Otpremnine kroz sudsku praksu ....

Otpremnina ?
Otpremnina ?


Određivanje otpremnine

 

 

Otpremnina je novčana naknada koju poslodavac isplaćuje radniku radi gubitka prihoda uzrokovanog zbog specifičnog načina i vremena prestanka radnog odnosa, a u pravilu su to otkaz bez krivnje radnika i odlazak u mirovinu.

 

 

Razlikuju se zakonske i ugovorne otpremnine. Zakonske otpremninebile bi one koje su definirane prvenstveno Zakonom o radu, ali i nekim drugim zakonima i propisima, dok bi ugovorne otpremninebile one koje proistječu iz odredbi pojedinih ugovora o radu, Kolektivnih ugovora, Sporazuma između poslodavca i radnika, pa i one koje proistječu iz odredaba Pravilnika o radu koje je donio poslodavac.

 

Zakonska otpremnina

 

Na zakonsku otpremninu ima pravo radnik koji je dobio otkaz, bilo osobno ili poslovno uvjetovani (npr. „tehnološki višak“) ili zbog profesionalne nesposobnosti za rad (ozljeda na radu ili profesionalna bolest).

 

Uvjete koji se moraju ispuniti da bi radnik u slučaju prestanka radnog odnosa ostvario pravo na isplatu otpremnine te njezinu visinu i načina obračuna propisuje Zakon o radu. Prema članku 119. Zakona o radu poslodavac je dužan isplatiti radniku otpremninu ako su ispunjeni ovi uvjeti:

 

- da ugovor o radu otkazuje poslodavac

- da razlog prestanka radnog odnosa nije krivnja ili ponašanje radnika

- da je radnik u radnom odnosu kod poslodavca proveo najmanje dvije godine pri čemu je nebitno je li radnik bio zaposlen na određeno ili neodređeno vrijeme.

 

Članak 119. određuje i minimalnu visinu otpremnine i to u iznosu koji ne smije biti manji od 1/3 prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu i to za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca, te maksimalnu zakonsku otpremninu u visini šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

 

Člankom 80. određeno je da radnik koji je pretrpio ozljedu na radu ili profesionalnu bolest, a koji ne bude vraćen na rad, konkretno na odgovarajuće radno mjesto, ima pravo na otpremninu najmanje u dvostrukom iznosu od iznosa koji bi mu inače pripadao. Bitno je naglasiti da se odredbe o minimalnoj i maksimalnoj visini ne odnose na ugovorne otpremnine kod odlaska u mirovinu, već samo na prekid radnog odnosa otkazom ugovora o radu.

 

Ako su kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu definirani uvjeti prema kojima je izračun otpremnine za radnika povoljniji od gore navedenih zakonskih okvira (1/3 prosječne plaće za svaku godinu neprekinutoga rada kod poslodavca i maksimalni iznos od 6 prosječnih mjesečnih plaća), poslodavac je dužan radniku kojem otkazuje ugovor o radu obračunati i isplatiti otpremninu u skladu s odredbama iz tih dokumenata.

 

Iznos otpremnine za poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu i osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu neoporeziv je do iznosa od 6.400,00 kn za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca. Iznos otpremnine zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti neoporeziv je do iznosa od 8.000,00 kn za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca (Pravilnik o porezu na dohodak, članak 13. stavak 2. točka 21.). Ako je iznos otpremnine određen u višoj stopi nego što je utvrđen Pravilnikom, isplata svote iznad neoporezivog dijela (6.400,00 kuna) utvrđuje se kao plaća pa se na tu svotu moraju platiti svi doprinosi, porez i prirez.

 

Zakonom nije definiran trenutak u kojem nastupa obaveza poslodavca na isplatu otpremnine, ali mišljenja smo da radnik ima pravo zahtijevati isplatu otpremnine od dana prestanka ugovora o radu. Prema članku 85. stavku 1. Zakona o radu poslodavac je dužan najkasnije u roku od petnaest dana od isplate otpremnine radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako je utvrđen isplaćeni iznos.

 

Ugovorna otpremnina

 

Ugovorne otpremnine u pravilu se ugovaraju radi povećanja iznosa zakonskih otpremnina i kod prijevremenog odlaska radnika u mirovinu. Međutim, kako radnik i poslodavac imaju široku slobodu ugovaranja međusobnih odnosa (članak 7. Zakona o radu), nema zapreke da se otpremnine ne ugovore i u nekim drugim slučajevima kao na primjer: redovan odlazak u mirovinu ili otpremnina ugovorena kod sporazumnog raskida ugovora o radu. Može se ugovoriti i da će otpremnina biti isplaćena bez obzira na uvjet od dvije godine rada kod poslodavca.

