Otkazi ugovora o radu kroz sudsku praksu ....

 

4.10.2012.

Računanje roka za donošenje izvanrednog otkaza

 

  U vezi s računanjem roka kod donošenja odluke o izvanrednom otkazu, u jednom predmetu pred Vrhovnim sudom Republike Hrvatske postavilo se pitanje prema kojim pravilima se računa taj rok i što ako je zadnji dan roka neradni dan određen zakonom.

 

Člankom 108. Zakon o radu propisano je da poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

 

Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Stranka ugovora o radu koja izvanredno otkaže ugovor o radu ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza.

 

U postupku koji se vodio pred Vrhovnim sudom Republike Hrvatske pod brojem Revr 1329/10-2 od 23. studenoga 2010., ocjenjivalo se je li izvanredni otkaz dan u zakonom propisanom roku ili ne. Iako se u odluci radi o primjeni ranije važećeg Zakona o radu (u nastavku: bivši ZOR), odluka je aktualna i danas.

 

Naime, u postupku koji je prethodio reviziji utvrđeno je da je tužitelj u noći s petka na subotu 27. siječnja 2007. koristio službeno vozilo u privatne svrhe pod utjecajem alkohola, kojom prilikom je doživio i prometnu nezgodu s većom materijalnom štetom na vozilu poslodavca čime je počinio osobito tešku povredu radne obveze iz Pravilnika o radu tuženika, odnosno osobito tešku povredu obveze iz radnog odnosa iz članka 114. stavak 1. bivšeg ZOR-a.

 

Nadalje je utvrđeno da je tuženik prije donošenja odluke o izvanrednom otkazu ugovora o radu tuženiku dao mogućnost da iznese svoju obranu, da se tuženik prije donošenja odluke o otkazu savjetovao s radničkim vijećem, da je o prometnoj nezgodi istog dana 27. siječnja 2007. obaviješten neposredni rukovoditelj tužitelja te da je izvanredni otkaz ugovora o radu dat unutar prekluzivnog roka iz članka 114. stavak 2. bivšeg ZOR-a. Na temelju tako utvrđenog činjeničnog stanja prvostupanjski sud odbija tužbeni zahtjev, a koju odluku prihvaća i drugostupanjski sud.

 

U odnosu na revizijski razlog pogrešne primjene materijalnog prava u reviziji se prvenstveno ističe da je materijalno pravo pogrešno primijenjeno kod računanja rokova iz članka 114. stavka 2. bivšeg ZOR-a jer se taj rok treba računati primjenom odredaba Zakona o radu koji je lex specialis pa da je u konkretnom slučaju izvanredni otkaz dat izvan roka navedenog u citiranoj odredbi. Naime, revident tvrdi, s obzirom da je tuženik saznao za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji 27. siječnja 2007., a otkaz je dat 12. veljače 2007., da je protekao rok od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji odnosno da je navedeni otkaz dat po proteku tog roka, tj. šesnaesti dan.

 

Prema navedenoj odredbi bivšeg ZOR-a, ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.

 

Rok u kojem se može izvanredno otkazati ugovor o radu je materijalnopravni, a ne procesnopravni rok, pa budući da računanje tog roka nije uređeno Zakonom o radu, pitanje njegovog računanja ocjenjuje se primjenom općih propisa obveznog prava, a što proizlazi iz odredbe članka 6. bivšeg ZOR-a kojom je određeno da se na sklapanje, valjanost, prestanak ili drugo pitanje u vezi s ugovorom o radu koje nije uređeno Zakonom o radu ili drugim zakonom, primjenjuju u skladu s naravi toga ugovora opći propisi obveznog prava. Sukladno tome, za računanje rokova iz članka 114. stavka 2. bivšeg ZOR-a, mjerodavne su odredbe članka 300. Zakona o obveznim odnosima.

 

Članak 300. stavak 3. Zakona o obveznim odnosima propisuje sljedeće: „Ako posljednji dan roka pada u dan kad je zakonom određeno da se ne radi, kao posljednji dan roka računa se sljedeći radni dan.“

 

Zakonom o radu nedjelja je definirana kao neradni dan (članak 46. bivšeg ZOR-a). Danas važećim Zakonom o radu (članak 54. stavak 3.) propisano je da se tjedni odmor, u pravilu, koristi nedjeljom, te u dan koji nedjelji prethodi, odnosno iza nje slijedi. Također, neradne dane uređuje i Zakon o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj.

 

Dakle,ako posljednji dan roka pada u dan kada je zakonom određeno da se ne radi, sukladno odredbi članka 300. stavak 3.Zakona o obveznim odnosima, koja je mjerodavna za računanje roka za donošenje odluke o izvanrednom otkazu, posljednji dan roka za izvanredno otkazivanje ugovora o radu je upravo sljedeći radni dan. 

 

 

 

 

Bitne pretpostavke (ne) dopuštenosti otkaza

uvjetovanog skrivljenim ponašanjem

 

 

Kako bi se moglo provesti zakonito otkazivanje ugovora o radu zbog skrivljenog ponašanja radnika, poslodavac je obvezan provesti propisani postupak iznošenja obrane radnika odnosno tražiti očitovanje radnika bez obzira na izvjesnost postojanja povrede radne obveze.

 

 

Treba naglasiti da je za ocjenu dopuštenosti otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika, ključna materijalnopravno važna pretpostavka - razlog otkazivanja. Pri tome, za dopušteni razlog otkazivanja nije bitna činjenica radi li se o, primjerice, očitoj šteti odnosno oštećivanju imovine poslodavca i/ili krađi više ili manje vrijednog predmeta ili iznosa novca za samoga poslodavca, već je dovoljno da takvim aktom radnik iskazuje kako ne uvažava određeno pravo (u konkretnom slučaju pravo vlasništva) poslodavca kao druge ugovorne strane, te stoga i dolazi do raskida ugovora o radu.

 

Međutim, nije dovoljno samo postojanje, odnosno dokazivanje postojanja kršenja obveza iz radnog odnosa od strane radnika, nego je i kogentnim normama propisan postupakkoji je potrebno provesti prije otkazivanja, a sukladno članku 107. i 111. Zakona o radu.

 

Stoga, poslodavac bi morao:

 

- uputiti prethodno pisano upozorenje radniku zbog neizvršavanja ili kršenja obveza iz radnog odnosa, uz ukazivanje na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza,

- omogućiti radniku da nakon toga iznese svoju obranu, osim ako postoje naročito opravdane okolnosti zbog kojih se ne može očekivati od poslodavca da to učini (ovu „opravdanost“ normativno treba tumačiti vrlo restriktivno, a tako se u praksi i čini).

 

Dakle, proizlazi kako pri davanju redovitog otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika poslodavac ima dvije dodatne obveze propisane člankom 111. Zakona o radu:

 

1. Prethodno pisano upozorenje radniku zbog neizvršavanja ili kršenja obveza iz radnog odnosa

Kako je već prethodno navedeno, prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza. Ovim se upozorenjem otklanjaju, među ostalim, i eventualni nesporazumi o obvezama radnika iz radnog odnosa, a koji bi mogli proizaći iz sažetih odredbi ugovora o radu o tim obvezama.

2. Dužnost omogućavanja radniku  iznošenja vlastite obrane pred poslodavcem

Poslodavac je dužan omogućiti radniku iznošenje obrane, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. To zahtjeva od poslodavca da on ili od njega za to ovlaštena osoba prije davanja otkaza zbog skrivljenog ponašanja sasluša radnika o okolnostima važnim za donošenje odluke o takvom otkazu.

 

Međutim, poslodavac je toj obvezi udovoljio i ako je samo pozvao radnika da iznese svoju obranu, a ovaj se tom pozivu bez opravdanog razloga nije odazvao.

 

Ipak, uskrata mogućnosti iznošenja obrane itekako je relevantna ako bi radnikova obrana, da je iznesena, odvratila poslodavca od donošenja odluke o otkazu jer bi radnik svoje ponašanje opravdao (npr. opravdao izostanak s posla zbog bolesti). Isto slijedi i sudska praksa.

 

Stoga, ako poslodavac nema za sud iznimno dobro opravdanje za propuštanje obveza iz članka 111. Zakona o radu, njegov bi otkaz u cijelosti bio nezakonit. 

 

 



Otkaz i provedba odluke o otkazu ugovora o radu

prije očitovanja Hrvatskog zavoda za zapošljavanje

 

 

Prema članku 122. stavak 4. Zakona o radu, poslodavac ne može provesti otkazivanje radnicima za koje je izrađen program zbrinjavanja viška radnika u roku od trideset dana od dostave programa Hrvatskom zavodu za zapošljavanje. Međutim, odluka poslodavca o otkazu donesena prije isteka tog roka, ne bi mogla biti nedopuštena ili nezakonita isključivo zbog njegovog nepoštivanja, upravo iz razloga jer je normativno propisan rok vezan za provođenje te odluke, a ne za odluku o otkazu kao takvu.

 

 

Poslodavac koji utvrdi višak od najmanje dvadeset radnika i kojima će u razdoblju od devedeset dana prestati ugovori o radu, od kojih njima petorici poslovno uvjetovanim otkazom, mora, sukladno članku 120. Zakona o radu, savjetovati se sa radničkim vijećem, odnosno sindikalnim povjerenikom u cilju mogućeg rješavanja problema i otklanjanja potrebe za otkazivanjem.

 

Ukoliko i pored savjetovanja sa radničkim vijećem, poslodavac i dalje ustraje u zahtjevu i namjeri da poslovno uvjetovanim otkazom otkaže ugovore o radu prethodno navedenoj skupini radnika, dužan je sukladno članku 121. i 122. Zakona o radu savjetovati se sa Hrvatskim zavodom za zapošljavanje kao javnom službom zapošljavanja o načinu uključivanja svojih radnika u program mogućeg, što skorijeg zaposlenja i aktivnog traženja posla.

 

U tom smislu mora predložiti unutar tzv. Programa zbrinjavanja viška radnika:

- mogućnost promjene organizacije i tehnologije rada u prilog zbrinjavanja radnika,

- mogućnost zaposlenja radnika na drugim poslovima (kod istog poslodavca),

- mogućnost pronalaženja posla kod drugog poslodavca,

- mogućnost raspodjele radnog vremena i rada u nepunom radnom vremenu,

- mogućnost prekvalifikacije i/ili dokvalifikacije svakog pojedinog radnika,

- izjasniti se o eventualnim primjedbama i prijedlozima radničkog vijeća.

 

Program zbrinjavanja viška radnika s navedenim sastavnicama poslodavac je dužan dostaviti Hrvatskom zavodu za zapošljavanje koji je obavezan o navedenom programu očitovati se u roku 8 dana, a ako se u tome roku ne očituje, smatra se da nema primjedbi.

 

Istovjetnu odredbu sadržavao je i članak 126. stavak 4 . prijašnjeg Zakona o radu. Međutim, ovakva odredba prema prijašnjem Zakonu ostavljala je dvojbu u slučajevima kada bi poslodavac otkazao ugovore o radu prije isteka roka od 8 dana, odnosno ne pričekavši očitovanje Hrvatskog zavoda za zapošljavanje. Naime, takva odluka poslodavca nije mogla biti smatrana nezakonitom isključivo iz tog razloga, a to stoga što odredbe članka 126. i 127. Zakona nisu omogućavale Hrvatskom zavodu za zapošljavanje da promijeni odluku poslodavca o poslovno uvjetovanim otkazima, već je ista mogla biti samo odgođena u primjeni, bez ikakve apsolutne zabrane i sankcija. Takvo je bilo i stajalište sudske prakse – Vrhovni sud Republike Hrvatske, Revr 263/07. od 5. lipnja 2007.

 

Istovjetna situacija prethodno navedenoj bila bi u jednakom stupnju dvojbena i prema odredbama članka 122. novog Zakona o radu, ali je njezin odgodni moment bitno jasniji i znatnije produžen (dulje od 8 dana) u odnosu na prijašnji članak 127. stavak 5. Zakona o radu.

