim potpisom), slijedom čega proizlazi da je tužitelj zaštitu povrijeđenog prava zatražio u roku, sukladno navedenoj odredbi ZR-a.

 

Međutim, u konkretnom slučaju utvrđeno je i da je tužitelj prethodno pozvan s godišnjeg odmora da preuzme odluku o otkazu ugovora o radu, da mu je istu (u prostorijama tuženika) dala radnica M. V. 15. srpnja 2008. te je on odbio preuzeti; a sam tužitelj 20 kolovoza 2008. na pismenu kojim konačno potpisuje primitak pisanog otpravka odluke o otkazu potvrđuje da je odbio primiti odluku o otkazu te isto navodi u svom stranačkom iskazu, kako to sve navodi i prvostupanjski sud u obrazloženju svoje odluke.

 

Uz takvo stanje stvari pravilnim se ukazuje zaključak drugostupanjskog suda da je rok od 15 dana iz čl. 126. (133.) st. 1. ZR-a za podnošenje zahtjeva za zaštitu prava počeo teći 16. srpnja 2008., pa budući da je tužitelj predmetni zahtjev uputio poslodavcu 28. kolovoza 2008., da je time prekludiran i u traženju sudske zaštite." 



Zaštita prava radnika

prilikom prijenosa poduzeća na novog poslodavca

 

 

Zaštitna funkcija odredbe članka 133. Zakona o radu u odnosu na radnika, ogleda se prvenstveno u činjenici da radnici kod prijenosa poduzeća ili dijela poduzeća (pogona) na novog poslodavca zadržavaju stečena prava u vezi s radnim odnosom kod prijašnjeg poslodavca.

 

 

Također, kod prestanka radnog odnosa, zaštitna funkcija tih zakonskih odredbi vidljiva je i u činjenici da se prijenos poduzeća ne smatra opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu. Pri tome je potpuno irelevantno želi li takav otkaz dati stari ili novi poslodavac, pa se nedopuštenost eventualnog otkaza u tome slučaju proteže kako na starog tako i na novog nositelja (poslodavca) prenesenog poduzeća.

 

Očito je kako radnik u slučaju prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca, zahvaljujući ovakvom normativnom rješenju, zadržava sva prava i u vezi s otkazom ugovora o radu, otkaznim rokovima i otpremninom, a na novog poslodavca zapravo se s danom statusne promjene odnosno prenošenja poduzeća prenose i sva prava i obveze prema radnicima u prijašnjem obliku i opsegu. Od tog trenutka novi poslodavac isključivo je odgovoran za obveze preuzetih ugovora o radu koje su radnici sklopili s prijašnjim poslodavcem.

 

Međutim, logično pravilo isključive odgovornosti novoga poslodavca prema radnicima poduzeća koje je preneseno od trenutka prijenosa poduzeća, te isključiva odgovornost prijašnjeg poslodavca do trenutka prijenosa poduzeća, nisu i u smislu pravnog pravila normativno propisani upravo zbog sprečavanja mogućih zlouporaba od strane oba poslodavca prilikom ispunjavanja obveza iz prenesenih ugovora o radu.

 

Naime, za razliku od prijašnjeg, novi Zakon o radu kod prijenosa poduzeća na novog poslodavca predviđa odgovornost oba poslodavca za ugovorne obveze prema radnicima. Prijašnji Zakon o radu poznavao je u svom članku 129. princip solidarne odgovornosti oba poslodavca samo kod slučajeva privremenog prijenosa poduzeća, odnosno kod prijenosa poduzeća na određeno vrijeme novome poslodavcu.

 

Međutim, sadašnji Zakon o radu u članku 133. stavak 13. omogućava (uz supsidijarnu primjenu odredbi članaka 43-53. Zakona o obveznim odnosima kao općeg propisa u odnosu na Zakon o radu) radniku zahtijevati ispunjenje obveza prema prenesenom ugovoru o radu, do trenutka prijenosa, solidarno od oba poslodavca (bilo od prijašnjeg, bilo od novog nositelja prenesenog poduzeća), bez obzira na trajanje prijenosa i sve dok ta obveza nije ispunjena u cijelosti. Ovime se izrijekom, za razliku od prijašnjeg članka 129. Zakona o radu, dodatno štite radnici od mogućih zlouporaba jer im se jamči da svoja potraživanja koja su nastala prije prijenosa ugovora o radu mogu naplatiti i od novog poslodavca. No, i u tom slučaju solidarne odgovornosti oba poslodavca, ne treba smetnuti s uma da tada stari poslodavac odgovara solidarno samo do visine vrijednosti imovine prenesene na novog poslodavca, i to samo do trenutka prijenosa poduzeća.

 

Sukladno prethodno navedenom normativnom rješenju zaštite radnika, postoji i obveza poslodavca koji prenosi poduzeće da novog poslodavca istinito i u potpunosti izvijesti o pravima radnika čiji se ugovori o radu i potraživanja iz radnog odnosa prenose zajedno s poduzećem, ali eventualni propust prijašnjeg poslodavca da to učini nema nikakav utjecaj na ostvarivanja prava radnika u odnosu na novog poslodavca (novi poslodavac u tom bi slučaju imao samo mogućnost regresnog namirenja za izvršene obveze prema prijašnjem poslodavcu).

 

Osim toga, poslodavac – prenositelj poduzeća dužan je pisano obavijestiti i radnike i radničko vijeće (ukoliko postoji u poduzeću) o prenošenju njihovih ugovora o radu na novog poslodavca – tzv. prihvatitelja poduzeća, te je sukladno članku 149. Zakona o radu dužan posavjetovati se s radničkim vijećem odnosno sindikalnim povjerenikom i dostaviti podatke o očekivanim pravnim i socijalnim posljedicama prijenosa za radnike.

 

Važan čimbenik sigurnosti prava radnika prilikom prijenosa poduzeća i ugovora o radu na novog poslodavca predstavlja svakako i trenutno zakonsko rješenje prema kojem kolektivni ugovor koji je sklopljen do trenutka prijenosa u poduzeću ili dijelu poduzeća koje je preneseno, vrijedi u nepromijenjenom obliku za radnike i novog poslodavca godinu dana nakon prijenosa. Također, i radničko vijeće nastavlja s radom kod novog poslodavca do isteka mandata na koji je izabrano kod prijašnjeg poslodavca.

 

U konačnici, svojevrsni jamac pravilnog postupanja poslodav(a)ca prilikom prijenosa poduzeća u odnosu na zaštitu prava radnika predviđenu člankom 133. Zakona o radu svakako jest i činjenica da je poslodavčeva zlouporaba prijenosa ugovora o radu propisana člankom 294. točkom 56. istoga Zakona kao jedan od najtežih prekršaja, kažnjiv novčanom kaznom od 61.000.00 – 100.000.00 kuna.

 

 

(Ne)potpuna zaštita prava

 

Međutim, bez obzira na prilično jasnu i obuhvatnu zaštitu prava radnika prilikom prijenosa poduzeća odnosno ugovora o radu (uređenu i EU Direktivom Vijeća 2001/23/EZ od 12. ožujka 2001. o približavanju prava država članica u vezi sa zaštitom prava radnika u slučaju prijenosa poduzeća), i dalje postoji realna opasnost od potencijalnih manipulacija poslodavaca koje bi rezultirale prestankom ugovora o radu i nemogućnošću ostvarivanja zakonskih prava vezanih uz taj prestanak.

 

Naime, uz činjenicu da se radnici ne mogu protiviti prijenosu poduzeća ili dijela poduzeća na novog poslodavca, poslodavcu ostaje mogućnost otpuštanja radnika iz gospodarsko - organizacijskih razloga pod čega se zlonamjernim ekstenzivnim tumačenjem toga razloga prilikom mijenjanja nositelja poduzeća (pripajanja, prodaje ili razdvajanja poduzeća i sl.) može vrlo lako podvesti i nedopušteni otkaz zbog prijenosa poduzeća, te na taj način poslodavci mogu izbjeći svoje obveze prema radnicima ili ih barem odgoditi do okončanja mukotrpnog sudskog postupka u kojem će se teško utvrditi postoji li zaista nedopuštenost otkaza iz članka 133. Zakona o radu.