 

Također, nema nikakve zapreke da se ugovore i veći iznosi otpremnina koje se isplaćuju za slučaj otkaza od strane poslodavca od onih koji su propisani zakonom, međutim, nikako se ne može ugovoriti otpremnina koja je manja od zakonskog minimuma iz članka 119. Zakona o radu.

 

Ugovorne otpremnine u pravilu se isplaćuju jednokratno, no, moguće je ugovoriti i isplatu u ratama, kao i dokup mirovine kao vrstu otpremnine.

 

Otpremnine kod odlaska u mirovinu neoporezive su do iznosa od 8.000,00 kuna, a otpremnine kod sporazumnog raskida ugovora o radu smatraju se dohotkom od nesamostalnog rada što znači da svota koja se isplaćuje u cijelosti podliježe plaćanju poreza i doprinosa.

 

Pripremio: Neven Brkić, dipl. iur.  



Otpremnina kod odlaska u mirovinu

 

 

U slučaju prestanka radnog odnosa zbog odlaska u mirovinu radnik nema pravo na zakonsku otpremninu. No, moguće je ugovoriti ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom, odnosno propisati pravilnikom o radu ili odlukom poslodavca da radnik i u tom slučaju ima pravo na otpremninu.

 

 

Člankom 119. Zakona o radu propisano je da radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.

 

Zakon o radu također propisuje minimum iznosa otpremnine po godini staža kod poslodavca, a to je barem jedna trećina prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

 

S druge strane, člankom 119. stavak 3. Zakona o radu propisano je da ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

 

Slučaj odlaska u (starosnu) mirovinu Zakon o radu posebno ne razmatra, kad se radi o prestanku ugovora o radu. Naime, među osnovama za prestanak radnog odnosa, navedenih u članku 104. Zakona o radu, ne navodi se da je odlazak u mirovinu (ne govoreći pritom o invalidskoj mirovini zbog opće nesposobnosti za rad, niti o navršenju šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, jer je ovdje riječ o situaciji kada radnik sam podnese zahtjev za odlazak u mirovinu nadležnoj službi HZMO-a, koja mu bude odobrena) posebna osnova prestanka ugovora o radu.

 

Stoga, u slučaju odlaska u mirovinu, radni odnos treba okončati na neki od propisanih načina prestanka ugovora o radu. Najčešće će do prestanka ugovora o radu doći sklapanjem sporazuma o prestanku ugovora o radu, no to ne mora nužno biti i jedini način okončanja radnog odnosa u slučaju umirovljenja (primjerice, radnik može poslodavcu dati otkaz).

 

Međutim, kako god radni odnos u konkretnoj situaciji završio (pa možebitno i otkazom) smatramo da to u biti nije ona situacija o kojoj govori članak 119. Zakona o radu, kada govori o pravu radnika na otpremninu. Stoga, u slučaju prestanka radnog odnosa zbog odlaska u mirovinu, radnik nema pravo na (zakonsku) otpremninu.

 

No, postoji mogućnost ugovoriti ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom, odnosno propisati pravilnikom o radu ili odlukom poslodavca da radnik i u tom slučaju ima pravo na otpremninu. U takvom slučaju u praksi se najčešće isplaćuje otpremnina zbog odlaska u mirovinu u iznosu do 8000 kn, kao maksimalno neoporezivom iznosu, sukladno članku 13. stavak 2. točka 20. Pravilnika o porezu na dohodak.

 

Pritom treba napomenuti da odredbe o neoporezivom iznosu otpremnine za slučaj odlaska u mirovinu iz Pravilnika o porezu na dohodak, same za sebe ne predstavljaju obvezu poslodavcu da radniku isplati otpremninu, ako to pravo radnika nije utvrđeno nekim od već navedenih ugovora ili akata. Isto tako, najviši neoporezivi iznos otpremnine iz poreznih propisa nije zapreka da se ugovori odnosno propiše i viši iznos otpremnine koji bi pripadao radniku kod odlaska u mirovinu (među ostalim, i u invalidsku mirovinu zbog utvrđene opće nesposobnosti za rad). No, tada će iznos viši od najvišeg neoporezivog iznosa otpremnine biti oporezovan i na njega će se morati platiti doprinosi i prirez, budući da će se u smislu poreznih propisa taj viši iznos smatrati plaćom. 



Kada je dopušteno odreći se otpremnine?