 

Naime, članak 122. stavak 4. Zakona o radu propisuje kako poslodavac ne može provesti otkazivanje radnicima za koje je izrađen program zbrinjavanja viška radnika u roku od trideset dana od dostave programa Hrvatskom zavodu za zapošljavanje.

 

U tom slučaju, odluka poslodavca o otkazu donesena prije isteka roka od trideset dana, također ne bi mogla biti nedopuštena ili nezakonita isključivo zbog razloga nepoštivanja roka za očitovanje Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, upravo iz razloga jer je normativno propisan rok vezan za provođenje te odluke, a ne za odluku o otkazu kao takvu.

 

Međutim, s obzirom da je propisana zabrana provođenja predmetne odluke poslodavca u aktualnom članku 122. stavak 4. Zakona o radu apsolutnog karaktera u smislu odgodnog djelovanja pravne norme na samo provođenje otkazivanja ugovora o radu, izvjesno je kako bi takva odredba ipak mogla imati utjecaja na pojedine dijelove odluke poslodavca, u smislu početka otkaznog roka, ukupnog trajanja radnog odnosa i sl.

 

Uostalom, zaključno treba istaknuti kako je intencija zakonodavca da odgodi „samo provedbu“ odluke o otkazu, a ne odgodi donošenje odluke o otkazu kao takve, za poslodavca u smislu određenih obveza prema radnicima tijekom tih trideset dana prilično nejasna, te je otvorena prema samovolji poslodavca da sam odredi treba li ili ne za tih trideset dana (što je ipak osjetno duže razdoblje neizvjesnosti za radnika i poslodavca nego u prijašnjem članku 127. ZR-a) izvršiti svoje obveze prema radnicima u smislu plaće i materijalnih prava, odnosno treba li ili ne treba to razdoblje uključiti u trajanje otkaznog roka ili da početak tijeka otkaznog roka prizna radniku od trenutka kada se odluka o otkazu počela „provoditi“, odnosno od trenutka kada stvarno i pravno proizvodi pravne učinke.

 

Treba reći da je, zbog koncepcije odgode tzv. provedbe odluke o otkazu kroz razdoblje od trideset dana, nejasna i uloga radnika čiji ugovor se otkazuje u smislu samog rada i ispunjavanja radnih obveza prema ugovoru o radu.

 

Daniel Sever, dipl. iur.  



Obveza prethodnog obraćanja poslodavcu

u slučaju usmenog otkaza

 

 

I u slučaju usmenog otkaza, koji je zbog nedostatka pisane forme prema Zakonu o radu nezakonit, radnik može zahtijevati zaštitu svojih povrijeđenih prava, no pritom mora imati na umu da ako nije poslodavcu prethodno podnio zahtjev za zaštitu prava protiv usmenog otkaza, nema pravo na sudsku zaštitu, neovisno o tome što je takav otkaz nezakonit.

 

 

Jedno od temeljnih pravila koje se odnosi na otkaz jest da otkaz mora imati pisani oblik, da poslodavac mora u pisanom obliku taj otkaz obrazložiti i da se otkaz mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje (članak 112. Zakona o radu – NN 149/09). No, u praksi nije nepoznanica da poslodavci radnicima i usmeno otkazuju ugovor o radu i to često kratkom rečenicom: „Od sutra više ne radiš ovdje“. Bez obzira na to što radnik nema nikakvu ispravu o otkazu, što, prema Zakonu o radu, takav otkaz čini nezakonitim, mogao bi i u tom slučaju osporavati dopuštenost otkaza.

 

No, jedna od stvari koju tom prigodom ne smije ispustiti iz vida je i nužnost prethodnog obraćanja poslodavcu sa zahtjevom za zaštitu prava. Postoje određene iznimke od obveze prethodnog obraćanja poslodavcu kao uvjeta za sudsku zaštitu u slučaju otkaza, a to su slučajevi radnika koji ima sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, radnika koji je na temelju ugovora o radu upućen na rad u inozemstvo i radnika na kojeg se ne primjenjuje niti jedan kolektivni ugovor.

 

Bitno je reći da je takvim usmenim otkazom poslodavac u biti povrijedio radnikovo pravo na obavljanje ugovorenih poslova, jer je nezakonito onemogućio radniku da ih obavlja. Radnik, dakako, i u toj situaciji može zatražiti zaštitu svojih prava, podnošenjem zahtjeva za zaštitu prava, pa ako poslodavac taj zahtjev riješi negativno, radniku ostaje mogućnost zaštite svojih prava putem suda.

 

Uz pitanja osporavanja usmenog otkaza, postoji jedna zanimljiva Odluka Županijskog suda u Zagrebu, Gžr-2989/09, od 20. 10. 2009. U obrazloženju te Odluke, kao ključno, istaknuto je:

 

"Na temelju tako pravilno i potpuno utvrđenog činjeničnog stanja utemeljeno je prvostupanjski sud tužbeni zahtjev odbio kao neosnovan, pravilno zaključujući da je tužitelju dana 19. svibnja 1997. godine dan usmeni otkaz Ugovora o radu, a tužitelj nije pravodobno na tu povredu prava iz radnog odnosa reagirao podnošenjem zahtjeva za zaštitu prava, a niti je tužbenim zahtjevom uopće pobijao takav usmeni otkaz koji jest nezakonit s obzirom da nije dan u pisanoj formi (čl. 111. Zakona o radu), ali da bi tužitelj otklonio štetne posljedice takvog nezakonitog usmenog otkaza, on je trebao pobijati takav nezakoniti usmeni otkaz tužbenim zahtjevom jer tek pod pretpostavkom da se usmeni otkaz utvrdi nezakonitim radnik može zahtijevati prava iz radnog odnosa, a to znači pravo na vraćanje na rad kao isplatu plaće. Naime, sud ne može o nezakonitosti usmenog otkaza odlučivati kao o prethodnom pitanju s obzirom da je riječ o konstitutivnoj sudskoj zaštiti, a ne, bez obzira što je riječ o nezakonitom otkazu, o deklaratornoj sudskoj zaštiti.

 

S obzirom da tužbenim zahtjevom tužitelj uopće nije zahtijevao da se utvrdi nezakonitim usmeni otkaz ugovora o radu koji mu je dan 19. svibnja 1997. godine, to je utemeljeno odbijen zahtjev za vraćanje tužitelja na rad i radno mjesto konobara kao i zahtjev za isplatu plaće."

 

Dakle, iz navedene Odluke zaključuje se da radnik koji poslodavcu nije prethodno podnio zahtjev za zaštitu prava protiv usmenog otkaza, nema pravo na sudsku zaštitu, neovisno o tome što je takav otkaz nezakonit.  



Naknada plaće u slučaju nezakonitog otkaza radniku koji se za vrijeme sudskog postupka zaposlio kod drugog poslodavca

 

 

Jedno od pitanja koje se često postavljalo i još uvijek se postavlja, kad je u pitanju nezakoniti otkaz jest – na koji iznos naknade plaće radnik u slučaju nezakonitog otkaza ima pravo, ako se za vrijeme sudskog postupka zaposlio kod drugog poslodavca? Stajalište prakse je da ako se radnik za vrijeme sudskog postupka zaposlio kod drugog poslodavca, njemu pripada pravo na naknadu plaće umanjenu za iznos plaće koju je kroz to vrijeme primao.

 

 

Kada radnik dobije otkaz, za koji smatra da je nezakonit, prvo što treba napraviti je obratiti se poslodavcu sa zahtjevom za zaštitu prava, u skladu i pod uvjetima propisanim člankom 129. Zakona o radu (NN 149/09), kako bi u slučaju negativnog odgovora poslodavca ostvario i pravo na sudsku zaštitu povrijeđenog prava.

 

Postoje određene iznimke od obveze prethodnog obraćanja poslodavcu kao uvjeta za sudsku zaštitu u slučaju otkaza, a to su slučajevi radnika koji ima sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, radnika koji je na temelju ugovora o radu upućen na rad u inozemstvo i radnika na kojeg se ne primjenjuje niti jedan kolektivni ugovor.

 

Obično radnici, ako na koncu dođe do sudskog spora, tužbenim zahtjevom traže da se otkaz utvrdi nedopuštenim, povratak na rad, ali i naknadu plaće za razdoblje za koje, zbog nezakonitog otkaza, nisu radili. Sud će, u skladu sa člankom 116. Zakona o radu, ako utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložiti vraćanje radnika na posao.

 

Jedno od pitanja koje se često postavljalo upravo kod naknade plaće u slučaju nezakonitog otkaza je sljedeće – pripada li radniku za razdoblje za koje zbog nezakonitog otkaza nije radio naknada plaće u iznosu plaće pripadajuće prema ugovoru o radu, čak i neovisno o tome što se radnik za vrijeme trajanja sudskog spora zaposlio kod drugog poslodavca, dakle, u tom razdoblju je ostvarivao određeni primitak, ili ne?

 

Još od početka primjene bivšeg Zakona o radu, na tom su se pitanju lomila koplja. Naime, koliko je nama poznato, praksa se o tom pitanju mijenjala – jedno vrijeme je prevladavalo stajalište da radnik u slučaju nezakonitog otkaza ima pravo na naknadu plaće u iznosu plaće pripadajuće prema ugovoru o radu, i to neovisno o činjenici što je radnik za vrijeme sudskog spora bio zaposlen kod drugog poslodavca kod kojeg je, dakle, ostvario plaću.

 

Novija sudska praksa je drukčija. Prema njoj, radniku se od naknade plaće, koja je ravna njegovoj plaći prema ugovoru o radu, odnosno koja predstavlja onaj iznos koji bi radnik ostvario da je radio, u slučaju nezakonitog otkaza oduzima onaj iznos koji je radnik za vrijeme sudskog spora ostvario kod novog poslodavca.

 

Vezano uz to, navodimo i jedan recentniji primjer iz sudske prakse. Radi se o Odluci Županijskog suda u Zagrebu, Gžr-1602/09, od 2. veljače 2010., u kojoj je, među ostalim, istaknuto:

 

„U vezi s naknadom plaće valja reći da nije suđena naknada za mjesec ožujak 2003., koliko je radnica bila zaposlena kod drugog poslodavca, a ne tijekom jedne godine, kako pogrešno navodi žalitelj (od radnog odnosa kad se zaposli, bez obzira na trajanje zaposlenja kod novog poslodavca).Takav neargumentiran stav nije pravilan, jer radniku pripada pravo na naknadu plaće, umanjenu za iznos plaće koju je kroz to vrijeme primao.“

 

Dakle, ako se radnik za vrijeme sudskog postupka zaposlio kod drugog poslodavca, njemu pripada pravo na naknadu plaće umanjenu za iznos plaće koju je kroz to vrijeme primao.  



Nastaje li radniku šteta zbog neizdavanja potvrde

bivšeg poslodavca o prestanku radnog odnosa?

 

 

Je li poslodavac dužan radniku izdati potvrdu o prestanku radnog odnosa radi ostvarivanja budućih prava, što može biti otežano ili onemogućeno ako takve potvrde nema? Moglo bi se zaključiti da neizdavanje potvrde o prestanku radnog odnosa samo po sebi radniku ne pričinjava štetu, ali do štete može doći ako zbog nepostojanja potvrde o prestanku radnog odnosa radnik nije u mogućnosti ostvariti neka buduća prava.

 

 

Radni odnos zasniva se sklapanjem ugovora o radu, a prestaje na jedan od načina propisanih člankom 104. Zakona o radu (NN 149/09):

 

1) smrću radnika,

2) istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme,

3) kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore,

4) sporazumom radnika i poslodavca,

5) dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad,

6) otkazom,

7) odlukom nadležnog suda.

 

Svaki od sedam navedenih temelja prestanka ugovora o radu ima svoje specifičnosti i uključuje određeni opseg prava i obveza iz radnog odnosa u svezi s njim.

 

Opće je poznato da ako radniku radni odnos prestaje otkazom, da mu poslodavac, ako ugovor otkazuje on, mora uručiti odluku o otkazu, odnosno, ako ugovor otkazuje radnik, on mora poslodavcu uručiti pisani otkaz ugovora o radu (članak 112. Zakona o radu).