 

Očito je kako upravo ovakva mogućnost utječe na ponašanje poslodavaca koji u praksi, najčešće prije samog prijenosa poduzeća, uvjeravaju radnike kako do prijenosa dolazi isključivo zbog lošeg poslovanja, te im nude sporazumni raskid radnog odnosa ili otkaz zbog poslovno uvjetovanih razloga, prijeteći pri tome kako će im novi poslodavac ionako dati otkaz, ali će tada izgubiti pravo na otpremninu, otkazni rok i slično. Radnici uglavnom takve ponude prihvaćaju jer su većim dijelom nesvjesni da se njihovi ugovori o radu prenose na novog poslodavca po samom zakonu.

 

U ovakvim, u stvarnosti itekako mogućim konstrukcijama izbjegavanja odredbi članka 133. Zakona o radu (korištenjem od strane poslodavaca zapravo fingiranih razloga za otkaz ugovora o radu) posljednju riječ trebala bi imati sudska praksa koja bi otkazne razloge, kod kojih postoje indikacije nedopuštenosti jer je mogući pravi razlog izbjegavanje prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca, procjenjivala snažnije in favorem radnika.

 

Daniel Sever, mag. iur.

   



5.11.2012.

 

Sankcija za zapošljavanje drugog radnika na istim poslovima u zabranjenom razdoblju i zaštita prava otpuštenog radnika

 

 

Jedan od načina prestanka ugovora o radu, osobito zadnjih godina zbog uznapredovale gospodarske krize, je i poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu. Moguće ga je izreći pod pretpostavkama iz članka 107. Zakona o radu.

 

Tim člankom propisano je da poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju, među ostalim, ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz). Pritom treba poštovati neke specifične zahtjeve poslovno uvjetovanog otkaza.

 

Naime, stavkom 2. navedenog članka Zakona o radu propisano je da je poslovno uvjetovani otkaz dopušten samo ako poslodavac ne može zaposliti radnika na nekim drugim poslovima. Nadalje, kod donošenju odluke o poslovno uvjetovanom otkazu poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti, invalidnosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Također, poslovno uvjetovani otkaz dopušten je samo ako poslodavac ne može obrazovati ili osposobiti radnika za rad na nekim drugim poslovima, odnosno ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da obrazuje ili osposobi radnika za rad na nekim drugim poslovima. Navedena tri uvjeta za dopuštenost poslovno uvjetovanog otkaza ne primjenjuju se na otkaz ako poslodavac zapošljava manje od dvadeset radnika.

 

Postoji jedna kogentna odredba koja se posredno tiče poslovno uvjetovanog otkaza, a izravno radnog mjesta s kojeg je radnik otpušten i ponovnog zapošljavanja na njemu. Naime, da bi se spriječila zloupotreba i osiguralo da se stvarno radi o trajnom prestanku potrebe za obavljanje određenih poslova, Zakon o radu propisuje da poslodavac ne smije prije isteka roka od šest mjeseci zaposliti drugog radnika na poslovima za koje je utvrdio da je prestala potreba za njihovim obavljanjem (stavak 7. članak 107.). Ako, pak, u roku šest mjeseci nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.

 

Postavlja se pitanje što u slučaju ako poslodavac nakon otkaza radniku, prije isteka roka od šest mjeseci zaposli drugog radnika na istim poslovima.

 

Zakon o radu propisuje samo prekršajnu odgovornost poslodavcaza postupanje protivno zabrani zapošljavanja drugog, a ne otpuštenog radnika, u roku šest mjeseci od otkazivanja. Naime, člankom 293. stavak 1. alineja 22. Zakona o radu propisana je prekršajna odgovornost poslodavca ako prije isteka roka od šest mjeseci zaposli drugog radnika na poslovima za koje je utvrdio da je prestala potreba za njihovim obavljanjem, a nije ponudio sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga (predviđena novčana kazna za poslodavca-pravnu osobu je 31.000,00 do 60.000,00 kuna, a za poslodavca-fizičku osobu i odgovornu osobu pravne osobe 4.000,00 do 6.000,00 kuna.

 

No, postavlja se pitanje građanskopravne odgovornosti poslodavca za navedeno postupanje, odnosno pitanje zaštite prava otpuštenog radnika.

 

Sudska praksa o navedenim pitanjima zauzima sljedeća stajališta:

1. „Niži sudovi otkaz ugovora o radu utvrđuju nedopuštenim po odredbi čl. 106. st. 8. Zakona o radu (“Narodne novine” br. 38/95, 54/95 i 65/95 – dalje ZR). Pogrešno je pravno stajalište nižih sudova, da je po odredbi čl. 106. st. 8. ZR-a ugovor o radu nedopušten, ako poslodavac u roku od šest mjeseci od otkaza ugovora o radu, na istim poslovima zaposli drugog zaposlenika, jer ZR nije propisao tu sankciju, već je propisao samo prekršajnu sankciju, a u odredbi čl. 228. st. 1. toč. 54. ZR-a.“– Odluka Vrhovnog suda RH, broj Revr 273/2002-2, od 24. travnja 2002.

2. „Naime, čl. 106. st. 8. ZR propisuje da poslodavac, koji je zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkazao zaposleniku, ne smije šest mjeseci na istim poslovima zaposliti drugog zaposlenika. Ako on to ipak učini, time, međutim, neće otkaz radnog odnosa zaposlenika postati nezakonit, već je sankcija takvog ponašanja poslodavca prekršaj (čl. 228. st. 1. toč. 54. ZR)“.– Odluka Vrhovnog suda RH, broj Rev 3829/1999-2, od 27. studenoga 2001.

3. „Odluka o otkazu nije nezakonita zbog toga, kako tužiteljica tvrdi u reviziji, što je tužena suprotno odredbi čl. 106. st. 8. ZR zaposlila drugog radnika na istim poslovima na kojima je ona radila prije isteka roka od šest mjeseci. Takvo postupanje poslodavca ne čini nezakonitom odluku o otkazu. Postupanje poslodavca suprotno toj zakonskoj zabrani (zapošljavanje drugog radnika nakon otkaza, a prije isteka roka od šest mjeseci) ne dovodi do toga da otkaz ugovora o radu postaje nedopušten, tj. zakonit i dopušten otkaz ne "pretvara" se takvim naknadnim postupkom poslodavca u nezakonit i nedopušten otkaz. To ne utječe na otkaz niti na valjanost ugovora o radu kojeg je poslodavac sklopio s drugim radnikom, već ima za posljedicu to da poslodavac odgovara za prekršaj (čl. 228. st. 1. toč. 54. ZR).“– Odluka Vrhovnog suda RH, broj Revr 72/2003-2, od 5. ožujka 2003.

4. „Činjenica zapošljavanja drugog radnika na istim poslovima u roku od šest mjeseci od otkaza ugovora o radu radnika, a zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga ne čini dati otkaz ugovora o radu nedopuštenim, već je to razlog za prekršajnu odgovornost poslodavca. Međutim okolnost zapošljavanja drugog radnika unutar roka od šest mjeseci od datog poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu radniku jest indikator da u datom slučaju nisu postojali opravdani gospodarski i drugi razlozi za takav otkaz, u kojem slučaju takav otkaz ugovora nije dopušten.“– Odluka Vrhovnog suda RH, brojRevr 212/2002-2, od 27. ožujka 2002.

 

Dakle, prema sudskoj praksi, nastaloj u primjeni ranije važećeg Zakona o radu, a koja je i danas još aktualna, u navedenoj situaciji postupanja protivno članku 107. stavak 7. i 8. Zakona o radu, neke druge mogućnosti za zaštitu prava otpuštenog radnika, osim navedene prekršajnopravne odgovornosti poslodavca, još uvijek nema, iako se takvom stajalištu može uputiti i kritika, budući da bi se opravdano moglo razmišljati o ništavosti novosklopljenog ugovora o radu, kojeg je poslodavac sklopio s novim radnikom, protivno izričitoj zakonskoj zabrani. S druge strane, čini se opravdanim i potraživanje otpuštenog radnika na ime naknade štete (izgubljene zarade), budući da, zbog činjenice da poslodavac u roku šest mjeseci nije zaposlio njega već neku drugu osobu, on nije ostvario plaću, pa je time izgubio zaradu. 