 

 

Zakon o radu propisuje neke slučajeve prestanka radnog odnosa u kojima radnik ima pravo na otpremninu, kao oblik financijske pomoći radniku u međurazdoblju između prestanka jednog i početka drugog radnog odnosa. Jedno od važnih pitanja vezanih uz institut otpremnine jest od kada je dopušteno odreći se otpremnine, odnosno je li dopušteno odricanje od otpremnine prije njezinog dospijeća?

 

 

Člankom 119. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11) propisano je da radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.

 

Zakon o radu također propisuje minimum iznosa otpremnine po godini staža kod poslodavca, a to je barem jedna trećina prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

 

S druge strane, člankom 119. stavak 3. Zakona o radu propisano je da ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. Dakle, ako je nekim drugim zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu propisano, odnosno ugovoreno nešto drugačije (povoljnije) u vezi s maksimalnim iznosom otpremnine, odredba o najvišoj otpremnini iz Zakona o radu neće se primijeniti.

 

Pravo na isplatu otpremnine zastarijeva u roku 3 godine od dospijeća tog prava. Naime, prema članku 135. Zakona o radu potraživanje iz radnog odnosa (a otpremnina to svakako jest) zastarijeva za tri godine, ako tim ili drugim zakonom nije drukčije određeno.

 

Iako o tome Zakon o radu ništa izričito ne govori, jedno od prava radnika je zasigurno i pravo na odricanje od otpremnine. Pravo na odricanje od otpremnine nije, naime, Zakonom zabranjeno, a kako se radi o materijalnom potraživanju radnika on ga se smije odreći od trenutka kad je to moguće, odnosno dopušteno. Dakle, suštinsko je pitanje – od kada je dopušteno odreći se otpremnine, odnosno je li dopušteno odricanje od otpremnine prije njezinog dospijeća?

 

O tom pitanju stajalište je zauzeo Vrhovni sud Republike Hrvatske, u predmetu broj Revr 228/11-2 od 20. travnja 2011., kojom prilikom je u obrazloženju naveo:

„Predmet ovog spora je tužbeni zahtjev kojim tužitelj traži da mu tuženik isplati 72.000,00 kn na ime dijela otpremnine koji mu nije isplaćen s obzirom na činjenicu da je 7. veljače 2003. potpisao izjavu da je suglasan da mu tuženik dade poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu uz dogovorenu otpremninu u iznosu od 72.000,00 kn, dok bi prema kolektivnom ugovoru tužitelju pripadala otpremnina u iznosu od 144.000,00 kn.

 

Suprotno zaključivanju prvostupanjskog suda drugostupanjski sud je tužbeni zahtjev ocijenio osnovanim uz obrazloženje da je radni odnos stranaka prestao poslovno uvjetovanim otkazom, a ne na temelju sporazuma, da je radni odnos stranaka prestao 28. veljače 2003., pa budući da je tužitelj potpisao izjavu 7. veljače 2003. da je svojim pravom na otpremninu raspolagao prije njezinog dospijeća, odnosno ostvarenja tog prava, a da nije dopušteno odricanje radnika od otpremnine prije njezinog dospijeća i da stoga spomenuta izjava ne proizvodi pravne učinke.

 

Odredbom članka 125. stavak 2. Zakona o radu (Nar. nov., br. 137/04 – u nastavku teksta: ZOR) zabranjeno je ugovaranje, odnosno određivanje otpremnine u iznosu manjem od propisanog, pa su poslodavac i radnik kao stranke ugovora o radu prilikom ugovaranja visine otpremnine dužne poštivati tu odredbu.

 

Sporazum poslodavca i radnika o visini otpremnine sklopljen prije otkazivanja ugovora o radu sastavni je dio tog ugovora, pa se pitanje pravne valjanosti takvog sporazuma ocjenjuje primjenom spomenute odredbe ZOR-a.

 

U konkretnom slučaju stranke su se sporazumjele o visini otpremnine prije otkazivanja ugovora o radu tužitelju, a što proizlazi iz same odluke o otkazu u kojoj se navodi da su se „radnik i poslodavac sporazumjeli da će radniku biti isplaćena otpremnina u visini od 72.000,00 kn i to danom konačnosti ovog otkaza za 37 godina radnog staža kod poslodavca.“, pa je nedvojbeno da tada još nije niti nastala obveza plaćanja otpremnine.

 

Obveza plaćanja otpremnine dospijeva s danom prestanka radnog odnosa, tj. istekom otkaznog roka.