 

Nadalje, ako se radni odnos okončava sporazumno, radnik i poslodavac moraju sklopiti pisani sporazum o prestanku ugovora o radu u kojem će suglasno utvrditi sve detalje vezane uz prestanak radnog odnosa i međusobna prava i obveze (članak 105. Zakona o radu).

 

Ako radni odnos prestane odlukom nadležnog suda, upravo će ta odluka predstavljati ispravu koja dokazuje da je radniku radni odnos nekog određenog dana prestao.

 

Izostavljajući u ovoj analizi temelja prestanka ugovora o radu smrt radnika i dostavu pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad, jer se radi o dva specifična temelja prestanka ugovora o radu prvenstveno zbog činjenice da u tim slučajevima radnik više nikad neće biti u radnom odnosu, pažnju ćemo posvetiti ostalim temeljima prestanka ugovora o radu kod kojih pitanje iz naslova ovog rada može biti opravdano postavljeno.

 

Naime, u slučaju prestanka radnog odnosa istekom ugovora na određeno vrijeme, te zbog navršenja 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, ne znači nužno da radnik nakon toga više nikad neće raditi. Naprotiv, čak i ako mu radni odnos kod jednog poslodavca prestane zbog visoke životne dobi, to ne znači da radnika neki drugi poslodavac neće biti voljan zaposliti i u poznoj radnoj dobi.

 

Isti je slučaj ako radniku radni odnos istekne, jer je bio sklopljen na određeno vrijeme. U oba slučaja, radnik će s bivšim poslodavcem razriješiti sve formalnosti vezane uz prestanak radnog odnosa. Vezano uz buduće zapošljavanje postavlja se pitanje – treba li u ova dva slučaja (iako se to pitanje može postaviti i u slučaju prestanka ugovora o radu otkazom, budući da se iz odluke o otkazu ne vidi datum prestanka radnog odnosa), u kojima prestanak radnog odnosa proizlazi iz ugovora o radu (istek vremena na koji je sklopljen), odnosno iz godina života i mirovinskog staža, poslodavac radniku nužno dati potvrdu o prestanku radnog odnosa?

 

Zakon o radu nigdje ne propisuje nešto što bi poslodavca izričito obvezivalo na izdavanje takve potvrde. Moguće je i uputno takvu (deklaratornu) potvrdu izdati, međutim niti jednom odredbom Zakon o radu poslodavca na to ne obvezuje. Postavlja se pitanje nužnosti dobivanja jedne takve potvrde radi ostvarivanja budućih prava, što može biti otežano ili onemogućeno ako potvrde nema.

 

Moglo bi se zaključiti da neizdavanje potvrde o prestanku radnog odnosa samo po sebi radniku ne pričinjava štetu, ali do štete može doći ako zbog neizdavanja potvrde o prestanku radnog odnosa radnik nije u mogućnosti ostvariti neka buduća prava.

 

Recentni primjer iz sudske prakse upravo potvrđuje takvo razmišljanje. Naime, nedavno je Ustavni sud Republike Hrvatske u Odluci, br.U-III/2147/2006 od 12. siječnja 2011. izrazio svoje stajalište o pitanju – nastaje li radniku šteta zbog neizdavanja potvrde bivšeg poslodavca o prestanku radnog odnosa? U Odluci je, u ključnom dijelu obrazloženja, navedeno:

 

“Unatoč tome, Ustavni sud smatra da je u konkretnom slučaju povrijeđeno podnositeljevo pravo na dobivanje deklaratornog akta kojim bi se utvrdilo da je podnositelj ustavne tužbe razriješen dužnosti javnog pravobranitelja na određeni dan. Neizdavanjem takvog akta, nadležno tijelo je podnositelja stavilo u nepovoljnu situaciju, otežavajući mu reguliranje prava koja su proizašla iz dotadašnjeg radnog odnosa, ali u određenoj mjeri i zasnivanje novog radnog odnosa.

 

Tome je doprinio i propust nadležnog državnog pravobranitelja Republike Hrvatske da ispuni svoju zakonsku obvezu i u skladu s člankom 36. stavkom 1. ZDP-a pisano izvijesti podnositelja, kao kandidata u postupku imenovanja državnih pravobranitelja, o izboru novog državnog pravobranitelja.

 

Činjenica što nadležno državno tijelo nije izdalo deklaratorni akt u kojem bi utvrdilo da je podnositelj razriješen dužnosti javnog pravobranitelja s određenim danom, te neizdavanje potvrde (uvjerenja) o prestanku radnog odnosa podnositelja nedvojbeno predstavljaju okolnosti koje su mogle otežati dokazivanje radnopravnog statusa podnositelja.

 

Međutim, polazeći od pretpostavke da neizdavanje deklaratornog akta odnosno potvrde o prestanku radnog odnosa predstavlja okolnost koja bi nužno dovela do odbacivanja njegovog zahtjeva za upis u imenik odvjetnika pri HOK-u, podnositelj je propustio podnijeti zahtjev za upis. Taj je podnositeljev propust u konkretnom slučaju od velikog značaja s obzirom na činjenicu da bi samo u slučaju podnošenja zahtjeva bilo moguće ispitati je li i u kojoj mjeri propust države koji se ogleda u neizdavanju deklaratornog akta kojim bi se utvrdilo da je podnositelj razriješen dužnosti javnog pravobranitelja s određenim danom, odnosno neizdavanju potvrde (uvjerenja) o prestanku radnog odnosa podnositelja (u situaciji u kojoj je podnositelj odjavljen s HZZO-a i HZMO-a s danom 18. rujna 1997.) otežao dokazivanje radnopravnog statusa podnositelja te u konačnici utjecao na njegov pristup odvjetničkoj profesiji. U situaciji u kojoj takav zahtjev nikada nije podnesen, neizdavanje potvrde o prestanku radnog odnosa podnositelja nije moguće smatrati činjenicom koja je podnositelju učinila nedostupnim upis u imenik odvjetnika pri HOK-u.

 

Slijedom iznijetog, valja zaključiti da nije dokazana pravnorelevantna uzročna veza između činjenice da je podnositelj - propustom države - objektivno onemogućen da dokazuje ispunjavanje uvjeta za upis u imenik odvjetnika propisanog člankom 48. točkom 9. ZO-a i štete na ime izmakle zarade koju bi ostvario da tog propusta države nije bilo.

 

Razmatrajući dvije odlučne činjenice u ovom predmetu (nedonošenje deklaratornog akta kojim bi nadležno tijelo utvrdilo činjenicu razrješenja podnositelja dužnosti javnog pravobranitelja i propuštanje nadležnog tijela da izvrši svoju zakonsku obvezu izvješćivanja podnositelja o izboru novog državnog pravobranitelja) u svjetlu svih okolnosti konkretnog slučaja, kao i činjenice da podnositelj u ustavnoj tužbi ne upire na neizdavanje deklaratornog akta, Ustavni sud ocjenjuje ustavnu tužbu neosnovanom.“ 



Odricanje od prava na otkazni rok kada otkaz daje radnik

 

 

Ugovor o radu mogu otkazati kako poslodavac, tako i radnik. Nakon uručenja redovitog otkaza, kada otkaz daje radnik poslodavcu, otkaznog roka, kojeg radnik mora odraditi, može se odreći poslodavac, a ne radnik, jer u takvom slučaju otkazni rok ima za cilj zaštititi poslodavca, a ne radnika pa je poslodavac taj koji je disponiran odreći se ove zaštite.

 

 

Člankom 107. stavkom 6. Zakona o radu (NN 149/09) propisano je da radnik može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ne navodeći za to razlog. Trajanje otkaznog roka u Zakonu o radu propisano je u odredbama članka 114., tako da duljina otkaznog roka, u bitnom, ovisi o duljini neprekidnog trajanja radnog odnosa radnika i poslodavca prije otkazivanja ugovora o radu, te o otkaznim razlozima.

 

U sklopu tih odredbi, stavkom 7. navedenog članka, propisano je da ako radnik otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana, ako on za to ima osobito važan razlog.

 

O pitanju odricanja od otkaznog roka Zakon o radu ne daje niti izričit odgovor, niti sadržava odredbe koje bi uputile na zaključak u vezi s time.

 

U praksi se već raspravljalo o pravu, odnosno mogućnosti odricanja od otkaznog roka, ali, doduše, uvijek u situaciji kada bi radnik bio taj koji dobiva otkaz.

 

Tako se zauzeo stav da se radnik može odreći otkaznog roka koji mu pripada, ali nakon što primi odluku o otkazu. Argumentirajući takav stav navodilo se da pripadajući otkazni rok ima za cilj zaštititi radnika na način da mu omogućuje da u tom razdoblju, kada radnik zna da ostaje bez posla, potraži novi posao i osigura buduću egzistenciju.

 

No, može li se radnik, nakon što je poslodavcu dostavio otkaz, odreći otkaznog roka? U tom slučaju, dakle, redoviti otkaz ne daje poslodavac, već radnik. No, i u tom slučaju otkazuje se uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, kojeg bi radnik trebao odraditi. S obzirom na izloženi stav prakse o odricanju od prava na otkazni rok, logičnim se nameće pitanje može li se radnik odreći otkaznog roka i kada daje otkaz.

 

Vodeći se argumentima koji su doveli do zaključka da se radnik može odreći otkaznog roka kada dobiva otkaz, na postavljeno pitanje treba odgovoriti negativno.

 

Naime, ako se o otkaznom roku razmišlja kao zaštitnom instrumentu za onoga koji dobiva otkaz, u slučaju da otkaz daje radnik poslodavcu, poslodavac bi bio taj kojeg bi trebalo zaštititi, i to, u prvom redu, od poremećaja u poslovanju zbog iznenadnog (neočekivanog) odlaska radnika.

 

U tom smislu, poslodavac bi, da se poremećaj ne dogodi, za vrijeme trajanja otkaznog roka nastojao naći novog radnika koji bi zamijenio onog koji odlazi.

 

Ako poslodavac, već u času primitka otkaza, ocijeni da mu odlazak radnika neće bitno poremetiti poslovanje, može se odreći prava da radnik odradi otkazni rok, u kojem bi slučaju radniku radni odnos prestao primitkom izjave o odricanju od otkaznog roka kojeg je izjavio poslodavac. 



Isplata iznosa plaće radniku

nakon sudskog raskida ugovora o radu

 

 

Radniku je sudski raskinut ugovor o radu s određenim datumom. Zna se, dakle, precizno datum prestanka ugovora o radu u odnosu na onaj utvrđen nezakonitom, poništenom odlukom poslodavca o otkazu. Međutim, treba pravilno utvrditi i prosječnu mjesečnu plaću radnika za isplatu naknade plaće iz članka 117. Zakona o radu.

 

 

U članku 117. Zakona o radu propisano je da ako sud utvrdi kako otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos (bilo da je tome tako u trenutku podnošenja tužbe, bilo da je radnik tako odlučio tijekom postupka ili je takav zahtjev postavljen podredno uz zahtjev za povrat na posao), sud će sam odrediti dan prestanka radnog odnosa, a radniku dosuditi naknadu štete u iznosu najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih mjesečnih plaća toga radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca.

 

Dakle, sud je ovlašten odlučiti o naknadi u visini tromjesečnog prosjeka plaće radnika, a raspon od tri do osamnaest prosječnih plaća sud procjenjuje kako je to i normativno navedeno, s obzirom na:

 

- radni staž kako ukupni, tako i onaj koji je neosnovano bio sporan,

- starost radnika,

- obveze uzdržavanja drugih osoba kućanstva koje terete radnika.

 

Međutim, premda je zakonodavac za sud precizirao način odmjeravanja broja prosječnih plaća čak i s obzirom na određena osobna svojstva radnika, može ostati donekle za poslodavce (ali i za sud) nedefiniran iznos svake pojedine plaće koju je poslodavac po sudskom raskidu dužan isplatiti radniku.