 



9.5.2013

Dostava u radnim odnosima i zahtjev za zaštitu prava

 

Pitanje dostave odluka o pravima i obvezama iz radnog odnosa uređeno je člankom 128. Zakona o radu. Ta nova odredba u Zakonu o radu razrješava dvojbe koje su se do njezina donošenja javljale u praksi - na koji način odnosno temeljem kojeg propisa treba dostavljati predmetne odluke.

 

Ova višegodišnja dvojba sada je otklonjena na način da je člankom 128. Zakona o radu (Nar. nov., br. 149/09, 61/11 i 82/12) određena supsidijarna primjena Zakona o parničnom postupku u slučaju kada postupak dostave nije uređen kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

 

Dakle, moguće je predmetnim aktima odnosno ugovorima prioritetno propisati način dostave odluka o pravima i obvezama, a tek u slučajevima kada postupak dostave nije uređen na opisani način, primijenit će se odredbe Zakona o parničnom postupku. Radi se o člancima 133.-149.b toga Zakona koje, među ostalim, propisuju kako se dostava obavlja putem pošte, preporučeno, radnim danom od sedam do dvadeset sati u stanu ili na radnom mjestu osobe kojoj se dostava ima obaviti.

 

Ako dođe do primjene Zakona o parničnom postupku, kojeg na odgovarajući način treba primijeniti na ovu situaciju, možemo reći sljedeće: dostavu bi prvenstveno trebalo obaviti na radnom mjestu i adresi stanovanja, prema člancima 141. i 142. Zakona o parničnom postupku, a ako takva dostava bude bezuspješna, poslodavac će postupiti prema članku 143. toga Zakona, prema kojem će se dostava iznova pokušati obaviti na adresi radnikova prebivališta u Republici Hrvatskoj prema podacima o njegovu prebivalištu koji će se pribaviti iz evidencija Ministarstva unutarnjih poslova.

 

Ako se ponovna dostava ne uspije obaviti niti na toj adresi, dostava će se pokušati još jednom obaviti prema odredbama članaka 141. odnosno članka 142. Zakona o parničnom postupku, nakon isteka roka od trideset dana. Ako se niti ta ponovljena dostava ne uspije obaviti, dostava će se obaviti stavljanjem pismena na oglasnu ploču poslodavca. Smatrat će se da je dostava obavljena istekom osmog dana od dana stavljanja pismena na oglasnu ploču poslodavca.

 

Međutim, ovdje treba naglasiti da se način dostave, propisan odredbom članka 128. Zakona o radu, odnosi na odluke poslodavca koje on dostavlja radniku, a ne i na pismena radnika (zahtjev za zaštitu prava) kod prethodnog obraćanja poslodavcu, pa je stoga ostvareno pravo na sudsku zaštitu protiv odluke o otkazu ako je radnik zahtjev za zaštitu povrijeđenog prava uputio poslodavcu poštom preporučeno, pri čemu za računanje rokova iz članka 129. Zakona o radu nije odlučno kada je zahtjev stigao poslodavcu već kada je on predan na poštu.

 

Naime, odredbom članka 128. Zakona o radu propisan je način dostave odluke o otkazu ugovora o radu i odluka donesenih u postupcima iz članka 129. toga Zakona, a koji propisuje sudsku zaštitu prava iz radnog odnosa. Dakle, njome je propisan način dostave odluka koje donosi poslodavac i dostavlja ih radniku. Kada se radi o zaštiti prava radnika odnosno podnošenju zahtjeva za zaštitu prava protiv odluke poslodavca, citirana zakonska odredba ne primjenjuje se, a niti je moguće primijeniti odredbe Zakona o parničnom postupku, pogotovo ne odredbu članka 144. stavak 1. i stavak 2. Zakona o parničnom postupku.

 



18.9.2013

(Ne)podnošenje zahtjeva za zaštitu prava protiv odluke o otkazu kao procesna pretpostavka za podnošenje tužbe radi isplate otpremnine

 

 

U praksi se često događa da poslodavac u odluku o otkazu o radu uopće ne stavi odredbe o pravu na otpremninu ili neosnovano naznači da radnik nema pravo na otpremninu ili je naznači u manjem iznosu od one koja radniku pripada premaZakonu o radu. Mora li radnik protiv takve odluke podnijeti zahtjev za zaštitu prava?

 

Otpremnina je materijalno pravo radnika iz radnog odnosa. Uvjeti za ostvarenje tog prava propisani su člankom 119. Zakona o radu (u nastavku: ZR). Predmetni članak propisuje tri uvjeta za isplatu otpremnine koji moraju biti kumulativno ispunjeni; 1) poslodavac otkazuje radniku ugovor o radu, 2) radnik je kod poslodavca radio neprekidno dvije godine, 3) otkazivanje nije uvjetovano ponašanjem radnika.

 

Dakle, radnik ima pravo na isplatu otpremnine samo ako mu poslodavac daje poslovno ili osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu. Osim toga, ugovorom o radu, pravilnikom o radu i kolektivnim ugovorima moguće je, a u praksi nije rijetkost, propisati otpremninu na koju radnik ima pravo zbog odlaska u mirovinu i sl. Treba napomenuti da članak 80. ZR-a propisuje i otpremninu u slučaju kada se radnik ne vrati na rad nakon pretrpljene ozljede na radu ili zbog profesionalne bolesti.

 

Smisao otpremnine je da je ona materijalno pravo radnika iz radnog odnosa koje propisuje Zakon o radu. Dakle, obveza isplate otpremnine je zakonska obveza poslodavca u slučajevima kada su ispunjeni gore navedeni uvjeti. U praksi se često događa da poslodavac u odluku o otkazu o radu uopće ne stavi odredbe o pravu na otpremninu ili neosnovano naznači da radnik nema pravo na otpremninu ili je naznači u manjem iznosu od one koja radniku pripada po ZR-u.

 

Pitanja koja se u takvim situacijama postavljaju su sljedeća: što ako poslodavac u odluci o otkazu nije naveo ima li ili nema radnik pravo na otpremninu te što ako poslodavac neosnovano naznači da radnik nema pravo na otpremninu? No, najvažnije je pitanje: mora li radnik protiv takve odluke podnijeti zahtjev za zaštitu prava?

 

Kako smo naveli, otpremnina je radnikovo materijalno pravo propisanoZakonom o radu. Prema svojoj vrsti ona spada u novčanu tražbinu radnika. Sam Zakon o radu za zakonitost odluke o otkazu ne propisuje (ne)navođenje prava na otpremninu. Odredbe o otpremnini nisu niti obvezan dio odluke o otkazu ugovora o radu. Dakle, ako poslodavac u svojoj odluci ne navede ima li radnik pravo na otpremninu, to ne povlači za sobom nezakonitost odluke o otkazu o radu. No, radnik protiv takve odluke ne mora podnositi zahtjev za zaštitu prava. Naime, članak 129. stavak 4. ZR-a propisuje da zahtjev za zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom ne može zahtijevati radnik koji prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev za zaštitu povrijeđenog prava, osim u slučaju zahtjeva radnika za naknadom štete ili drugim novčanim potraživanjima iz radnog odnosa.

 

Slijedom navedenog, jasno je zaključiti da radnik kojemu poslodavac u odluci o otkazu nije naveo ima li ili nema pravo na isplatu otpremnine, ne treba protiv takve odluke podnositi zahtjev za zaštitu prava propisan člankom 129. ZR-a već može, unutar zastarnog roka od 3 godine, zahtijevati ispunjenje poslodavčeve obveze tužbom pred nadležnim sudom. Takav stav zauzeo je i Ustavni sud Republike Hrvatske u odluci broj U-III/1095/2000 od 28. siječnja 2003.