 

Slijedom navedenog proizlazi da je drugostupanjski sud pravilno ocijenio materijalnopravno pitanje zbog kojeg je dopustio reviziju, kada je zaključio da izjava tužitelja na koju se poziva tuženik ne proizvodi pravne učinke i da stoga tužitelju pripada pravo na otpremninu u visini određenoj kolektivnim ugovorom.“

 

Dakle, zaključak je Vrhovnog suda Republike Hrvatske, da obveza plaćanja otpremnine dospijeva s danom prestanka radnog odnosa te nije dopušteno odricanje od otpremnine prije njezinog dospijeća i stoga bilo kakva izjava o odricanju prije dospijeća ne proizvodi pravne učinke.  



26.7.2013

Nedopušteni otkaz, sudski raskid i otpremnina

 

Poslodavac je otkazao ugovor o radu. U sudskom postupku utvrđeno je da je otkaz bio nezakonit i da se radnik vraća na posao. Međutim, radniku nije prihvatljivo vratiti se na posao te je umjesto povrata potraživao od poslodavca naknadu štete u visini 18 prosječnih radnikovih plaća. Ako poslodavac to isplati, može li radnik naknadno postaviti poslodavcu i pitanje isplate otpremnine ili je to u suprotnosti sa zakonskim rješenjima iz članaka 119. i 117. Zakona o radu?

 

 

Naime, prema odredbi iz članka 119. stavak 1. Zakona o radu, radnik kao jedna od strana ugovora o radu, kojem poslodavac ugovor otkazuje nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji je predviđen u stavku 2. i 3. istog članka Zakona, odnosno najmanje u visini od jedne trećine prosječne mjesečne radnikove plaće po godini staža (u prosjek se računaju plaće ostvarene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu), s time da je tako određena zakonska minimalna otpremnina ograničena po visini iznosa na šest punih prosječnih radnikovih plaća.

 

Istodobno, prema odredbi iz članka 117. Zakona o radu, u slučaju ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, sud će na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu od najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih mjesečnih plaća toga radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca. Ovaj raspon od najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih mjesečnih plaća radnika ostavljen je na procjenu sudu prema okolnostima samog slučaja i to u smislu trajanja radnog odnosa, starosti radnika i obvezama uzdržavanja koje terete radnika, odnosno ovisno o njegovoj socijalnoj situaciji.

 

Stoga, upravo prema odredbi članka 117. Zakona o radu, ako sud utvrdi nevaljanost i nedopuštenost otkaza, uspostavlja se radnikov radnopravni status kao da otkaza nije niti bilo s time da se nakon takvog utvrđenja može doći do sudskog raskida ugovora o radu i dosuđenja iznosa naknade štete.

 

Prema odredbi članka 119. Zakona o radu, pravo na otpremninu pripada radniku kada mu je otkazan ugovor o radu, odnosno kada je odluka o otkazu zakonita i kao takva pravno egzistira.

 

Dakle, radnik nema pravo na otpremninu ako mu radni odnos nije prestao otkazom, već sudskim raskidom ugovora o radu (iz članka 117. ZOR-a) na njegov zahtjev, nakon što je utvrđeno da je prethodna odluka o otkazu nezakonita, a sve zato jer osnovna pretpostavka za sudski raskid ugovora o radu jest upravo nedopuštenost i nezakonitost poslodavčevog otkaza ugovora radniku, a pravo na otpremninu pripada i može pripadati radniku samo kada mu je valjano otkazan ugovor o radu.

 

U smislu prethodno istaknutog ide i pretežita sudska praksa, a o tome je stajalište zauzeo i Vrhovni sud Republike Hrvatske u Odluci posl. broj Rev 1890/01 od 6. svibnja 2003.

 

Daniel Sever, mag. iur.  



9.4.2014

Pravo na otpremninu

 

Pravo radnika na otpremninu ovisi o razlogu prestanka ugovora o radu (neskrivljeno ponašanje radnika), ali isto tako ovisi i o trajanju ugovora o radu (najmanje dvije godine). U nastavku donosimo više o još nekim pitanjima koja se javljaju u praksi u vezi primjene ovog prava.

 

Otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu propisana je kao obveza poslodavca i pravo radnika u članku 119. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11, 82/12, 73/13), prema kojim odredbama poslodavac ima obvezu isplatiti radniku otpremninu ako su kumulativno ispunjeni posebni uvjeti:

 

- da ugovor o radu otkazuje poslodavac

- da razlog otkaza ugovora o radu nije krivnja odnosno skrivljeno ponašanje radnika,

- da je radnik kod poslodavca bio u radnom odnosu najmanje dvije godine neprekidno.

 

Dakle, poslodavac nema zakonsku obvezu isplate otpremnine radniku kojem se otkazuje ugovor o radu zbog njegovog skrivljenog ponašanja iz članka 107. stavak 1. točka 3. Zakona o radu.