 

Zato za poslodavca treba točno odrediti koji je to zapravo tromjesečni prosjek – onaj koji bi radnik primio da poništene nezakonite odluke o otkazu nije bilo i da je cijelo vrijeme bio na svom radnom mjestu ili trenutak donošenja nezakonite poništene odluke o otkazu proizvodi ipak svojevrsnu posljedicu za naknadu radnika jer ograničava izračun prosjeka plaća iz prethodna tri mjeseca, ali od (i/ili do) tog trenutka. Prihvatljivije je stajalište u svakom slučaju ovo potonje, a potvrdila ga je i sudska praksa.

 

Stoga za izračunavanje tromjesečnog prosjeka plaća, koji zapravo sukladno članku 117. Zakona o radu predstavlja iznos mjesečne plaće radnika u slučaju sudskog raskida ugovora o radu, poslodavac treba uzeti u obzir iznose plaće isplaćene radniku prije otkazivanja ugovora o radu, a ne plaće koje bi on eventualno primao ili je trebao primati prije datuma raskida određenog sudskom odlukom.

 

Navedeno proizlazi iz normativnog sadržaja spomenutog članka 117. Zakona o radu, konkretno, njegovog stavka 1., kojim je određeno da će se naknada štete radniku dosuditi u iznosu od najmanje tri, a najviše 18 mjesečnih prosječnih plaća toga radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca.

 

Naime, plaća se radniku isplaćuje za obavljeni rad, pa stoga značenje isplaćene plaće radniku ima samo ono što je radnik po toj osnovi od svog poslodavca već primio prije stvarnog, faktičnog prestanka rada, odnosno do trenutka kada mu je poslodavac (pa makar i nezakonito) otkazao ugovor o radu. Stoga jedino ti i takvi iznosi „stvarne“ plaće isplaćene u posljednja tri mjeseca rada radnika mogu predstavljati osnovicu za obračun tromjesečnog prosjeka.

 

Iznosi plaće koju bi radnik ostvario da mu nije nezakonito otkazan ugovor o radu imaju značenje samo naknade plaće i zato ti iznosi ne mogu ulaziti u prosjek za izračun mjesečnih iznosa koje poslodavac duguje radniku po sudskoj odluci o raskidu ugovora o radu. Na istom stajalištu stoji i pretežita sudska praksa koju potvrđuju i pojedine revizione odluke Vrhovnog suda RH u tom smislu.

 

Također treba napomenuti da, iako rijetko, do sudskog raskida ugovora o radu može doći i na zahtjev poslodavca, ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana – poslodavca i radnika, nije moguć, a kako to propisuje članak 117. Zakona o radu u svom stavku 2.

 

Naravno, i tada se način obračuna i isplate naknade plaće provodi kako je prethodno navedeno.

 

Daniel Sever, dipl. iur.  



Ima li radnik pravo na bolovanje u otkaznom roku

u kojem nema obvezu rada?

 

 

Jedno od pitanja na kojem se već godinama „lome koplja“ u praksi, na relaciji radnik –poslodavac - HZZO, je ima li radnik pravo na bolovanje, prema propisima o zdravstvenom osiguranju, ako je u otkaznom roku oslobođen obveze rada? Stajališta su različita.

 

 

Prema članku 114. stavak 4. Zakona o radu (NN 149/09), ako radnik na zahtjev poslodavca prestane raditi prije isteka propisanog ili ugovorenog otkaznog roka, poslodavac mu je dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznoga roka. U praksi se dosta raspravlja o dosegu dijela navedene odredbe „i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznoga roka“, pogotovo kad je u pitanju pravo radnika na bolovanje. Mišljenja radnika i poslodavaca su različita. Stajalište o tome ima i Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje (dalje: HZZO).

 

Prema stajalištu HZZO-a, radnik-osiguranik kojem je privremena nesposobnost za rad utvrđena u tijeku otkaznog roka za vrijeme kojeg je prema odluci poslodavca oslobođen obveze rada, te za koje vrijeme mu poslodavac isplaćuje naknadu plaće u skladu s propisima o radu, nema pravo na naknadu plaće za vrijeme bolovanja, niti je poslodavac u obvezi osiguraniku isplatiti naknadu plaćeprema propisima obveznog zdravstvenog osiguranja.

 

Nastavno na rečeno, izabrani doktor ima obvezu svakoj radno aktivnoj osobi obvezno zdravstveno osiguranoj s te osnove utvrditi s medicinske strane njezinu radnu sposobnost, odnosno nesposobnost, pa tako i onoj koja se nalazi pod otkaznim rokom, budući da izabrani doktor o toj činjenici i ne mora imati saznanja.

 

Dakle, prema iznesenom stajalištu HZZO-a, radnik koji za vrijeme otkaznog roka nema obvezu rada, ima pravo na bolovanje, ali bez naknade plaće s te osnove, budući da već prima naknadu plaće kao da radi, s osnove oslobođenja od rada.

 

Dakako, radnici se priklanjaju takvom stajalištu.

 

S druge strane, mišljenja poslodavaca su drukčija. Poslodavcima se razmišljanje da radnik, koji za vrijeme otkaznog roka nema obvezu rada, a ima pravo na bolovanje, čini nelogično, budući da radnik i tako nema obvezu rada, pa onda niti ne može biti privremeno nesposoban za rad, koji status bi onda prekinuo otkazni rok pa se radni odnos radnika samo produžava, i to, naravno, na poslodavčev trošak.

 

Neke inicijative sa strane poslodavca za drukčije razmišljanje od HZZO-a i radnika (a to je da radnik za vrijeme otkaznog roka, u kojem nema obvezu rada, nema pravo na bolovanje) temelje se, među ostalim, i na jednom mišljenju Ministarstva gospodarstva, rada i poduzetništva, Klasa:110-01/05-01/03, Urbroj: 526-08-05-2, od 17. siječnja 2005., u kojem je istaknuto: „U slučaju bolovanja radnika odobrenog tijekom otkaznog roka, u kojem ga je oslobodio obveze rada, poslodavac može pismenim putem obavijestiti izabranog liječnika primarne zdravstvene zaštite da je radniku dao otkaz i oslobodio ga obveze rada tijekom otkaznog roka te da stoga pošteda od rada nije potrebna radniku koji i onako nije obavezan raditi. Ukoliko bi izabrani liječnik ipak nakon takve obavijesti odobrio bolovanje, poslodavac može pismeno zatražiti nadzor opravdanosti bolovanja sukladno Pravilniku o sastavu, ovlastima i načinu rada liječničkih povjerenstava Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje (NN br. 76/02 i 73/03).“

 

Pomnijim iščitavanjem ključnog dijela navedenog mišljenja da se zaključiti samo da se može zatražiti kontrola opravdanosti bolovanja (iako navedeni Pravilnik, koji danas nije na snazi, a i Pravilnik o ovlastima i načinu rada ovlaštenih doktora i liječničkih povjerenstava Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje, koji je danas na snazi, i koji u biti isto propisuje, pravo traženja kontrole opravdanosti bolovanja, odnosno prava na bolovanje, jamče izričito osiguraniku, dakle radniku, a ne i poslodavcu, no to pravo poslodavcu pripada prema odredbama Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju), što bi trebalo značiti samo da se ima utvrditi je li radnikovo zdravstveno stanje indicirano za otvaranje bolovanja ili ne, odnosno odgovara li šifra i trajanje bolovanja zdravstvenom stanju osiguranika.

 

S druge strane, prema članku 114. stavak 5. Zakona o radu, za vrijeme otkaznog roka radnik ima pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog posla. Isto pravo bi, na odgovarajući način, a sukladno stavku 4. istog članka, trebao imati i radnik koji je oslobođen obveze rada, budući da mu se trebaju priznati, do isteka otkaznog roka, sva prava kao da je radio, a pravo na traženje novog posla jedno je od tih prava.

 

Ako se radniku koji za vrijeme otkaznog roka nema obvezu rada ospori pravo na bolovanje, to znači da mu se ne prekida otkazni rok pa bi to izravno značilo da mu se uskraćuje i pravo na traženje posla. Moguće je, naime, da radnik cijeli otkazni rok provede u bolesti, zbog koje ne može tražiti novi posao, a ako nema pravo na bolovanje, koje bi prekidalo otkazni rok, uskraćuje mu se pravo na traženje zaposlenja, čime bi se stvorilo očito pogodovanje u korist radnika koji za vrijeme otkaznog roka radi.

 

Također, i radnik koji koristi godišnji odmor, u slučaju bolesti, ima pravo na bolovanje, koje onda prekida korištenje godišnjeg odmora. Radi se o identičnoj situaciji kao ovoj o kojoj raspravljamo, budući da radnik također ne radi i prima naknadu plaće. Stoga, mišljenja smo, nema razloga da se radniku, koji u otkaznom roku nema obvezu rada, uskrati pravo na bolovanje.

 

Kako vidimo, stajališta različitih strana dijametralno su suprotna. Sadašnja praksa takva je da radnik i u otkaznom roku, u kojem nema obvezu rada, ima pravo na bolovanje. Poslodavci takvu praksu nastoje promijeniti. Vrijeme će pokazati hoće li u tome uspjeti.  



26.9.2012.

Invalidnost kao razlog za suodlučivanje radničkog vijeća kod donošenja otkaza ugovora o radu

 

S obzirom na činjenicu da poslodavac samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća može donijeti odluku o otkazu radniku kod kojeg postoji profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti te radniku osobi s invaliditetom, u članku se razmatra pojam osobe s invaliditetom te se navodi i stajalište Ministarstva gospodarstva, rada i poduzetništva.

 

Odredbom članka 150. stavka 1. podstavka 3. Zakona o radu propisano je da poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o otkazu radniku kod kojeg postoji profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti te radniku osobi s invaliditetom. Budući da Zakon o radu ne definira pojam osobe s invaliditetom, već je on reguliran različitim propisima, u smislu odredbe članka 150. stavka 1. podstavka 3. Zakona o radu osoba s invaliditetom, prema mišljenju Ministarstva gospodarstva, rada i poduzetništva, KLASA: 110-01/11-01/100, URBROJ: 526-08-01-01/5-11-2, od 7. travnja 2011., bila bi osoba definirana odredbama Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom, i to zato što uz Zakon o radu, koji uređuje područje rada i radnih odnosa, Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom uređuje prava osoba s invaliditetom, među ostalim i pravo na zapošljavanje i rad te mjere za poticanje njihovog zapošljavanja i rada.

 

Prema odredbi članka 2. Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom, osoba s invaliditetom je svaka osoba kod koje postoji tjelesno, osjetilno ili mentalno oštećenje koje za posljedicu ima trajnu ili na najmanje 12 mjeseci smanjenu mogućnost zadovoljavanja osobnih potreba u svakodnevnom životu. Prema stavku 2. istoga članka, osoba s invaliditetom smanjenih radnih sposobnosti je osoba čiji invaliditet u odnosu na sposobnosti osobe bez invaliditeta jednake ili slične životne dobi, jednake ili slične naobrazbe, u jednakim ili sličnim uvjetima rada, na jednakim ili sličnim poslovima ima za posljedicu trajnu ili na najmanje 12 mjeseci smanjenu mogućnost radno se osposobiti i zaposliti i raditi na tržištu rada pod općim uvjetima.

 

Iznimno, osobom s invaliditetom smanjenih radnih sposobnosti može se smatrati i osoba s invaliditetom čiji je radni učinak u granicama očekivanog, ali se na temelju smanjenih stvarnih i procijenjenih općih sposobnosti takve osobe ocijeni da je to u interesu očuvanja njezinih tjelesnih, osjetilnih i mentalnih sposobnosti.

 

Odredbom članka 3. Zakona pobliže se opisuje pojam osobe s invaliditetom smanjenih radnih sposobnosti te se navodi kako navedeni pojam obuhvaća:

 

1. osobu s invaliditetom, korisnika novčane naknade do zaposlenja koja je to pravo na profesionalnu rehabilitaciju ostvarila na temelju propisa o socijalnoj skrbi,

2. osobu s profesionalnom nesposobnošću za rad koja je pravo na profesionalnu rehabilitaciju ostvarila prema propisima o mirovinskom osiguranju,

3. osobu koja je ostvarila pravo na profesionalnu rehabilitaciju prema propisima o zaštiti vojnih i civilnih invalida rata,

4. osobu koja je ostvarila pravo na profesionalnu rehabilitaciju prema propisima o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji,

5. učenika s teškoćama u razvoju i učenika s većim teškoćama u razvoju prema propisima o srednjem školstvu,

6. osobu s invaliditetom stariju od 21 godine koja pravo na profesionalnu rehabilitaciju ili rad ne može ostvariti prema propisima iz točke 1. do 4. ovoga članka.