 

Mišljenja smo da i u slučaju kada poslodavac u odluci o otkazu neosnovano navede da radnik nema pravo na otpremninu, radnik također ne treba protiv takve odluke podnositi zahtjev za zaštitu prava. Otpremnina je obveza poslodavca propisana zakonom kao i plaća i poslodavac ne može to pravo jednostrano ukinuti. Pozivanje poslodavca da se potpisom odluke o otkazu ugovora o radu radnik odrekao prava na otpremninu jest neosnovano zbog sljedeće činjenice: poslodavčeva obveza isplate otpremnine dospijeva danom prestanka radnog odnosa. Takvo pravno shvaćanje zauzeto je u brojnim presudama, ali je prihvaćeno i na sjednici Građanskog odjela Vrhovnog suda Republike Hrvatske (V/07), Su-IVg 46/2007 održanoj 28. svibnja 2007. Dakle, potpisivanje odluke o otkazu, osim što se ne smatra da je radnik potpisom izrazio svoj pristanak, ne smatra se niti otpustom duga s obzirom da u tom trenutku obveza poslodavca dospijeva tek prestankom radnog odnosa.

 

Slijedom navedenog, unatoč činjenici što poslodavac radniku u odluci o otkazu nije naznačio pravo na otpremninu ili mu je nije priznao, ne znači da je time „ozakonjen“ čin poslodavca. To pravo potpuno je nevezano za samu činjenicu (ne)zakonitosti odluke o otkazu. Upravo zbog toga nepriznavanje prava na otpremninu u odluci o otkazu ne veže za sebe nezakonitost odluke o otkazu.

 

Valja skrenuti pozornost da je otpremnina zakonsko pravo koje se odlukom o otkazu ne može ukinuti te radnik ima pravo na sudsku zaštitu bez da je prethodno podnio zahtjev za zaštitu prava iz članka 129. ZR-a. No, u slučaju da poslodavac pogrešno izračuna otpremninu, protiv takve odluke radnik mora podnijeti zahtjev za zaštitu prava. Takvom odlukom poslodavac je povrijedio određeno pravo radnika, no, nije mu uskratio pravo na otpremninu već ju je pogrešno utvrdio. Bez prethodnog podnošenja zahtjeva iz članka 129. stavka 1.ZR-a, radnik nema pravo pred nadležnim sudom zahtijevati pravo na razliku otpremnine.

 

Goran Buljanović, mag. iur.

 



19.3.2014

Utjecaj naslova članka i fotografija objavljenih u različitom kontekstu od dogovorenog na odgovornost za štetu nakladnika

 

 

U vezi s objavljivanjem informacija u medijima u zadnjih desetak godina pokretane su mnoge parnice od strane osoba koje se osjećaju „pogođenima“ onime što je o njima objavljeno pa traže zadovoljštinu na sudu gdje se na temelju relevantnih propisa u konačnici utvrđuje opravdanost takvih zahtjeva za naknadu štete.

 

Pitanje odgovornosti za štetu počinjenu objavljenom informacijom u medijima regulira članak 21. Zakona o medijima (NN br. 59/04, 84/11 i 81/13), s time da se prema toj odredbi na odgovornost za štetu podredno primjenjuju odredbeZakona o obveznim odnosima (NN 35/05, 41/08 i 125/11).

 

Prema tom članku, nakladnik koji informacijom objavljenom u mediju prouzroči drugome štetu, dužan ju je naknaditi, izuzev u slučajevima propisanim tim Zakonom. Šteta koju objavljena informacija u medijima može pričiniti onome na koga se ona odnosi može biti materijalna (umanjenje nečije imovine ili sprječavanje njezina povećanja) i nematerijalna (nanošenje drugom fizičkog ili psihičkog bola ili straha).

 

Nakladnik neće biti odgovoran za štetu ako je informacija kojom je šteta učinjena:

 

- vjerno izvješće s rasprave na sjednici tijela zakonodavne, izvršne ili sudbene vlasti, te tijela jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave ili na javnom skupu ili je prenesena iz akta tijela zakonodavne, izvršne ili sudbene vlasti ili tijela jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave, a njezin smisao nije promijenjen uredničkom obradom

 

- objavljena unutar autoriziranog intervjua

 

- utemeljena na točnim činjenicama ili na činjenicama za koje je autor imao osnovani razlog povjerovati da su točne i poduzeo je sve potrebne mjere za provjeru njihove točnosti, a postojalo je opravdano zanimanje javnosti za objavu te informacije i ako je postupano u dobroj vjeri

 

- fotografija oštećenika snimljena na javnome mjestu ili je fotografija oštećenika snimljena uz njegovo znanje i pristanak radi objavljivanja, a oštećenik nije zabranio objavljivanje, odnosno ograničio pravo autora fotografije na iskorištavanje djela

 

- točna, a iz okolnosti slučaja proizlazi da je novinar u dobroj vjeri zaključio da se oštećenik slaže s njezinim objavljivanjem

 

- proizašla iz vrijednosnih sudova autora čije je objavljivanje bilo u javnom interesu i ako je ta informacija dana u dobroj vjeri.

 

Nakladnik se ipak ne može osloboditi od odgovornosti za štetu ako je objavljena informacija osobni podatak čija je tajnost propisana zakonom, ako se odnosi na maloljetnu osobu te ako su informacije prikupljene na nezakonit način. Postojanje pretpostavki odgovornosti za štetu dokazuje tužitelj, dok postojanje pretpostavki za oslobođenje od odgovornosti za štetu iz navedenih šest točaka dokazuje tuženik.

 

U vezi s primjenom navedenog članka 21. Zakona o medijima vodio se ustavnosudski postupak u kojem je Ustavni sud Republike Hrvatske donio Odluku, br. U-III-2356/2012 od 20. veljače 2014.

 

Naime, u jednim dnevnim novinama prije nekoliko godina objavljen je članak „bombastičnog naslova“ - "Piercing opasan za zdravlje", u kojem u perceptivnom smislu dominira naslov i uvećana fotografija podnositeljice ustavne tužbe s isplaženim jezikom, pa podnositeljica smatra da se u ovoj kombinaciji naslova i fotografije stvara dojam da se radi o osobi sklonoj bizarnom i rizičnom ponašanju te da je djelatnost piercinga također namijenjena sličnim osobama budući da su posljedice piercinga često nepredvidljive.

 

Podnositeljica naime navodi da je pristala na intervju u vezi kulture piercinga, pri čemu je raspolagala recentnim informacijama i fotomaterijalom s međunarodne konvencije za piercing te je taj intervju i autorizirala. Međutim, taj intervju nije nikad objavljen u tom obliku već je poslužio kao predložak jednom drugom članku na temu piercinga, već spomenutog naziva „Piercing opasan za zdravlje“, u kojem je objavljena i velika fotografija podnositeljice ustavne tužbe.

 

Podnositeljica smatra da ne postoje razlozi iz članka 21. stavka 4. alineje 5.Zakona o medijima za oslobođenje nakladnika od odgovornosti jer ni iz jednog dokaza ne proizlazi da se ona, kao oštećenica, složila s objavom svojih fotografija u kontekstu navedenog članka o opasnosti piercinga.

 

Smatra da objavljeni članak ne odgovara članku kojeg je autorizirala, a objavljena fotografija, po navodima tužbe, "stvara kontekst da se radi o osobi sklonoj bizarnom i rizičnom ponašanju“ te da joj je ugled koji uživa u svojoj sredini ozbiljno narušen jer je vlasnica trgovačkog društva koje uz kozmetičke usluge obavlja i usluge piercinga. Tražila je isplatu naknade nematerijalne štete u iznosu od 100.000,00 kn.

 

Prvostupanjski sud je dijelom prihvatio tužbeni zahtjev podnositeljice (dosudio je 70.000 kn naknade štete), jer je zaključio da sporni članak sadrži samo minimalni dio autoriziranog članka, koji je nadovezan na potpuno drugu temu od one o kojoj je podnositeljica ustavne tužbe razgovarala s novinarom, da se radi o prijevarnom postupanju nakladnika koji je umjesto autoriziranog teksta objavio članak sasvim drugog, kontradiktornog sadržaja, te da je podnositeljica dokazala da je došlo do povrede njezinih prava zaštićenih odredbama Zakona o medijimaZakona o obveznim odnosima i Ustava RH.

 

No, drugostupanjski sud je potvrdio činjenična utvrđenja prvostupanjskog suda, ali smatra da je materijalno pravo pogrešno primijenjeno, a što obrazlaže na način da to što je podnositeljica dala autorizirani intervju ne obvezuje nakladnika ni Zakonom o medijima ni drugim propisom da je dužan taj autorizirani intervju objaviti pa u tom smislu nije povrijeđeno neko pravo osobnosti podnositeljice.