 

U pravilu, pravo na otpremninu ne bi imao niti radnik kojem poslodavac izvanredno otkazuje ugovor o radu jer se odluka o izvanrednom otkazu donosi uglavnom zbog osobito teških povreda radne obveze uvjetovanih upravo ponašanjem radnika.

 

Međutim, iako je to u praksi prava rijetkost, ovdje je ipak teoretski moguće da poslodavac izvanredno otkaže ugovor o radu, a da taj otkaz nije uvjetovan ponašanjem radnika u smislu osobito teškog kršenja radne obveze. Naime, to bi bio slučaj kad je razlog otkazivanja isključivo nastupanje neke druge osobito važne činjenici zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć, a koja činjenica i njezino nastupanje zapravo nije uvjetovana prethodnim ponašanjem radnika.

 

Primjerice, to bi u praksi mogli biti slučajevi izvanrednog otkaza članu uprave zbog gubitka licence, a koja se licenca za određena trgovačka društva i njihove članove uprave od strane nadzornih tijela traži kao obvezan uvjet (npr. osiguravajuća društva, društva za upravljanje mirovinskim fondovima i sl.).

 

Neupitno je, dakle, da bi radnik, s obzirom na razlog prestanka radnog odnosa, uvijek imao pravo na zakonsku otpremninu ako bi se radilo o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu i ako je radnik je proveo kod poslodavca u radnom odnosu najmanje dvije godine.

 

Međutim, treba naglasiti da bi radnik imao pod istim uvjetima pravo na otpremninu i u slučaju osobno uvjetovanog otkaza iz članka 107. stavak 1. točka 2. Zakona o radu. Naime, navedenu vrstu otkaza treba razlikovati od relativno čestog i sličnog tzv. skrivljenog otkaza koji je po svojoj prirodi također osobno uvjetovani otkaz, ali izazvan skrivljenim ponašanjem radnika.

 

Pravi osobno uvjetovani otkaz nije posljedica krivnje radnika, već nekih trajnih psihofizičkih osobina i sposobnosti radnika zbog kojih on, neovisno o svojoj volji, nije u mogućnosti izvršavati obveze iz ugovora o radu u traženom opsegu i kvaliteti.

 

Ovdje se treba osvrnuti i na već spominjanu činjenicu da je pravo na otpremninu uvjetovano i neprekinutim radom kod istog poslodavca (u trajanju najmanje dvije godine).

 

U tom smislu treba reći da se pod neprekinutim radom smatra radni odnos u koji se uračunavaju sva razdoblja u kojima radnik nije radio zato što je koristio neko drugo pravo iz radnog odnosa (npr. plaćeni ili porodni dopust), a posebice se uračunavaju sva razdoblja privremene nesposobnosti radnika za rad i sl.

 

Međutim, razdoblja mirovanja radnog odnosa (npr. mirovanje radnog odnosa zbog njege djeteta i dr.) s jedne strane ne uračunavaju se u radni staž poslodavca, a s druge strane mirovanje se ne smatra prekidom rada kod istog poslodavca. Stoga bi se ovdje, iznimno, slijedeći normativne odrednice, ipak trebalo odrediti pravo na otpremninu.

 

Otpremnina bi se u ovakvim slučajevima odredila na način da se zbroji razdoblje rada prije i razdoblje rada nakon mirovanja radnog odnosa koje bi razdoblje rada tada ukupno moralo iznositi najmanje dvije godine.

 

Sukladno članku 119. Zakona o radu, otpremnina se ne smije odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

 

Ako posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

 

Treba napomenuti da često spominjane otpremnine za odlazak u mirovinu nisu zakonska obveza poslodavca. Naime, isplatiti otpremninu zbog odlaska radnika u mirovinu obvezni su samo oni poslodavci koje na to obvezuje kolektivni ugovor, kao i oni poslodavci koji su u ugovoru o radu ili u svom pravilniku o radu ili nekom drugom posebnom pravilniku regulirali obvezu isplate otpremnine u slučaju odlaska radnika u mirovinu.

 

I konačno, kod otpremnine se relativno često postavlja pitanje može li doći do potraživanja otpremnine u slučaju da se radnik (primjerice u aneksu ugovora o radu) odrekao prava na otpremninu, te je li poslodavac uvijek, bez obzira na takvo odricanje, u obvezi isplate otpremnine?

 

Ovdje treba posebnu pozornost posvetiti postojanju odnosno dospjelosti otpremnine kao tražbine. Naime, točno je da dospjelost ne može sama po sebi utjecati na odricanje od nekog prava jer je moguće odreći se prava na neku tražbinu i prije njezine dospjelosti, ako ta tražbina, naravno, postoji.