 

Sukladno odredbi članka 4. Zakona, invaliditet i smanjenu radnu sposobnost osoba iz članka 3. točke 1. do 5. Zakona, utvrđuje tijelo nadležno prema propisima iz tih točaka. Invaliditet i smanjenu radnu sposobnost osoba iz članka 3. točke 6. Zakona utvrđuje na temelju nalaza i mišljenja ovlaštenog vještaka u prvom stupnju ured državne uprave nadležan za socijalnu skrb.

 

Prema odredbi članka 13. Zakona, osoba s invaliditetom zasniva radni odnos sklapanjem ugovora o radu ili na drugi način predviđen posebnim propisima i time stječe prava i preuzima obveze iz radnog odnosa i u svezi s radnim odnosom iz Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom, Zakona o radu, drugih propisa, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu i sporazuma radničkog vijeća i poslodavca.

 

Odredbe Zakona o radu koje se odnose na radnike s profesionalnom nesposobnošću za rad i s neposrednom opasnošću od nastanka invalidnosti primjenjuju se i na sve druge osobe s invaliditetom iz članka 3. Zakona. 

 


 

Prijedlog izmjena Zakona o radu

u vezi otkaza ugovora o radu u slučaju profesionalne nesposobnosti za rad

ili neposredne opasnosti od nastavka invalidnosti

 

 

Početkom primjene novog Zakona o radu uočena je nemogućnost primjene članka 79. stavka 3., kojim je propisano da se radniku kod kojeg postoji profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, ugovor o radu može otkazati samo uz suglasnost radničkog vijeća, odnosno sindikalnog povjerenika koji ima sva prava i obveze radničkog vijeća, te da u slučaju neutemeljenja radničkog vijeća, odnosno nepostojanja sindikalnog povjerenika u njegovoj ulozi, tu suglasnost može nadomjestiti sudska ili arbitražna odluka.

 

 

Uzimajući u obzir parnični i izvanparnični postupak i posebne propise koji ih uređuju, poslodavac neće moći zatražiti da suglasnost nadomjesti sudska odnosno arbitražna odluka budući da nema pasivno legitimirane stranke odnosno tijela koje bi moglo biti u ulozi tuženika (ne postoji radničko vijeće niti sindikalni povjerenik koji bi bio u njegovoj ulozi).

 

U primjeni Zakona o radu pojavile su se dvojbe o tome radi li se o potpunoj nemogućnosti otkazivanja navedenoj kategoriji radnika u slučaju neutemeljenja radničkog vijeća odnosno nepostojanja sindikalnog povjerenika u njegovoj ulozi.

 

S obzirom da bi takva primjena zakonske norme stavila poslodavce u situaciju da neopravdano snose odgovornost za radničko odnosno sindikalno neorganiziranje u svrhu sudjelovanja radnika u odlučivanju te da bi takva primjena norme bila u koliziji s odredbom članka Zakona koji propisuje mogućnost redovitog otkazivanja ugovora o radu u slučaju kada radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz), Vlada Republike Hrvatske je na sjednici od 5. svibnja 2011. godine utvrdilaNacrt konačnog prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu,a koji je 13. svibnja 2011. uvršten na dnevni red tekuće sjednice Hrvatskog sabora, s prijedlogom za hitno donošenje, kojim se među ostalim predlaže izmjena članka 79. stavak 3. Zakona o radu, koja je dovela do mnogih prijepora u praksi, kako je uvodno navedeno.

 

Naime, predlaže se da se navedena odredba koja sada glasi:

 

„(3) Ako radničko vijeće uskrati suglasnost na otkaz, odnosno ako isto nije utemeljeno i ne postoji sindikalni povjerenik koji ima sva prava i obveze radničkog vijeća, suglasnost može nadomjestiti sudska ili arbitražna odluka.“

 

zamijeni novom odredbom, koja glasi:

 

"(3) Ako radničko vijeće odnosno sindikalni povjerenik koji ima sva prava i obveze radničkog vijeća uskrati suglasnost na otkaz radniku iz stavka 1. ovoga članka, suglasnost može nadomjestiti sudska ili arbitražna odluka.".

 

Predložena izmjena članka 79. stavak 3. Zakona o radu rezultat je horizontalnog usklađivanja s propisima o parničnom postupku. To iz razloga što u situaciji kada nije izabrano radničko vijeće i nema sindikalnog povjerenika koji ima prava i obveze radničkog vijeća, za slučaj spora nema pasivno legitimirane stranke, odnosno tijela koje bi moglo biti u ulozi tuženika.

 

U tako predloženoj odredbi jasno se izražava misao da se sudskim ili arbitražnim putem suglasnost može ishoditi samo ako su radničko vijeće ili sindikalni povjerenik uskratili suglasnost za otkaz. Dakle, ako je netko uskratio suglasnost za otkaz, znači da kao subjekt postoji. To nadalje znači da ako kod poslodavca nema tijela/osobe koja bi uopće mogla odlučivati o tim pitanjima (kao što je uskratiti potrebnu suglasnost za otkaz), dakle, ako nije oformljeno radničko vijeće, odnosno nema sindikalnog povjerenika, za namjeravani otkaz osobi s profesionalnom nesposobnošću za rad ili neposrednom opasnošću od nastanka invalidnosti poslodavac suglasnost uopće ne mora niti tražiti, budući da nema od koga. Ako, dakle, nema od koga tražiti suglasnost, nema koga niti tužiti. 


 



Probni rad i otkaz ugovora o radu

za vrijeme trajanja probnog rada

 

 

Ugovor o radu zaključen uz probni rad poslodavac može otkazati bez čekanja isteka probnog roka, ali poštujući pisanu formu takvog otkaza te minimalno trajanje otkaznog roka kod probnog rada.

 

 

Ugovor o radu može biti zaključen uz probni rad, te je odredbama članka 35. Zakona o radu propisano da probni rad ne može trajati duže od 6 mjeseci, a da otkazni rok tada traje najmanje 7 dana.

 

Iako se to u Zakonu o radu izrijekom ne navodi, probni rad može se ugovoriti kako prilikom zasnivanja radnog odnosa na određeno, tako i na neodređeno vrijeme. Ipak, probni rad u praksi je češći kod sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, jer se kod ugovora sklopljenih na određeno vrijeme svrha probnog rada za poslodavca postiže samim vremenskim ograničenjem trajanja ugovora na određeno vrijeme (posebice je to slučaj kod ugovora na određeno vrijeme koji traju manje od 6 mjeseci koliko je zapravo i najduže trajanje probnog rada).

 

Premda neki autori smatraju da se kod probnog rada ne radi o ugovoru o radu sklopljenom između poslodavca i radnika pod raskidnim uvjetom, veći dio radnopravne teorije zastupa, očito ispravnu tezu, kako takav radni odnos postoji od samog početka i istek probnog roka kao takav na njega ne mora utjecati, ali da je ipak sam ugovor o radu, u trenutku njegova sklapanja, sklopljen pod rezolutivnim uvjetom koji ne mora, ali može utjecati na njegovu opstojnost.

 

Međutim, bez obzira na određene teorijske dvojbe, osnovna razlikovna značajka ovakvog ugovora o radu od onog „običnog“ postoji u postupku otkazivanja kod ugovorenog probnog rada, ali naravno samo za vrijeme trajanja tog probnog rada.

 

Pri tome treba obratiti pažnju na sljedeće specifičnosti takvog ugovora o radu:

- za poslodavca je povoljnije određeno kraće obvezno minimalno trajanje otkaznog roka (7 dana),

- ugovaranjem probnog rada presumira se da je ugovoreno pravo na otkazivanje ugovora o radu tijekom trajanja probnog rada redovitim otkazom,

- prilikom takvog otkazivanja, a upravo zbog činjenice ugovorenog probnog rada, poslodavac ne bi morao imati opravdani razlog za otkaz ovakvog ugovora o radu, inače predviđen člankom 107. stavak 1. Zakona o radu.

 

Iako treće navedena razlikovna točka ugovora s probnim radom izgleda na prvi pogled dvojbeno, važno je istaknuti kako je s obzirom na smisao i svrhu probnog rada, poslodavac, odnosno neposredni rukovoditelj radnika u ime poslodavca, isključivo ovlašten osobno ocijeniti rad radnika, te se u pravilnost te ocjene rada radnika tijekom probnog rada nije ovlašten upuštati čak niti sud, osim u slučajevima očitog otkaza zbog diskriminacije na vjerskoj, rasnoj, spolnoj ili drugoj sličnoj osnovi (u tome smislu i sudska praksa, Odluka Županijskog suda u Varaždinu broj Gž-972/06-2 od 2. svibnja 2006.).

 

Naime, kako je već navedeno, praćenje probnog rada provodi neposredni rukovoditelj radnika. Upravo stoga bilo kakva, pa i objektivna pozitivna zapažanja ostalih radnika i drugih svjedoka za vrijeme probnog rada, koji možda ne bi imali primjedbi na rad radnika za vrijeme probnog rada, ne bi imala nikakav značaj iz jednostavnog razloga što te osobe nisu dužne pratiti rad radnika na probnom radu, niti su ovlaštene davati svoju ocjenu o njegovim sposobnostima. To ne bi bio ovlašten (izvan navedenih eventualnih diskriminatornih okvira) čak niti sud.

 

Međutim, iako se sud u bitnome ne bi mogao kod probnog rada i otkazivanja ugovora o radu upuštati u razložnost otkazivanja ugovora s ugovorenim probnim radom, odnosno ne bi se mogao baviti pravilnošću ocjene sposobnosti radnika za vrijeme probnog rada, možemo smatrati da bi sud ipak mogao procjenjivati i takav otkaz radniku, ali (samo) kroz utvrđivanje sljedećih činjenica:

 

- je li rad radnika za vrijeme probnog rada praćen u skladu sa zakonskim i podzakonskim aktima (Pravilnikom poslodavca), i

- je li ocjenu rada radnika dala osoba ovlaštena za praćenje probnog rada radnika sukladno Pravilniku poslodavca ili drugim podzakonskim propisima.

 

Zaključno možemo istaknuti kako poslodavac ovakav ugovor može otkazati bez čekanja isteka probnog roka, ali poštujući pisanu formu takvog otkaza iz članka 112. Zakona o radu (iako u obrazloženju odluke ne bi morao opravdavati razloge takvog otkaza), te poštujući minimalno trajanje otkaznog roka kod probnog rada.

 

Daniel Sever, dipl. iur.  



 

Odbijanje radnog naloga

protivnog ugovoru o radu kao otkazni razlog

 

 

Kod donošenja odluke o izvanrednom otkazu često je problematično ocijeniti je li određeni razlog upravo onaj koji opravdava donošenje tako rigorozne odluke. Stoga su osobe koje odlučuju o donošenju izvanrednog otkaza uglavnom prepuštene sudskoj praksi. Iz tog razloga dajemo prikaz jedne novije odluke u kojoj se odlučivalo o tome je li odbijanje izvršenja radnog naloga poslodavca protivnog sklopljenom ugovoru o radu i njegovim normativnim aktima opravdani razlog za izvanredni otkaz.

 

 

Članak 108. Zakona o radu propisuje da poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

 

Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Stranka ugovora o radu koja izvanredno otkaže ugovor o radu, ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza.

 

Za razliku od starijih radnopravnih propisa, koji su važili u SFRJ, Zakon o radu izričito ne navodi otkazne razloge. Doduše, u članku 109. Zakona navode se neki neopravdani razlozi za otkaz. Međutim, kod donošenja odluke o izvanrednom otkazu često je problem ocijeniti je li određeni razlog upravo onaj koji opravdava donošenje takve odluke zbog čega osobit značaj ima sudska praksa.