Prema mišljenju tog suda, podnositeljici bi eventualno moglo biti povrijeđeno pravo osobnosti kad bi ona u navedenom članku bila prikazana u negativnom kontekstu. 

 

Cijeneći sadržaj navedenog teksta, a ne samo naslov i podnaslov, proizlazi da je podnositeljica u navedenom tekstu spominjana u pozitivnom smislu kao vlasnica piercing studija koja je sudjelovala na najvećoj konvenciji za piercing u svijetu koja inzistira na visokim medicinskim i sigurnosnim standardima, te se u članku također ističe da se studij podnositeljice pridržava svih tih standarda.

 

Također iz teksta proizlazi da se od svih piercing studija u Hrvatskoj samo podnositeljica spominje imenom u kontekstu visokih medicinskih i sigurnosnih standarda i legalnog poslovanja, a kako to upravo radi podnositeljica koja je imenovana u vrlo pozitivnom kontekstu nasuprot onim piercerima koji rade nestručno i mimo propisa.

 

Zbog svega toga drugostupanjski sud smatra da podnositeljici nije nastupila povreda prava osobnosti niti joj je povrijeđena čast i ugled pa informacije navedene u spornom tekstu nisu objektivno podobne nanijeti štetu.

 

Takvom razmišljanju suda drugog stupanja priklonio se i Ustavni sud Republike Hrvatske, koji ističe da nakladnik objavljenim člankom nije nanio štetu ugledu i osobnosti podnositeljice, jer je, naime, člankom jedina u Hrvatskoj istaknuta kao zdravstveno ispravan piercing-studio, a fotografije koje su objavljene uz članak sama je dostavila novinaru. Stoga postoji osnova za isključenje odgovornosti nakladnika iz članka 21. stavka 4. Zakona o medijima, po kome će se nakladnik osloboditi odgovornosti ako dokaže da je informacija točna, a iz okolnosti slučaja proizlazi da je novinar u dobroj vjeri zaključio da se oštećenica složila s njezinim objavljivanjem.

 

Dakle, naslov informacije (članka) objavljene u tisku nije odvojen od cjeline i sastavni je dio teksta, pa je potrebno ocijeniti sve elemente objavljenog članka, uključujući obradu teksta s naslovom i podnaslovom, način iznošenja pribavljenih informacija te njegov ukupni sadržaj.

 

 


21.3.2014 7.45

Snažnija zaštita prava osoba s duševnim smetnjama

Prijedlog novog Zakona o zaštiti osoba s duševnim smetnjama donosi brojne novosti za osobe s duševnim smetnjama. Prvenstveno je pojačana njihova zaštita i potaknuto ostvarivanje što više prava. Prijedlog Zakona usklađen je s međunarodnim dokumentima, presudama Europskog suda za ljudska prava,Zakonom o kaznenom postupku te potrebama koje su se javile u praksi.

 

Osobe s duševnim smetnjama jedna su od najranjivijih skupina u društvu. Njihovu svakodnevicu obilježava snažna stigmatizacija, šutnja i skrivanje duševnih poteškoća unutar obitelji u kojoj žive, od straha okoline pa do izolacije i socijalnog isključivanja. Novi Zakon o zaštiti osoba s duševnim smetnjama trebao bi stvoriti kvalitetniji zakonski okvir za zaštitu prava i snažniju prevenciju nečovječnog postupanja prema osobama s duševnim smetnjama. U nastavku donosimo pregled najvažnijih novosti.

Zabrana da osobe s duševnim smetnjama pod izlikom radne terapije obavljaju poslove zdravstvenog osoblja ustanove

Udruge za zaštitu prava osoba s duševnim smetnjama nerijetko su dobivale prigovore svojih članova da se osobe s duševnim smetnjama smještene u psihijatrijske ustanove, pod izgovorom radne terapije, koriste za obavljanje poslova zdravstvenog osoblja (npr. briga oko drugih osoba s duševnim smetnjama, hranjenje, mijenjanje pelena i sl.). Kako bi se spriječilo narušavanje dostojanstva osoba s duševnim smetnjama, članak 7. Prijedloga propisuje da radna terapija mora biti dobrovoljna, određena programom liječenja te da ne smije obuhvaćati radne zadatke medicinskog osoblja. Prethodna odredba rezultat je usklađivanja sa člankom 3. Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda koji izrijekom zabranjuje nečovječne ili ponižavajuće postupke.

Neprilagođenost društvenim normama nije razlog za postavljanje psihijatrijske dijagnoze

Članak 8. Prijedloga sprječava olako postavljanje psihijatrijske dijagnoze. Psihijatrijska dijagnoza mora biti temeljena na važećim klasifikacijama mentalnih poremećaja i ne smije se temeljiti samo na podacima o prošlom medicinskom postupku. Tim odredbama ispunjava se jedna od generalnih mjera u izvršenju presude Europskog suda za ljudska prava u predmetu X i Y protiv Hrvatske. Nadalje, propisano je da neprilagođenost društvenim normama sama po sebi ne smije biti razlog za postavljanje psihijatrijske dijagnoze.

Aktivno biračko pravo za vrijeme boravka u ustanovi

Člancima 14. i 15. Prijedloga dorađena je i proširena Glava III. trenutno važećegZakona o zaštiti osoba s duševnim smetnjama koja regulira prava osoba s duševnim smetnjama za vrijeme smještaja u psihijatrijskoj ustanovi. U skladu s izmjenama u izbornom zakonodavstvu te člankom 29.a) Konvencije o pravima osoba s invaliditetom, dodana je odredba o korištenju aktivnog biračkog prava za vrijeme boravka u psihijatrijskoj ustanovi.

Postroženi uvjeti za elktrokonvulzivno liječenje i provođenje biomedicinskih istraživanja

Kao i u važećem Zakonu, Prijedlog novog Zakona zabranjuje psihokirurgiju i kastraciju osoba s duševnim smetnjama. Glavom IV. Prijedloga prošireni su uvjeti za određivanje elektrokonvulzivnog liječenja i provođenje biomedicinskih istraživanja nad osobama s duševnim smetnjama. Za posebne medicinske postupke propisane ovom Glavom nije moguć pristanak zakonskog zastupnika kao dosada. U odnosu na dosadašnju praksu ova odredba predstavlja pozitivan pomak koji je potaknut usklađivanjem s člankom 12. Konvencije o pravima osoba s invaliditetom. Prijedlogom zakona poboljšana je i nomotehnički dorađena Glava V. kojom se regulira zaštita tajnosti podataka i medicinska dokumentacija.

Prisilni smještaj maksimalno do 48 sati

Člankom 27. Prijedloga propisani su razlozi za prisilno zadržavanje i prisilni smještaj osoba s težim duševnim smetnjama. Da bi se odredio prisilni smještaj potrebno je da se radi o osobi koja ima teže duševne smetnje i koja zbog tih smetnji ozbiljno i izravno ugrožava vlastiti ili tuđi život, zdravlje ili sigurnost. Opasnost osobe mora biti prisutna u vrijeme određivanja i trajanja prisilnog zadržavanja. Važeći Zakona propisuje trajanje prijema do 72 sata. To je vrijeme u kojem nema sudske zaštite za primljenu osobu sve do odluke psihijatra o prisilnom zadržavanju. Prijedlogom novog Zakona to se vrijeme skraćuje na razdoblje do 48 sati što je dodatni oblik zaštite prava na slobodu osoba s duševnim smetnjama i u skladu sa člankom 5. Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda koji taksativno navodi dopuštene razloga za lišavanje slobode.