 

Međutim, upravo iz tog razloga - nepostojanja tražbine, nije moguće da se radnik bilo kakvom vlastoručnom, vjerodostojnom i ovjerenom pisanom izjavom ili uglavkom ugovora o radu, unaprijed odrekne svog prava na otpremninu. Postojanje i nastanak radnikova prava na otpremninu vezano je izravno uz sam otkaz ugovora o radu i ne može nastati prije nego što je poslodavac donio odluku o otkazu, pa se stoga radnik niti ne može unaprijed, prije otkazivanja, odreći takvog, u trenutku odricanja ipak nepostojećeg prava na otpremninu.

 

Stoga takvo odricanje od otpremnine unaprijed, u trenutku kada to pravo radnik još niti nema, nikako ne može proizvesti pravne učinke.

 

Usprkos tome i/ili možda upravo baš zbog toga, pretežito stajalište kako sudske prakse, tako i radnopravne teorije jest da za poslodavca radnikovo odricanje od otpremnine u pisanoj formi, ali upravo nakon otkazivanja ugovora o radu itekako može proizvesti pravne učinke i imati za posljedicu neisplatu otpremnine, i to bez obzira na kogentnost odredbi članka 119. Zakona o radu.

 

Daniel Sever, mag. iur.

 




20.6.2014

Pravo na otpremninu u slučaju prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme

 

U članku ćemo se osvrnuti na situaciju u kojoj radnik ima zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, kod poslodavca je na radu proveo najmanje dvije godine, a ugovorom o radu, pravilnikom o radu odnosno kolektivnim ugovorom nije određeno ima li taj radnik ili ne pravo na otpremninu.

 

Sukladno Zakonu o radu, radni odnos zasniva se na neodređeno vrijeme pri čemu zakonodavac dopušta iznimku od tog pravila omogućavajući ugovornim strankama zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme. Prema članku 119.Zakona o radu, pravo na otpremninu stječe radnik kod kojeg su kumulativno ispunjenje sljedeće dvije pozitivne pretpostavke: da je kod poslodavca bio zaposlen neprekidno dvije godine te da je poslodavac otkazao radniku ugovor o radu, uz nepostojanje negativne pretpostavke: da je ugovor otkazan zbog skrivljenog ponašanja radnika.

 

Budući da je zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme zapravo postalo pravilo, a ne iznimka predviđena Zakonom o radu, može se postaviti pitanje ima li radnik koji je kod poslodavca proveo neprekidno dvije godine ili više, a kojem je ugovor o radu prestao protekom vremena na koje je sklopljen, pravo na otpremninu? Prema pojedinim stavovima sudske prakse, a i prema mišljenju nekih stručnjaka, takav radnik ne bi imao pravo na otpremninu. U nastavku ćemo nastojati obrazložiti zbog čega smatramo da i taj radnik ima pravo na otpremninu.

 

U praksi je vrlo česta, zapravo uobičajena situacija, da je ugovor o radu sastavljen od strane poslodavca te je radniku samo dan na potpis. Pri tome radnik može ili ne mora potpisati ugovor. Prema nekim shvaćanjima radnik ne bi imao pravo na otpremninu koja nije ugovorena jer se radnik potpisom takvog ugovora svjesno odrekao prava na otpremninu. Smatramo da se položaj radnika u predmetnom slučaju mora tumačiti u okviru ekonomske situacije u kojoj se zemlja nalazi. Naime, nepotpisivanje ugovora ima za posljedicu brisanje radnika s burze jer je odbio sklopiti ugovor o radu. S te pozicije ne možemo govoriti o ravnopravnosti stranaka u pravnom odnosu jer radnik zapravo nema alternativu i prinuđen je potpisati ugovor koji mu nudi poslodavac, čime se krši jedno od temeljnih načela obveznopravnih odnosa. S druge strane, a sukladnočlanku 320. Zakona o obveznim odnosima, prilikom sklapanja ugovora koji je pripremila jedna strana, nejasne odredbe tumačit će se u korist druge ugovorne strane iz čega proizlazi da je na poslodavcu teret dokaza da sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme ujedno i ne znači davanje poslovno uvjetovanog otkaza od strane poslodavca.