 

Stoga dajemo prikaz odluke Županijskog suda u Bjelovaru, Gž-775/11-2, od 16. lipnja 2011. kojom se odlučivalo je li odbijanje izvršenja radnog naloga poslodavca protivnog sklopljenom ugovoru o radu i njegovim normativnim aktima opravdani razlog za izvanredni otkaz. U odluci je, među ostalim, navedeno:

 

"Između stranaka nije sporno da su stranke sklopile Ugovor o radu na neodređeno vrijeme broj 109 i Sporazum o izmjeni ugovora o radu od 31. prosinca 2009. godine, kojim je ugovoreno da će tužitelj kod tuženika obavljati poslove rukovatelja linije OPL-a, s mjestom rada u B. u sjedištu tuženika. Isto tako nije sporno da je tuženik donio odluku o službenom putu u L. dana 29. ožujka 2010. godine, koju je tužitelj primio 30. ožujka 2010. godine, a kojom je upućen na službeni put u L. dana 1. travnja 2010. godine, a službeni put je trebao trajati do 1. svibnja 2010. godine. Tužitelj nije postupio po nalogu tuženika, te mu je tuženik odlukom od 12. travnja 2010. godine izvanredno otkazao Ugovor o radu zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa.

 

Prvostupanjski sud je pravilno utvrdio da su stranke sklopile Ugovor o radu za radno mjesto rukovatelja linije OPL-a s mjestom rada u B., pa s obzirom na opis poslova rukovatelja linije oplemenjivana prema Pravilniku o organizaciji i sistematizaciji s opisom poslova, poslovi tog radnog mjesta obavljaju se u odjelu proizvodnje kao organizacijskoj jedinici tuženika i prema tome priroda tog posla nije vezana uz rad u drugom mjestu od ugovorenog, ni za službena putovanja sve i da se radilo o upućivanju na službeno putovanje, kako tvrdi tuženik, a što je u pravnoj ocjeni spora neodlučno. Stoga je nalog od 29. ožujka 2010. godine kojim je tuženik upućen u L. radi obučavanja radnika koji obavljaju poslove istog radnog mjesta kao i tužitelj na vrijeme od mjesec dana izdan protivno sklopljenom Ugovoru o radu u pogledu mjesta rada i poslova, jer priroda posla radnog mjesta za koje je sklopljen Ugovor o radu ne obuhvaća odredbe o obuci drugih radnika u drugim poduzećima.

 

Neutemeljena je tvrdnja tuženika da je nalog izdan sukladno Pravilniku o radu, jer je čl. 10. Pravilnika o radu propisan sadržaj ugovora o radu i prema toj odredbi Pravilnika ugovorom se, među ostalim, ugovara mjesto rada, osim ako ne postoji glavno mjesto rada kada se stavlja napomena da se rad obavlja na različitim mjestima, dok je odredbom čl. 45. st. 1. istog Pravilnika propisano da poslove u organizacijskim jedinicama iz prethodnog članka Pravilnika obavljaju radnici na radnim mjestima, sukladno sklopljenim ugovorima o radu, koja su utvrđena općim aktima Društva o organizaciji i sistematizaciji poslova odnosno radnih mjesta. Navedeni Pravilnik ne sadrži ni jednu odredbu koja bi davala ovlasti upravi Društva, odnosno direktoru da izdaje naloge za obavljanje poslova koji nisu ugovoreni, odnosno koji se ni po svojoj prirodi ne mogu svrstati u poslove radnog mjesta za koje je sklopljen ugovor o radu, s time da se tuženik ni tijekom postupka ni u žalbi nije pozvao na konkretnu odredbu Pravilnika o radu iz koje bi proizlazile takve ovlasti direktora.

 

Budući da je nalog od 29. ožujka 2010. godine izdan protivno Ugovoru sklopljenom između stranaka, općim aktima tuženika te konačno odredbama Zakona o radu, odbijanjem izvršenja takvog naloga i prema ocjeni ovoga Suda tužitelj nije povrijedio obveze iz radnog odnosa, pa je pravilno prvostupanjski sud primijenio materijalno pravo kada je prihvatio zahtjev tužitelja za utvrđenje nedopuštenim izvanrednog otkaza ugovora o radu jer za izvanredno otkazivanje ugovora o radu nije postojao ni jedan od razloga iz čl. 108. st. 1. Zakona o radu ("Narodne novine", br. 149/09)."

 

Dakle, odbijanje izvršenja radnog naloga poslodavca protivnog sklopljenom ugovoru o radu i njegovim normativnim aktima (Pravilnik o radu, Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnim mjesta s opisom poslova), ne predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa niti opravdani razlog poslodavcu za otkaz ugovora o radu.  



Blagdani i tijek otkaznog roka

 

 

Jedno od pitanja koje se postavilo u praksi jest – teče li otkazni rok za vrijeme blagdana? Naime, blagdani se u Zakonu o radu izričito ne navode kao okolnost zbog koje bi tijek otkaznog roka zastao.

 

 

U slučaju redovitog otkaza poslodavca radniku, u odluci o otkazu određuje se otkazni rok na koji radnik ima pravo. Tako je člankom 114. Zakona o radu propisano da u slučaju redovitog otkaza, otkazni rok iznosi najmanje:

 

1) dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno manje od jedne godine,

2) mjesec dana, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno jednu godinu,

3) mjesec dana i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvije godine,

4) dva mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno pet godina,

5) dva mjeseca i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno deset godina,

6) tri mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvadeset godina.

 

Pritom valja napomenuti da se navedeni otkazni rokovi radniku, koji je kod poslodavca proveo u radnom odnosu neprekidno dvadeset godina, povećavaju za dva tjedna ako je radnik navršio pedeset godina života, a za mjesec dana ako je navršio pedeset pet godina života. Ako se radniku ugovor o radu otkazuje zbog povrede obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika), utvrđuje se otkazni rok u dužini polovice navedenih otkaznih rokova.

 

Nadalje, člankom 113. Zakona o radu propisano je da otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu, s time da otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu, privremene nesposobnosti za rad, godišnjeg odmora, plaćenog dopusta, vršenja dužnosti građana u obrani te u drugim slučajevima opravdane nenazočnosti radnika na radu, određenim ovim ili drugim zakonom.

 

Jedno od pitanja koje se postavlja u praksi je teče li otkazni rok za vrijeme blagdana? Naime, blagdani se u Zakonu o radu izričito ne navode kao okolnost zbog koje bi tijek otkaznog roka zastao.

 

U odgovoru na postavljeno pitanje treba od toga da su prema članku 1. Zakona o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj, blagdani određeni kao dani u koje se ne radi.

 

Vezano uz to, treba ponovo navesti dio članka 113. Zakona o radu o okolnostima koje utječu na tijek otkaznog roka. Dakle, dijelom te odredbe propisano je da otkazni rok ne teče „…u drugim slučajevima opravdane nenazočnosti radnika na radu, određenim ovim ili drugim zakonom“. Budući da su blagdani prema zakonu neradni, može se sasvim sigurno reći da je u dane blagdana radnik opravdano nenazočan na radu.

 

Stoga, budući da se u dane blagdana ne postoji obveza rada, dakle, radi se o opravdanoj nenazočnosti na radu određenoj posebnim zakonom, možemo zaključiti da za vrijeme blagdana otkazni rok – ne teče.  



 

Predstavlja li obavljanje privatnog posla

u radno vrijeme razlog za izvanredni otkaz?

 

 

U radnopravnoj praksi, kada se radi o otkazima, često je u slučaju obavljanja poslova u radno vrijeme, i to onih za koje radnik nije sklopio ugovor o radu, predmet ocjene opravdanost toga temelja za izvanredni otkaz. Iz jedne odluke Vrhovnog suda RH proizlazi da pritom treba uzeti u obzir i neke druge okolnosti, a ne takav slučaj sam za sebe ocjenjivati kao razlog za izvanredni otkaz.

 

 

Jedan od načina prestanka ugovora o radu jest prestanak otkazom, a jedan od otkaza je i izvanredni otkaz, kojeg regulira Zakon o radu.

 

Tako je člankom 108. Zakona o radu propisano da poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

 

Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u kratkom prekluzivnom roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Stranka ugovora o radu koja izvanredno otkaže ugovor o radu ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza.

 

Nadalje, člankom 111. stavkom 2. Zakona o radu propisano je da je prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

 

Što se tiče opravdanih i neopravdanih razloga za otkaz, valja napomenuti da Zakon o radu izrijekom (za razliku od nekadašnjih propisima o radnim odnosima koji su se primjenjivali u SFRJ) ne propisuje koji bi to bili razlozi zbog kojih radni odnos između radnika i poslodavca više ne bi bio moguć.

 

Doduše, Zakon o radu propisuje neopravdane razloge za otkaz u članku 109. (privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu). Nadalje, podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima izvršne vlasti, također ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu. Isto tako, obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti, ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.

 

Stoga je često teško procijeniti je li neka situacija na radu ili koja je vezana uz rad takve težine da upravo zbog nje, a uvažavajući sve okolnosti, radni odnos između radnika i poslodavca ubuduće više nije moguć. Veliku pomoć, dakako, daje sudska praksa i mišljenja nadležnog ministarstva.

 

Jedan od slučajeva koji nije tako rijedak u radnopravnoj praksi, kada se radi o otkazima, je i obavljanje poslova u radno vrijeme, ali ne onih za koje je radnik sklopio ugovor o radu, stoga je često predmetom ocjene radi li se u tom slučaju o opravdanom temelju za izvanredni otkaz ili ne.

 

Vezano uz to pitanje, navodimo jedan zanimljiv slučaj iz sudske prakse. Radi se o Odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske, br. Revr-403/2008-2 od 30. prosinca 2008. u kojoj je izraženo stajalište o tome može li obavljanje privatnog posla u radno vrijeme predstavljati razlog za izvanredni otkaz:

 

„Prema utvrđenjima sudova, tužitelj je počinio povredu radne obveze time što je 6. ožujka 2006., za vrijeme radnog vremena, zatečen kako, bez naloga ili traženog odobrenja od neposrednog rukovoditelja, rastavlja i čisti rasplinjač (karburator) benzinskog motora, koji nije u vlasništvu tuženika, niti se mogao uporabiti za popravak strojeva u pogonu tuženika. Iz tako utvrđenog činjeničnog opisa inkriminiranog ponašanja tužitelja, proizlazi da je tužitelj počinio povredu radne obveze time što je za vrijeme radnog vremena obavljao privatni posao. Međutim, ocjenjujući težinu povrede i, posebno, okolnost da u odluci o izvanrednom otkazu nije utvrđeno da bi tužitelj inkriminirani posao obavljao nauštrb izvršavanja poslova svog radnog mjesta, ovaj sud ocjenjuje da učinjena povreda radne obveze nije osobito teška povreda radne obveze zbog koje, uz uvažavanje svih okolnosti interesa obiju ugovorenih strana, nastavak rada nije moguć.“

 

Dakle, iz navedenog proizlazi da okolnost da je radnik za vrijeme radnog vremena obavljao privatni posao, a bez da je to utjecalo na izvršavanje opsega poslova njegovog radnog mjesta, ne predstavlja osobito tešku povredu obveza iz radnog odnosa.  



Otkaz ugovora o radu

kada nije utvrđeno

koji je radnik prekršio obveze iz ugovora o radu

 

 

Uz poslovno i osobno uvjetovani otkaz, otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem treći je vid redovitog otkaza ugovora o radu kojeg poslodavac može izjaviti radniku. Prije otkazivanja zbog skrivljenog ponašanja poslodavac je dužan pisano upozoriti radnika na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavljanja kršenja tih obveza.

 

 

Također, poslodavac je dužan radniku omogućiti da iznese svoju obranu nakon ukazivanja na nedopušteno ponašanje. Zakon o radu ipak ublažava ove obveze poslodavca propisujući da davanje pisanog upozorenja i omogućavanje iznošenja obrane poslodavac može izbjeći ukoliko postoje okolnosti radi kojih nije opravdano od njega očekivati da to učini.