Obvezatna specijalizacija sudaca

Novina u odnosu na važeći Zakon o zaštiti osoba s duševnim smetnjama, jest  postupak postavljanja sudaca koji sudjeluju u postupcima prisilnog smještaja. Člankom 34. Prijedloga propisano je da suce postavlja predsjednik Vrhovnog suda na vrijeme od 5 godina, vodeći pri tome računa o njihovoj sklonosti za potrebe osoba s duševnim smetnjama i njihovim znanjima iz područja forenzičke psihijatrije. Na taj način ostvarene su pretpostavke za specijalizaciju sudaca koji odlučuju o prisilnim civilnim i forenzičkim hospitalizacijama. Novina je i proširenje ovlasti suda tako da nije vezan samo mišljenjem liječnika psihijatra odnosno vještaka i da je ovlašten utvrđivati sve činjenice i izvoditi dokaze od važnosti za donošenje sudske odluke neovisno o prijedlozima stranaka. Nadalje, stavkom 7. istog članka propisano je da djelomično lišenje poslovne sposobnosti ili oduzeta poslovna sposobnost osobe o čijem se prisilnom smještaju odlučuje nije zapreka da ona u okviru svoje očuvane sposobnosti poduzima radnje radi ostvarenja svojih prava.

Ročišta u psihijatrijskoj ustanovi uz obvezatan osobni kontakt suca s oboljelom osobom

Sudac je dužan bez odgode, a najkasnije u roku od 72 sata od trenutka primitka obavijesti o prisilnom zadržavanju na nadležnom sudu, prisilno zadržanu osobu posjetiti u psihijatrijskoj ustanovi, obavijestiti ju o razlogu i svrsi sudskog postupka te je saslušati. Dakle, ovakva formulacija stavka 1. članka 36. Prijedloga naglašava obligatorno prisustvovanje osobe s duševnim smetnjama raspravi čime je također ispunjena jedna od generalnih mjera u predmetu X i Y protiv Hrvatske. Novost je i to da sud, na prijedlog stranaka u postupku, može zatražiti mišljenje vještaka psihijatra koji nije zaposlen u ustanovi u kojoj se nalazi zadržana osoba.

Obvezatno psihijatrijsko liječenje na slobodi

Ovo liječenje određuje sud u kaznenom postupku kada su ispunjeni kriteriji za prisilni smještaj neubrojive osobe, ali je za otklanjanje opasnosti od ponovnog počinjenja težeg kaznenog djela dostatno liječenje osobe na slobodi (članak 51. Prijedloga). Obvezno psihijatrijsko liječenje na slobodi bilo je propisano ičlankom 59. Osnovnog krivičnog zakona Republike Hrvatske, kao sigurnosna mjera. Sada se ponovno uvodi zbog važnosti rehabilitacije i resocijalizacije osoba koje su ostvarile protupravnu radnju u neubrojivom stanju, a za otklanjanje opasnosti dostatno je liječenje na slobodi. Dodatni motiv ponovnog uvođenja ovog institute jest i težnja prema deinstitucionalizaciji psihijatrijskih ustanova koja se provodi s ciljem poboljšanja kvalitete usluga i kvalitete života osoba s duševnim smetnjama.

Zabrana uporabe fizičke sile nad oboljelom osobom i načelo proporcionalnosti

Glavom VIII. Prijedloga propisane su mjere prisile prema osobama s duševnim smetnjama. U odnosu na važeći Zakon zamijenjena je formulacija „fizičke sile“ formulacijom „mjera prisile“, s obzirom na to da se takve mjere mogu provoditi i bez primjene fizičke sile. Novina je ograničenje primjene mjera prisile samo na opasnosti koje proizlaze iz ponašanja osoba s duševnim smetnjama kojima se ugrožava zdravlje ili život njih samih ili drugih osoba, dok je izostavljena mogućnost primjene tih mjera u slučaju oštećenja ili uništenja imovine. Propisano je i načelo proporcionalnosti vezano uz vrijeme trajanja mjera prisile. Navodi se i potreba za primjenom mjera deeskalacije (neprisilne mjere).

Institut osobe od povjerenja i obvezujuća izjava

U odnosu na važeći Zakon, prijedlog novog Zakona člankom 68. uvodi potpuno novo rješenje u hrvatski pravni sustav. U skladu s člankom 12. Konvencije o pravima osoba s invaliditetom, omogućava se svakoj osobi da za medicinske postupke, a u slučaju vlastite nesposobnosti za davanje pristanka, ovlasti jednu osobu da kao osoba od povjerenja, izjavi pristanak ili ga uskratit za pojedine medicinske postupke. Ovom zakonskom mogućnošću može se izbjeći nepotrebno stavljanje pod skrbništvo osoba s duševnim smetnjama samo zbog potreba liječenja.

Početkom prošle godine pisali smo o očekivanim promjenama instituta skrbništva. Ovaj Prijedlog Zakona o zaštiti osoba s duševnim smetnjama kao i očekivani novi Obiteljski zakon trebali bi stvoriti pozitivnije ozračje i čovječniji tretman prema osobama kojima je oduzeta poslovna sposobnost. Očekujemo da se sustav supstitucijskog donošenja odluka (skrbništvo kroz lišavanje poslovne sposobnosti) u potpunosti zamijeni mehanizmima podrške osobama s invaliditetom za donošenje odluka.

Željko Čižmek, univ. bacc. act. soc.

 




27.10.2014

Položaj radnika u suvremenom društvu i zaštita prava radnika

 

Udruga Pravnik, koja djeluje na Pravnom fakultetu u Zagrebu gotovo pola stoljeća, održala je 20-22. listopada 2014. godine Šesti kongres studenata prava, na temu “Položaj radnika u suvremenom društvu i zaštita prava radnika”.

 

Kroz tri dana Kongresa, ovu temu sagledalo se iz perspektive teoretičara, praktičara, zakonodavaca i poslodavaca, s ciljem da se upozna studente s izazovima u reformiranju i reguliranju prava radnika kroz interaktivan pristup kako bi im se omogućio uvid u nova, potencijalno primjenjiva rješenja za radno zakonodavstvo te tržište rada općenito u Republici Hrvatskoj. Također, htjelo se aktivirati i involvirati širi dio akademske zajednice u raspravljanje i znanstveni angažman oko ovako aktualne teme.

 

Prvi dan na otvorenju Kongresa u Auli Sveučilišta u Zagrebu uvodne govore održali su prof. dr. sc. Hrvoje Sikirić, dekan Pravnog fakulteta u Zagrebu, potom ministar rada i mirovinskog sustava Republike Hrvatske prof. dr. sc. Mirando Mrsić, dr. med. te potpredsjednik Studentskog zbora Sveučilišta u Zagrebu gospodin Vedran Dodig. Prepoznali su i pohvalili inicijativu za održavanjem Kongresa na temu položaja radnika, s obzirom na aktualnost teme i novi Zakon o radu te podržali napor studenata u organiziranju i sudjelovanju u aktivnostima van curriculuma.

 

Tog dana prvo izlaganje pripalo je prof. dr. sc. Željku Potočnjaku, profesoru na Katedri za radno i socijalno pravo Pravnog fakulteta u Zagrebu koji je objasnio razvoj radnog zakonodavstva u Hrvatskoj i ukazao na ključne promjene u novom Zakonu o radu te je naveo potrebu uvođenja mogućnosti obavljanja privremenih i povremenih poslova, težnje što većem ujednačavanju zaposlenih u privatnom i javnom sektoru te suradničkom modelu radnih odnosa. Iduće predavanje, kroz koje je predstavljen stav poslodavaca i pozicija Hrvatske udruge poslodavaca u pregovorima o donošenju novog Zakona o radu, održala je gđa. Nataša Novaković, dipl. iur., pravna savjetnica u Uredu glavnog direktora Hrvatske udruge poslodavaca, te je naglasila bitnost fokusiranja na male i srednje poslodavce i potrebu za odustajanjem od koncepta rada na neodređeno vrijeme.