 

Vratimo se sklapanju samog ugovora o radu. Zakonom o radu izričito je propisano da se ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme, a samo iznimno na određeno vrijeme. Donošenjem odluke da s radnikom sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme, poslodavac je zapravo samostalno i jednostrano odlučio otkazati ugovor o radu u trenutku kada je sklapanje takvog ugovora ponudio radniku. Naime, Zakon o radu dopušta sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme iz istih razloga zbog kojih ujedno dopušta i davanje poslovno uvjetovanog otkaza. Nadalje, članak 5. Zakona o radu izričito zabranjuje izravnu i neizravnu diskriminaciju radnika. U ovom slučaju mogli bismo imati sljedeću situaciju: dva radnika sklapaju ugovor o radu, od čega jedan sklapa ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a drugi na određeno vrijeme na vremenski rok od tri godine. Nakon tri godine poslodavac prvom radniku otkazuje iz poslovno uvjetovanih razloga pri čemu on stječe pravo na otpremninu dok drugom radniku radni odnos prestaje protekom vremena. S obzirom da je pravna posljedica za oba radnika ista - prestanak radnog odnosa, ni posljedice koje nastupaju po radnike prestankom radnog odnosa ne bi smjele biti različite. U tom slučaju poslodavac zapravo vrši diskriminaciju radnika.

 

Nadalje, tumačenja koja osporavaju pravo na otpremninu radnicima koji imaju zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, a sukladno posljednjim izmjenama Zakona o radu, mogu dovesti do situacije da radnik ima zaključen ugovor o radu na vrijeme od deset godina, a protekom tog vremena ugovor o radu mu prestaje bez prava na otpremninu. Mišljenja smo da bi navedeni primjer zapravo predstavljao zloupotrebu prava radnika.

Daniel Deković, mag. iur




5.2.2015

Kako izračunati iznos otpremnine?

 

Otpremnina je institut koji ima zaštitnu funkciju jer je Zakonom o radupropisan najniži iznos ispod kojeg se otpremnina ne smije odrediti u zakonom propisanim slučajevima obveze isplate otpremnine.

 

Naravno, postoje situacije u kojima se radnik i poslodavac mogu dogovoriti oko iznosa otpremnine, te ona u tim slučajevima može biti i manja, no, to su situacije u kojima zapravo ne postoji obveza poslodavca da isplati otpremninu već je to njegova dobra volja (tipičan primjer je ugovaranje otpremnine kod sporazumnog raskida ugovora o radu).

 

Institut otpremnine najveću je promjenu doživio Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu iz 2003. godine (NN br. 114/03) jer je do tada ona bila vezana uz vrstu ugovora koju radnik ima. Naime, pravo na otpremninu do tada su imali samo radnici koji su s poslodavcem sklopili ugovor na neodređeno vrijeme. Nakon te novele Zakona o radu, vrsta ugovora o radu više nije bila uvjet za stjecanje prava na otpremninu, iako će se rijetko otpremnina isplatiti temeljem ugovora na određeno vrijeme, s obzirom da se takvi ugovori rijetko otkazuju. Naime, oni najčešće prestaju istekom vremena na koje je ugovor sklopljen, a da bi se mogli otkazati, takva mogućnost mora biti predviđena ugovorom o radu.

 

Prema važećem Zakonu o radu (NN br. 93/14) pravo na otpremninu je uređeno tako da radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem. Otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Također, ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu (članak 126.).

 

S obzirom na takvo uređenje, treba znati kako izračunati otpremninu. Prvo je potrebno reći da je člankom 92. Zakona o radu propisano da je plaća u smislu tog Zakona plaća u bruto iznosu. To znači da će se temeljem članka 126. Zakona o radu otpremnina izračunati prema bruto plaći (i to prema tzv. bruto 1 iznosu, odnosno iznosu na koji se obračunava doprinos za mirovinsko osiguranje, porez i prirez). Naime, neki su poslodavci u zabludi te smatraju da se otpremnina izračunava od neto plaće. Također, poneki poslodavci misle da od dobivenog iznosa otpremnine uvijek treba platiti porez na dohodak.

 

Dakle, što se poreznog statusa otpremnine tiče, ako se ona isplaćuje prilikom odlaska u mirovinu, neoporeziva je u iznosu do 8.000,00 kuna, a u slučaju poslovno uvjetovanih otkaza i osobno uvjetovanih otkaza prema Zakonu o radu, do visine 6.400,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Otpremnine zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti neoporezive su do visine 8.000,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Radom kod istog poslodavca smatra se i razdoblje rada kod prethodnog poslodavca, ako se, prema odredbama Zakona o radu, na novog poslodavca prenose ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koje se statusnom promjenom ili pravnim poslom prenosi na novog poslodavca. Navedena se odredba na odgovarajući način primjenjuje i na ustanove i druge pravne osobe (članak 13. stavak 2. točka 20. i 21. Pravilnika o porezu na dohodak).