 

U sudskoj praksi zauzeta su stajališta da propust poslodavca da prethodno pisanim putem upozori radnika, nema za posljedicu ništavost odluke o otkazu, te također da propust poslodavca da radniku omogući iznošenje obrane nema za posljedicu ništavost odluke o otkazu.

 

Kod ovakvog zakonskog određenja, te afirmiranih stajališta sudske prakse, bilo bi za očekivati da bi poslodavci trebali češće posezati za otkazom uvjetovanim skrivljenim ponašanjem jer izbjegavaju mogućnost da se eventualno izjavljeni izvanredni otkaz ocijeni kao preteška mjera za konkretnu situaciju i tako nedopuštenim.

 

Također, kod redovitog otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem, poslodavci nemaju nikakav rok za njegovo izjavljivanje vezano uz saznanje za radnu povredu, a što je kod izvanrednog otkaza jedan od uvjeta njegove zakonitosti.

 

U primjeni odredbi Zakona o radu, koje se odnose na otkaz zbog skrivljenog ponašanja, postoji brojna sudska praksa koja uvelike pomaže u svakodnevnom radu.

 

Jedan od takvih primjera je i odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske brojRevr-679/2008-2 od 15. rujna 2009., u kojoj je zauzeto stajalište o pitanju mogućnosti davanja otkaza radniku ako je kod poslodavca prouzročen manjak, a poslodavac nije mogao utvrditi koji je od više radnika prouzročio tu štetu.

 

U obrazloženju je kao ključno navedeno:

„Temeljem odredbe čl. 113. st. 1. podstavak 3. Zakona o radu ("Narodne novine", broj: 38/95, 54/95 – isp. 64/95 isp., 17/01, 82/02 i 114/03  – dalje: ZR) poslodavac može otkazati ugovor o radu ako radnik krši obveze iz radnog odnosa. U tom slučaju radi se o otkazu ugovora o radu zbog skrivljenog ponašanja radnika.

 

Imajući na umu izričaj citirane odredbe ZR prema ocjeni ovog suda razlog otkaza ugovora o radu zbog toga što radnik krši obveze iz radnog odnosa prije svega pretpostavlja da je poslodavac utvrdio da je upravo radnik kojem se daje otkaz ugovora o radu prekršio obveze iz ugovora o radu i da je poslodavac utvrdio u čemu se ta povreda sastoji tj. kojim je to postupkom radnik prekršio obveze iz radnog odnosa.

 

To, nadalje, znači da poslodavac - kad ne može utvrditi koji je radnik prekršio obveze iz ugovora o radu, a istovremeno smatra da je neki od radnika počinio takvu povredu ne utvrđujući o kojem se radniku točno radi - ne može zakonito otkazati ugovor o radu zbog skrivljenog ponašanja radnika, jer taj razlog pretpostavlja da je upravo radniku kojem se otkazuje ugovor o radu dokazano da je svojom aktivnom radnjom ili propustom prekršio točno određenu obvezu ili obveze iz radnog odnosa.

 

Pogrešno je tumačenje suda drugog stupnja prema kojem je tuženik zbog nastalog manjka izgubio povjerenje u sve četiri radnice i bez obzira na to što u postupku nije bilo moguće utvrditi jesu li radnice odnosile robu. Suprotno odredbi članka 113. ZR-a, takvo tumačenje dovelo bi do kolektivne kao i objektivne odgovornosti radnika samo na temelju činjenice da je jedan ili više neutvrđenih radnika eventualno kršio obveze iz radnog odnosa.

 

Kako u postupku nije dokazano skrivljeno ponašanje tužiteljice kao radnice tuženika, nije bilo mjesta za donošenje odluke o otkazu ugovora o radu tužiteljici, pa je drugostupanjski sud pogrešno primijenio materijalno pravo kad je tužiteljicu odbio s tužbenim zahtjevom u dijelu u kojem tužiteljica traži da se utvrdi da je nedopušten otkaz ugovora o radu.

 

U radnom sporu teret dokaza da je radnik počinio povredu radne dužnosti, koja predstavlja opravdani razlog za otkaz leži na poslodavcu, u smislu odredbe članka 119. stavak 1. ZR-a.

 

Kako poslodavac u ovom postupku nije dokazao da je upravo ovdje tužiteljica počinila težu povredu radne obveze zbog koje je nastao manjak u materijalnom poslovanju poslodavca - tuženika, to je zahtjev tužiteljice, u kojem traži utvrđenje da je otkaz o radu nedopušten, osnovan.“

 

Dakle, ako poslodavac ne može utvrditi koji je od više radnika prouzročio manjak, ne može zakonito otkazati ugovor o radu niti jednom od tih radnika.  



Mijenja li se stajalište u vezi prava na bolovanje

za vrijeme otkaznog roka?

 

 

Jedno od spornih pitanja u praksi, na relaciji radnik-poslodavac-HZZO, je ima li radnik pravo na bolovanje, prema propisima o zdravstvenom osiguranju, ako je u otkaznom roku oslobođen obveze rada. Stajališta su različita. U razmatranju navedene problematike naišli smo na jedno novije stajalište Vrhovnog suda Republike Hrvatske.

 

 

Prema članku 114. stavak 4. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11), ako radnik na zahtjev poslodavca prestane raditi prije isteka propisanog ili ugovorenog otkaznog roka, poslodavac mu je dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznoga roka.

 

U praksi se dosta raspravlja o dosegu dijela navedene odredbe „i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznoga roka“, pogotovo kad je u pitanju pravo radnika na bolovanje. Mišljenja radnika i poslodavaca različita su. Stajalište o tome ima i Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje (dalje: HZZO).

 

Prema stajalištu HZZO-a, radnik-osiguranik kojem je privremena nesposobnost za rad utvrđena u tijeku otkaznog roka za vrijeme kojeg je prema odluci poslodavca oslobođen obveze rada, te za koje vrijeme mu poslodavac isplaćuje naknadu plaće u skladu s propisima o radu, nema pravo na naknadu plaće za vrijeme bolovanja, niti je poslodavac u obvezi osiguraniku isplatiti naknadu plaće prema propisima obveznog zdravstvenog osiguranja.

 

Nastavno na rečeno, izabrani doktor ima obvezu svakoj radno aktivnoj i obvezno zdravstveno osiguranoj osobi s te osnove utvrditi njezinu radnu sposobnost (s medicinske strane), odnosno nesposobnost, pa tako i onoj koja se nalazi pod otkaznim rokom, budući da izabrani doktor o toj činjenici i ne mora imati saznanja.

 

Dakle, prema iznesenom stajalištu HZZO-a radnik, koji za vrijeme otkaznog roka nema obvezu rada, ima pravo na bolovanje, ali bez naknade plaće s te osnove, budući da već prima naknadu plaće kao da radi, s osnove oslobođenja od rada.

 

Dakako, radnici se priklanjaju takvom stajalištu, a poslodavci mu se, logično, protive, no to je još uvijek prevladavajuće stajalište u primjeni propisa iz radnih odnosa

 

Međutim, u sudskoj praksi, naišli smo na jednu odluku Vrhovnog suda, broj Revr 615/08-2, od 18. veljače 2009.,u kojoj je , čini se, izraženo drukčije stajalište.

 

U tom postupku predmet spora je zahtjev tužitelja za utvrđenje da mu nije prestao radni odnos kod tuženika te ujedno zahtjev kojim se traži poništenje obavijesti – pismena tuženika od 18. travnja 2005.

 

U provedenom postupku nižestupanjski sudovi utvrdili su:

- da je tužitelj bio zaposlen kod tuženika na neodređeno vrijeme,

- da je tuženik odlukom od 30. srpnja 2004. otkazao tužitelju ugovor o radu zbog skrivljenog ponašanja tužitelja uz otkazni rok od dva mjeseca s time da otkazni rok počinje teći od dostave odluke tužitelju,

- da je u odluci o otkazu ugovora o radu navedeno da za vrijeme otkaznog roka tužitelj nije dužan raditi, ali da isti ima pravo na naknadu plaće i na sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznog roka,

- da je odluka o otkazu ugovora o radu uručena tužitelju 31. srpnja 2004., a da je 4. kolovoza 2004. tužitelj započeo koristiti bolovanje zbog privremene nesposobnosti za rad,

- da tužitelj nije osporavao odluku o otkazu ugovora o radu,

- da je tužitelju 4. svibnja 2005. uručena obavijest direktora tuženika od 18. travnja 2005. u prilogu koje obavijesti su tužitelju dostavljene radna knjižica i odjava na osnovno zdravstveno osiguranje,

- da je tužitelju radni odnos kod tuženika zaključen s danom 30. rujna 2004., odnosno protekom otkaznog roka od dva mjeseca od dana donošenja odluke o otkazu ugovora o radu,

- da su rješenjem Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje, područnog ureda u S. od 25. veljače 2005. poništena izviješća o bolovanju kojima je tužitelju kao osiguraniku i radniku tuženika priznato pravo na bolovanje zbog bolesti od 4. kolovoza 2004., a protiv kojeg je rješenja tužitelj uložio žalbu koja je odbijena rješenjem direkcije Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje u Z.

 

Tužitelj u reviziji ukazuje na bitnu povredu odredaba parničnog postupka iako u pogledu tog revizijskog razloga ne navodi određeno o kojoj bi se konkretno bitnoj povredi odredaba parničnog postupka radilo. Obzirom na navode u reviziji, moglo bi se zaključiti da tužitelj taj revizijski razlog ističe u odnosu na odbacivanje tužbe tužitelja u dijelu gdje je on postavio tužbeni zahtjev za poništenjem obavijesti – pismena tuženika od 18. travnja 2005.

 

Suprotno navodima tužitelja, nižestupanjski sudovi nisu počinili bitnu povredu odredaba parničnog postupka, a tužba tužitelja pravilno je odbačena u odnosu na tužbeni zahtjev u dijelu gdje tužitelj traži poništenje obavijesti tuženika od 18. travnja 2005.

 

Naime, pismeno tuženika od 18. travnja 2005. nema značenje odluke kojom bi poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, a u odnosu na koju bi radnik mogao tražiti sudsku zaštitu sukladno odredbi članka 126. Zakona o radu (NN 38/95, 54/95, 65/95, 17/01, 82/01, 114/03, 123/03 i 142/03). Radi se o jednostavnoj obavijesti i vraćanju isprava te izdavanju potvrde o zaposlenju na temelju članka 122. Zakona o radu, a koja se obavijest ne može pobijati u sudskom postupku niti se radi o povredi prava iz radnog odnosa.

 

Stoga su nižestupanjski sudovi u odnosu na odbacivanje tužbe u pogledu takvog zahtjeva pravilno primijenili odredbe članka 16. i 301. Zakona o parničnom postupku. Stoga nije osnovan revizijski razlog pogrešne primjene materijalnog prava, a niti bitne povrede odredaba parničnog postupka u odnosu na odbačaj tužbe tužitelja u tom dijelu.

 

Nižestupanjski sudovi pravilno su primijenili materijalno pravo i kada su utvrdili da nije osnovan tužbeni zahtjev tužitelja na utvrđenje da mu nije prestao radni odnos kod tuženika. Prema članku 111. stavak 5. Zakona o radu, otkazni rok ne teče, među ostalim, za vrijeme trajanja bolovanja. U konkretnom slučaju ne može se primijeniti ta odredba iz razloga što je tužitelju otvoreno bolovanje zbog bolesti za vrijeme otkaznog roka, kada je tužitelj sukladno odluci o otkazu ugovora o radu bio oslobođen obveze dolaska na rad.

 

Nadalje, rješenjem Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje, područni uredu u S. od 25. veljače 2005. koje je potvrđeno rješenjem direkcije Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje Z. od 20. travnja 2005., utvrđeno je da nije bilo osnova da se tužitelju utvrdi privremena nesposobnost za rad jer da nije postojala uopće njegova obveza dolaska na rad slijedom čega su poništena izdana izviješća o bolovanju.