 

Drugi dan predavanja su se održala u Kongresnoj dvorani Hrvatskog kulturnog društva „Napredak“. Temu položaja radnika prvo se sagledalo iz perspektive utjecaja ekonomije na tržište rada kroz predavanje prof. dr. sc. Ljube Jurčića, profesora na Ekonomskom fakultetu u Zagrebu, u kojem je upozorio da se problemi ne mogu riješiti donošenjem zakona već faktičnim, a ne samo prividnim, stvaranjem radnih mjesta te tehničkim i organizacijskim znanjem. Zatim je uslijedilo predavanje o slobodi kretanja radnika koje je izlagala gđa. Marija Knežević Kajari, načelnica sektora za politike zapošljavanja u Ministarstvu rada i socijalnog sustava RH. Izložila je općeniti pregled i pojmovno određenje slobode kretanja radnika te proceduru dobivanja dozvole za boravak i rad u Republici Hrvatskoj, uz statistike o ulaznim i izlaznim mobilnostima. Na primjeru uspješnog poslodavca gosp. Marijana Conera, univ.spec.mag.oec., vlasnika Coner d.o.o. sagledani su problemi poduzetništva, prvenstveno nedostatak pravne sigurnosti, pri čemu je posebno ukazao na veliki broj nejasnih propisa i njihove česte izmjene te dugotrajne sudske i skupe ovršne postupke, a potom je doc. dr. sc. Viktor Gotovac, s Katedre za radno i socijalno pravo na Pravnom fakultetu u Zagrebu postavio pitanje „Radno pravo-što je to?“ i otvorio raspravu o samoj definiciji radnog prava te problemima s kojima se radno pravo svakodnevno susreće. Kao glavni problem naveo je normativnu hiperprodukciju umjesto težnje fleksibilnom uređenju radnih odnosa. S ciljem unapređenja radnih odnosa u budućnosti potrebno je prevladati prepreke i unaprijediti odnose na tržištu rada tj. maksimalizirati učinak, a ne podržavati protekcionizam određenih strana.

 

Trećeg dana, u Auli Sveučilišta u Zagrebu, Kongres se orijentirao na problem diskriminacije, kroz koji je studente uspješno provela mr. sc. Tena Šimonović Einwalter, zamjenica Pučke pravobraniteljice, uz naglasak da je danas u području diskriminacije Zakon o radu vezan za Zakon o suzbijanju diskriminacije te da je bitna novina u ZSD upravo diskriminacija na temelju povezanosti i na temelju pogrešne pretpostavke. Kroz upoznavanje sudske prakse i doprinos novog Zakona o radu, mr. sc. Iris Gović Penić, sutkinja Županijskog suda u Zagrebu, u predavanju je istaknula da novi Zakon o radupogoduje poslodavcima te je između ostalog navela kao primjer lakše otkazivanje ugovora o radu i neodgovornost poslodavca za zbrinjavanje radnika nakon otkaza zbog viška radne snage; i u konačnici na nove mogućnosti za mlade na tržištu rada u vidu Europskog socijalnog fonda (mogućnost korištenja sredstava Garancije za mlade, Inicijative za zapošljavanje mladih te ostale mjere koje se već provode u Hrvatskoj u svrhu lakšeg zapošljavanja mladih) kroz koje je studente provela gđa. Lovrenka Brajković Bulat, dipl. oec., zaposlenica Sektora za programiranje, praćenje i vrednovanje programa i projekata EU pri Ministarstvu rada i mirovinskog sustava RH.

 

Na Kongresu je sudjelovalo 80-ak studenata prava, ekonomije i politologije kroz navedena predavanja i aktivno sudjelovanje pri raspravama koje su održavane pri završetku svakog predavanja, a kao glavni zaključak cjelokupnog Kongresa nameće se činjenica da je u Republici Hrvatskoj potrebna dugoročna vizija i reforme, ne samo u sustavu tržišta rada, već i u području gospodarstva i obrazovanja.




9.3.2015

Novi zastarni rok za potraživanja iz radnog odnosa

 

Novi Zakon o radu donio je veliku novinu u pogledu duljine zastarnog roka za potraživanja iz radnog odnosa. No, prije nego što sagledamo nova zakonodavna rješenja, podsjetimo se kakvo je uređenje toga pitanja bilo prema prije važećem Zakonu o radu.

 

Pravila o zastari koja je propisivao prijašnji Zakon o radu (NN br. 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13) bila su identična onima koje je propisivao prije njega važeći Zakon o radu (NN br. 38/95, 54/95, 65/95, 102/98, 17/01, 82/01, 114/03, 123/03, 142/03, 30/04 i 68/05). To znači da ako Zakonom o radu ili nekim drugim zakonom nije bilo drukčije određeno, tražbine iz radnog odnosa zastarijevale su za tri godine od dospijeća. Treba napomenuti da je novčana potraživanja iz radnog odnosa radnik mogao zahtijevati sudskim putem, bez prethodno uloženog prigovora poslodavcu, uz napomenu da ona zastarijevaju u roku od 3 godine od dana njihovog dospijeća (takvo je stajalište između ostalog zauzeto i u Mišljenju Ministarstva gospodarstva, rada i poduzetništva, KLASA: 110-01/11-01/220, URBROJ: 526-08-01-01/1-11-2, od 10. lipnja 2011.)

 

Prema novom uređenju (radi se o članku 139. novog Zakona o radu), određeno je da potraživanja iz radnog odnosa zastarijevaju za pet godina, ako tim Zakonom ili drugim zakonom nije drukčije određeno.Dakle, novi Zakon o radupovećao je vrijeme u kojem zastarijevaju potraživanja iz radnog odnosa. Predlagatelj zakona takvo produljenje roka zastare obrazlaže dovodeći u korelaciju izmjene učinjene kod ugovora o radu na određeno vrijeme i sudskog ostvarivanja prava iz radnog odnosa. Naime, predlagatelj je ocijenio da je, uvažavajući izmjene instituta ugovora o radu na određeno vrijeme, odnosno omogućavanje trajanja tog ugovora duže od tri godine, bilo potrebno produljiti i rok zastare za sudsko ostvarivanje prava iz radnog odnosa, osobito zbog činjenice da su radnici zaposleni na određeno vrijeme, tijekom trajanja takvog radnog odnosa vrlo nesigurni i obeshrabreni u ostvarivanju svojih radnih prava sudskim putem. Stoga je rok zastare potraživanja iz radnog odnosa izjednačen s općim zastarnim rokom (propisanim Zakonom o obveznim odnosima – članak 225.)

 

Treba ukazati i na članak 232. stavak 2. Zakona o radu kojim je propisano da se odredbe toga Zakona o zastari potraživanja neće primjenjivati na potraživanja iz radnog odnosa radnika, kojima je rok zastare od tri godine istekao prije stupanja na snagu toga Zakona. Iz navedenog proizlazi da će se na ona potraživanja radnika koja do 7. kolovoza 2014. nisu bila u zastari, primjenjivati dulji zastarni rok, odnosno rok od pet godina.

 

Moramo naglasiti nešto što je u praksi već primijećeno -  nije jasno zaštočlanak 232. stavak 2. Zakona o radu, prijelazna odredba o roku zastare za potraživanja iz radnog odnosa, govori samo o potraživanju radnika, a ne i poslodavca. Znači li to da se ova prijelazna odredba neće primjenjivati na potraživanja koja poslodavac iz radnog odnosa ima prema radniku i da će se rok od pet godina primjenjivati samo na njegova potraživanja nastala nakon stupanja na snagu Zakona o radu? Očito je riječ o omašci u izradi zakona jer sumnjamo da bi zakonodavac svjesno donio odredbu koja se ne primjenjuje jednako na obje strane ugovora o radu, odnosno narušava ustavno pravo na jednakost pred zakonom (članak 14. stavak 2. Ustava Republike Hrvatske).


 

16.3.2015

Računanje roka za tužbu u radnopravnim sporovima ako je zahtjev za zaštitu prava radnik poslodavcu poslao više puta

 

Odredbe o sudskoj zaštiti prava iz radnog odnosa, sada u članku 133. Zakona o radu, ponešto su izmijenjene u odnosu na prijašnje uređenje. I nadalje je propisano da radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava.

 

Ako poslodavac u roku od petnaest dana od dostave zahtjeva radnika ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom. I za ubuduće je zadržano rješenje da zahtjev za zaštitu prava radnik ne treba podnositi u slučaju zahtjeva radnika za naknadom štete ili drugog novčanog potraživanja iz radnog odnosa, ali je ta iznimka od općeg pravila da tužbi mora prethoditi obraćanje poslodavcu, novim Zakonom o radu ukinuta za radnike koji rade na određeno vrijeme, na koje se ne primjenjuje niti jedan kolektivni ugovor odnosno radnika koji je na temelju ugovora o radu upućen na rad u inozemstvo.