PUTOVANJA

PUTOVANJA

Ravena - Riminni -

San Marino - Ferrara

 

izlet - 3 dana

06.-08. listopada 2018.

 


PRIJAVE najkasnije do 14.09.2018.

UPLATE najkasnije do 21.09.2018.

 


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/putovanja-39517


GDPR - Uredba o zaštiti osobnih podataka

GDPR - Uredba o zaštiti osobnih podataka

GDPR - Uredba o zaštiti osobnih podataka

na snazi od 28. svibnja 2018. godine

 


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/privola%20suglasnost%20za%20objavu%20osobnih%20podataka-54714


ŠETNJE Gradom Zagrebom

ŠETNJE Gradom Zagrebom

Klovićevi dvori

IZLOŽBA

 

"Katarina Velika- Carica svih Rusa"

12.04.-29.07.2018.

uto-ned - 11:00 - 19:00 sati

 


PRIJAVE U TIJEKU !

najkasnije do 26.02.2018.

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/setnje%20gradom%20zagrebom-54434

KAZALIŠTE

KAZALIŠTE

KAZALIŠTE

 

GK Komedija

"AIDA"

 

12. lipanj 2018. u 19,30 sati

 


više na :

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/setnje%20gradom%20zagrebom-54434


kultura

kultura

KULTURA


GK Komedija

"JALTA- JALTA"

22.02.2018., četvrtak


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/kultura-39518
 


UMAG 2018._sportske igre

UMAG 2018._sportske igre

SPORTSKE IGRE

 

UMAG

06.-10. lipnja 2018.

 


PRIJAVE U TIJEKU !!!

najkasnije do 01.05.2018.

 


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/sportske%20igre-39519


DOMAĆI MED

DOMAĆI MED

DOMAĆI MED

 

DOMAĆI MED

vrhunske kvalitete

50 kn

 


više na linku: 

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/domaci%20med-53342


ŠKOLA STRANIH JEZIKA

ŠKOLA STRANIH JEZIKA

ŠKOLA STRANIH JEZIKA

 

UPISI u ljetni semestar 2018.

U TIJEKU !


 

CIJENA, članovi SSZSSH KBC Zagreb 

i članovi njihove uže obitelji: 1.290,00 kn

 


 

više na linku:


"KRAPINSKE TOPLICE"

"KRAPINSKE TOPLICE"
 
"KRAPINSKE TOPLICE
Hotel KRAS
"AQUAE VIVAE"
 
 
PONUDA za 2018.
 
više na linku:
 

LJEKARNA "PRIMA PHARME"

LJEKARNA "PRIMA PHARME"

LJEKARNA "Prima Pharme"

Rebro

 

15 % popusta

na dio asortimana ljekarne

osim ljekova na recept

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/ljekarna%20rebro-39510


BOLNIČAR i NJGOVATELJ

BOLNIČAR i NJGOVATELJ

 

BOLNIČAR i NJEGOVATELJ

osposobljavanje

 

 


 


OSIGURANJE

OSIGURANJE
 
BO ili OTKAZ
 
OSIGURANJE
 

 
više na:

FRIZURE, MANIKURE ....

FRIZURE, MANIKURE ....

FRIZURE, MANIKURE

 

NOVO U PONUDI !


 

Frizerski salon "LONDON"

u sklopu "Hotela Rebro"


  • USLUGE I PROIZVODI
  • 20% za članove SSZSSH KBC Zagreb

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/frizerski%20salon%20london-53517


Registracija auta

Registracija auta

 

 

REGISTRACIJA AUTOMOBILA

I

TEHNIČKI PREGLED

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/registracija%20auta-39505

BANKARSKO SAVJETOVANJE

BANKARSKO SAVJETOVANJE

BESPLATNO BANKARSKO SAVJETOVANJE

 

više na:


STRUKOVNE KOMORE

STRUKOVNE KOMORE

STRUKOVNE KOMORE

  • VIJESTI ....

 

više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/komore%20vijesti-49568

 


SINDIKAT_obavijesti

SINDIKAT_obavijesti

OBAVIJESTI

  • SREDIŠNJICE SINDIKATA
  •  
  • PODRUŽNICE KBC Zg

 


 


ZG VIJESTI

ZG VIJESTI

ZAGREBAČKE VIJESTI

 

više na:

 

KNJIGA DOJMOVA

KNJIGA DOJMOVA
KNJIGA DOJMOVA:
 
 
više na:
 

KONTAKT

KONTAKT

 Za sve informacije i upite obratite nam se s punim povjerenjem putem telefona ili kontakt obrasca. 

 

 


Ministarstvo zdravlja

Sindikalna košarica

Dinamika rasta plaća