 

U praksi se postavilo pitanje – od kad se računa rok za žalbu u radnom sporu, ako se radnik nekoliko puta obraćao poslodavcu sa zahtjevom za zaštitu prava? O tome je odlučivao Županijski sud u Bjelovaru, u Odluci br. Gž 3095/2012-2 od 14. veljače 2013. Iako se Odluka odnosi na primjenu prije važećeg Zakona o radu (NN 149/09), aktualna je i danas.

 

Iz činjeničnih navoda tužbe, iz iskaza tužiteljice proizlazi da je dana 26. srpnja 2011. poštom preporučeno zaprimila odluku o izvanrednom otkazu ugovora o radu, a nakon toga je putem pošte preporučenim putem uložila zahtjev za zaštitu prava, prvi puta 29. srpnja 2011., drugi puta 10. kolovoza 2011., da bi ponovno to isto učinila i 23. kolovoza 2011. Kao razloge zašto je više puta slala zahtjev za zaštitu prava tužiteljica navodi da tuženik nije bio primio te zahtjeve.

 

Kao dan predaje zahtjeva poslodavcu smatra se dan predaje pošti preporučene pošiljke i od tog dana teče rok od 15 dana za odluku poslodavca o zahtjevu radnika u smislu odredbe članka 129. stavak 2. Zakona o radu i u pogledu tog roka za podnošenje zahtjeva primjenjuje se odredba članka 113. stavak 2. Zakona o parničnom postupku prema kojoj se, u slučaju da je podnesak upućen preko pošte preporučenom pošiljkom, taj dan predaje pošti smatra danom predaje podneska. Prema tome, kad je tužiteljica prvi put podnijela zahtjev za zaštitu prava dana 29. srpnja 2011. putem pošte preporučeno, od tada počinje teći rok za odgovor poslodavca na njezin zahtjev za zaštitu prava, a potom se i dalje računa rok za podnošenje tužbe. To što je tužiteljica ponovno slala zahtjev za zaštitu prava 10. kolovoza 2011., pa potom i 23. kolovoza 2011., ne utječe na tijek roka za podnošenje tužbe, jer su rokovi iz članka 129. Zakona o raduprekluzivni, pa se ne mogu produljivati daljnjim radnjama tužitelja kao što je to ponovno slanje zahtjeva za zaštitu prava.

 

Stoga se rok za odgovor poslodavca na zahtjev za zaštitu prava počinje računati od 29. srpnja 2011. i istekao je 13. kolovoza 2011. (subota), no prema odredbičlanka 112. stavak 4. Zakona o parničnom postupku taj rok za odgovor prebacuje se na prvi sljedeći radni dan, a to je 16. kolovoza 2011., budući da je prethodnog dana 15. kolovoza 2011. bio blagdan, a 14. kolovoza neradni dan (nedjelja). Nadalje, od 17. kolovoza 2011. je tekao rok za podnošenje tužbe tužiteljice i istekao je 31. kolovoza 2011. S obzirom na to da je tužiteljica tužbu radi zaštite svog prava iz radnog odnosa podnijela 1. rujna 2011., prekludirana je u svom zahtjevu za sudsku zaštitu prava iz radnog odnosa, pa je iz tog razloga tužba odbačena.

 

Dakle, ako je radnica slala poslodavcu nekoliko zahtjeva za zaštitu prava protiv odluke o otkazu, za početak tijeka roka za odlučivanje o tom zahtjevu, odnosno za početak tijeka roka za sudsku zaštitu podnošenjem tužbe sudu mjerodavno je kad je zahtjev za zaštitu prvi puta predan na poštu preporučeno.




ŠTRAJK JAVNIH SLUŽBI

ŠTRAJK JAVNIH SLUŽBI

  "ŠTRAJK

JAVNIH SLUŽBI"


  • zdravstvo
  • socijalna skrb
  • kultura
  • osnovne škole
  • srednje škole
  • visoka znanost

više na linku:

http://javnesluzbe.hr/

PUTOVANJA

PUTOVANJA

ČAROLIJA ADVENTA

Jezera gornje Austrije

 

izlet - 2 dana

08.-09. prosinac 2018.

 


PRIJAVE i UPLATE najkasnije

do 15.11.2018.


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/putovanja-39517


kultura

kultura

KULTURA


GK Komedija

"Šest likova traži autora"

20.11.2018. u 20 sati


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/kultura-39518
 


GDPR - Uredba o zaštiti osobnih podataka

GDPR - Uredba o zaštiti osobnih podataka

GDPR - Uredba o zaštiti osobnih podataka

na snazi od 28. svibnja 2018. godine

 


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/privola%20suglasnost%20za%20objavu%20osobnih%20podataka-54714


ŠETNJE Gradom Zagrebom

ŠETNJE Gradom Zagrebom

Klovićevi dvori

IZLOŽBA

 

"Katarina Velika- Carica svih Rusa"

12.04.-29.07.2018.

uto-ned - 11:00 - 19:00 sati

 


PRIJAVE U TIJEKU !

najkasnije do 26.02.2018.

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/setnje%20gradom%20zagrebom-54434

UMAG 2018._sportske igre

UMAG 2018._sportske igre

SPORTSKE IGRE

 

UMAG

06.-10. lipnja 2018.

 


PRIJAVE U TIJEKU !!!

najkasnije do 01.05.2018.

 


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/sportske%20igre-39519


DOMAĆI MED

DOMAĆI MED

DOMAĆI MED

 

DOMAĆI MED

vrhunske kvalitete

50 kn

 


više na linku: 

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/domaci%20med-53342


ŠKOLA STRANIH JEZIKA

ŠKOLA STRANIH JEZIKA

ŠKOLA STRANIH JEZIKA

 

UPISI u ljetni semestar 2018.

U TIJEKU !


 

CIJENA, članovi SSZSSH KBC Zagreb 

i članovi njihove uže obitelji: 1.290,00 kn

 


 

više na linku:


"KRAPINSKE TOPLICE"

"KRAPINSKE TOPLICE"
 
"KRAPINSKE TOPLICE
Hotel KRAS
"AQUAE VIVAE"
 
 
PONUDA za 2018.
 
više na linku:
 

LJEKARNA "PRIMA PHARME"

LJEKARNA "PRIMA PHARME"

LJEKARNA "Prima Pharme"

Rebro

 

15 % popusta

na dio asortimana ljekarne

osim ljekova na recept

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/ljekarna%20rebro-39510


BOLNIČAR i NJGOVATELJ

BOLNIČAR i NJGOVATELJ

 

BOLNIČAR i NJEGOVATELJ

osposobljavanje

 

 


 


OSIGURANJE

OSIGURANJE
 
BO ili OTKAZ
 
OSIGURANJE
 

 
više na:

FRIZURE, MANIKURE ....

FRIZURE, MANIKURE ....

FRIZURE, MANIKURE

 

NOVO U PONUDI !


 

Frizerski salon "LONDON"

u sklopu "Hotela Rebro"


  • USLUGE I PROIZVODI
  • 20% za članove SSZSSH KBC Zagreb

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/frizerski%20salon%20london-53517


Registracija auta

Registracija auta

 

 

REGISTRACIJA AUTOMOBILA

I

TEHNIČKI PREGLED

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/registracija%20auta-39505

BANKARSKO SAVJETOVANJE

BANKARSKO SAVJETOVANJE

BESPLATNO BANKARSKO SAVJETOVANJE

 

više na:


STRUKOVNE KOMORE

STRUKOVNE KOMORE

STRUKOVNE KOMORE

  • VIJESTI ....

 

više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/komore%20vijesti-49568

 


SINDIKAT_obavijesti

SINDIKAT_obavijesti

OBAVIJESTI

  • SREDIŠNJICE SINDIKATA
  •  
  • PODRUŽNICE KBC Zg

 


 


ZG VIJESTI

ZG VIJESTI

ZAGREBAČKE VIJESTI

 

više na:

 

KNJIGA DOJMOVA

KNJIGA DOJMOVA
KNJIGA DOJMOVA:
 
 
više na:
 

KONTAKT

KONTAKT

 Za sve informacije i upite obratite nam se s punim povjerenjem putem telefona ili kontakt obrasca. 

 

 


Ministarstvo zdravlja

Sindikalna košarica

Dinamika rasta plaća