 

Stoga su nižestupanjski sudovi ispravno zaključili da kod tužitelja nije bilo pretpostavki iz članka 111. stavak 5. Zakona o radu odnosno da nije bilo privremene nesposobnosti za rad za vrijeme koje ne bi mogao teći otkazni rok 



 

Odbijanje upozorenja poslodavca

i otkazivanje ugovora o radu

 

 

Sukladno članku 108. Zakona o radu, poslodavac ima opravdani razlog za izvanredni otkaz radniku ugovora o radu bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka samo ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa ugovornih strana, nastavak radnog odnosa nije moguć.

 

 

Međutim, ukoliko bi kao razlog izvanrednog otkaza u odluci poslodavca bila navedena samo okolnost da se radnik protivio upozorenju poslodavca zbog kršenja radnih obveza na način da je, primjerice, smatrajući kako je predmetno upozorenje neopravdano, radnik samo izjavio da ne želi uopće raspravljati o upozorenju, ta okolnost sama po sebi nikako ne bi mogla dovesti do otkazivanja ugovora o radu, posebice ne do izvanrednog otkaza.

 

Naime, prethodno istaknuta izjava i ponašanje radnika ne bi se moglo smatrati odbijanjem bilo kakve komunikacije s poslodavcem koja bi tada eventualno mogla izazvati nemogućnost nastavka radnog odnosa, a ne predstavlja čak niti osobito važnu činjenicu koja bi mogla također eventualno biti daljnji opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.

 

Zapravo, radnik bi u takvom slučaju samo izrazio svoje mišljenje, odnosno osobno nezadovoljstvo zbog upozorenja na poštivanje obveza iz radnog odnosa jer smatra (što je njegovo osobno pravo) da za to upozorenje nije postojao opravdani razlog.

 

U tom smislu nije vidljivo koje bi to konkretne negativne posljedice uslijed takvog izražavanja mišljenja poslodavac mogao imati u organizaciji i normalnom procesu rada. Osim toga, ovakvo ponašanje ne može se smatrati niti uvredljivim za osobu poslodavca.

 

S druge strane, upozorenje ima svoje djelovanje prema radniku bez obzira na ovakvo njegovo negodovanje, te poslodavac može nastavno, ukoliko radnik ponovi kršenje radnih obveza zbog kojih mu je upozorenje izrečeno, pribjeći donošenju odluke, primjerice, o skrivljenom otkazu. No, razlog otkaza (pogotovo ne izvanrednog) nikako ne može biti činjenica da se radnik prema upozorenju poslodavca odnosio na ovaj ili onaj način. Stoga će svaka takva odluka o otkazu u sudskom postupku biti ocijenjena nezakonitom, a sam otkaz nedopuštenim (u tom smjeru ide i sudska praksa).

 

Može se, dakle, zaključiti kako radnik nakon što mu je izrečeno upozorenje na poštivanje radnih obveza, poslodavcu može bez posljedica otvoreno izraziti nezadovoljstvo, odnosno o sadržaju samog upozorenja i okolnostima zbog kojih je ono izrečeno ne mora voditi nikakvu diskusiju s poslodavcem.

 

Naime, upozorenje ima svoje radnopravno djelovanje neovisno o volji radnika, ali isto tako iznošenje negodovanja oko izricanja upozorenja ne može se radniku tretirati kao teža povreda radne obveze samo zato jer bi poslodavac možda mogao a prioriiz takvog njegovog ponašanja zaključiti da će radnik ponoviti povredu radne obveze zbog koje mu je upozorenje izrečeno.

 

Navedeno je samo poslodavčeva pretpostavka mogućeg, eventualnog i budućeg opetovanog kršenja radne obveze, što nikako ne može biti dovoljan razlog za sankcioniranje radnika, a posebno ne za izvanredni otkaz ugovora o radu jer bi se tada zapravo radilo o svojevrsnom „preventivnom“ otkazu ugovora o radu takvom radniku.

 

Daniel Sever, dipl. iur.  



Ozbiljnost i karakter prijetnje poslodavcu

kao razlog za izvanredni otkaz

 

 

U članku se daje primjer iz sudske prakse koji se bavi karakterom i ozbiljnošću prijetnje poslodavcu kao mogućem otkaznom razlogu. Pri tome je posebno pitanje kakav karakter treba imati takva prijetnja odnosno kakav mora biti utjecaj prijetnje na osobu kojoj se prijetilo.

 

 

Jedan od načina prestanka ugovora o radu je prestanak otkazom. Jedan od otkaza je i izvanredni otkaz, kojega regulira Zakon o radu. Člankom 108. Zakona o radu propisano da poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

 

Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u kratkom prekluzivnom roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Stranka ugovora o radu koja izvanredno otkaže ugovor o radu ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza.

 

Nadalje, člankom 111. stavkom 2. Zakona o radu propisano je da je prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika poslodavac dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

 

Što se tiče opravdanih i neopravdanih razloga za otkaz, valja napomenuti da Zakon o radu izrijekom (za razliku od nekadašnjih propisima o radnim odnosima koji su se primjenjivali u SFRJ) ne propisuje koji bi bili razlozi zbog kojih radni odnos između radnika i poslodavca više ne bi bio moguć. Doduše, Zakon o radu propisuje neopravdane razloge za otkaz u članku 109. kojim je propisano da privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu. Nadalje, podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima izvršne vlasti, također ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu. Isto tako, obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti, ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.

 

Stoga je često teško procijeniti je li neka situacija na radu ili koja je vezana uz rad takve težine da upravo zbog nje, uz uvažavanje svih okolnosti, radni odnos između radnika i poslodavca ubuduće više nije moguć. Veliku pomoć, dakako, daje sudska praksa i mišljenja nadležnog ministarstva.

 

U nastavku donosimo jedan primjer iz sudske prakse, koja se bavi karakterom i ozbiljnošću prijetnje poslodavcu kao mogućem otkaznom razlogu. Radi se o Odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj Revr 90/09-5, od 6. svibnja 2009.U toj odluci Vrhovni sud navodi da je u postupku pred nižestupanjskim sudovima utvrđeno:

- da je tuženik 7. rujna 2005. donio odluku o osobno uvjetovanom otkazu ugovora o radu tužitelja uz obrazloženje da tužitelj zbog zdravstvenih razloga nije u stanju obavljati rad s viličarem,

- da je tuženik 12. rujna 2005. donio odluku o izvanrednom otkazu ugovora o radu tužitelja, uz obrazloženje da je tužitelj 9. rujna 2005. telefonskim putem kontaktirao direktora tuženika te mu je zbog otkaza ugovora o radu od 7. rujna 2005. prijetio smrću,

- da je tužitelj protiv te odluke izjavio zahtjev za zaštitu prava o kojem tuženik nije odlučio,

- da je tužitelj 7. rujna 2005. u telefonskom razgovoru s direktorom tuženika rekao da ako je s njim gotovo, da može biti gotovo i s njim, što je direktor tuženika shvatio kao prijetnju te je angažirao zaštitare tvrtke B.

 

Zaključivši da ako je u ovom slučaju i bilo prijetnje, da prijetnja nije bila stvarna, te uzevši u obzir da su prije toga tužitelj i direktor tuženika bili kućni prijatelji, nižestupanjski sudovi smatraju da nije ostvaren razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu tužitelja, te prihvaćaju tužbeni zahtjev.

 

Međutim, prihvaćanjem tužbenog zahtjeva u ovom slučaju došlo je do pogrešne primjene materijalnog prava.

 

Neodlučno je u ovom slučaju što nižestupanjski sudovi smatraju da na strani tužitelja nije postojala ozbiljna prijetnja smrću prema direktoru tuženika. Naime, odlučna je činjenica što je direktor tuženika upućenu mu prijetnju od strane tužitelja shvatio ozbiljno, te je u vezi toga angažirao radi zaštite svoje sigurnosti zaštitare.

 

Prema odredbi članka 107. stavka 1. Zakona o radu (prijašnji zakon, prema danas važećem Zakonu o radu (NN 149/09 i 61/11) ovu materiju uređuje članak 108.), poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili zbog neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć, a prema odredbi stavka 2. toga zakonskog članka, ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.

 

U konkretnom slučaju ispunjene su pretpostavke za primjenu navedenih zakonskih odredbi, jer izražena prijetnja od strane tužitelja prema direktoru tuženika koju je on shvatio kao prijetnju smrću po shvaćanju Vrhovnog sud predstavlja osobito važnu činjenicu zbog koje nastavak radnog odnosa između stranaka nije moguć, a odluka o otkazu ugovora o radu donesena je u roku iz članka 107. stavka 2. Zakona o radu.  



Otkaz ugovora o radu prije isteka probnog roka

 

 

Budući da Zakon o radu dopušta ugovaranje probnog rada, prilikom sklapanja ugovora o radu, na najduže 6 mjeseci, u praksi se pojavilo pitanje smije li poslodavac, ako u tijeku probnog roka nedvojbeno utvrdi da nije zadovoljan s radnikom, radniku dati otkaz i prije isteka tog probnog roka. O navedenom pitanju navodi se relevantna sudska praksa.

 

Probni rad regulira članak 35. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11), prema kojem se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad. Tim je člankom također propisano daprobni rad ne smije trajati duže od šest mjeseci.

 

Probni rad moguće je ugovoriti kako kod sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme tako i kod sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme. Ako radnik prođe razdoblje pokusa uspješno, nastavlja raditi u skladu s ugovorom o radu, dakle onako kako su radnik i poslodavac ugovorili. No, ako radnik ne zadovolji na probnom radu, uslijedit će prestanak ugovora o radu.

 

Nezadovoljenje na probnom radu nije samo za sebe temelj (način) prestanka radnog odnosa, u smislu članka 104. Zakona o radu. Ono je zapravo posebna vrsta redovitog otkaza ugovora o radu. Naime, člankom 35. stavkom 3. Zakona o radu propisano je da ako je ugovoren probni rad, otkazni rok je najmanje sedam dana, što podrazumijeva da ako radnik ne zadovolji na probnom radu, poslodavac će donijeti odluku o otkazu. Dakle, u tom slučaju, način prestanka ugovora o radu bit će otkaz.

 

Jedno od sve češćih pitanja u praksi je – smije li poslodavac otkazati radniku zbog nezadovoljenja na probnom roku i prije isteka probnog roka? Naime, česte su situacije u praksi da radnik i poslodavac ugovore, pri sklapanju novog ugovora o radu, probni rok u trajanju npr. 6 mjeseci, a poslodavac već nakon 2 mjeseca nedvojbeno uvidi da radnik nije i neće biti kadar obavljati posao koji mu je poslodavac namijenio. Stoga se poslodavcu čini neisplativim čekati istek probnog roka da bi radniku izrekao otkaz ugovora o radu, već radni odnos radnika želi okončati i nakon 2 mjeseca. Je li to moguće i dopušteno?

 

Postoji nekoliko odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, u kojima je zauzeto stajalište o navedenom pitanju, primjerice, u odluci broj Revr 466/09-2 od 9. prosinca 2009. i broj Revr 860/09-2 od 20. siječnja 2010.

 

U obrazloženju Odluke Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj Revr 466/09-2 od 9. prosinca 2009., navodi se:

„Drugostupanjski sud je pravilno primijenio i materijalno pravo kada je preinačio prvostupanjsku presudu i prihvatio tužbeni zahtjev tužiteljice radi utvrđenja nedopuštenosti otkaza ugovora o radu, da joj radni odnos nije prestao te vraćanja na rad.

 

U smislu čl. 31. ZR prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad, koji ne smije trajati duže od šest mjeseci te je u tom slučaju otkazni rok u trajanju od sedam dana. Dakle, institut probnog rada predviđen je kao mogućnost i ZR u čl. 31. st. 1. predviđa samo krajnji rok trajanja tog instituta, što znači da se probni rad može ugovoriti i na kratke rokove od primjerice 15 dana ili 30 dana.

 

Prema pravnom shvaćanju ovog suda probni rad služi poslodavcu da izvrši provjeru osobina i sposobnosti radnika za obavljanje određenog posla i da po isteku probnog rada, eventualno, u slučaju objektivnog nezadovoljenja na probnom radu, može radniku otkazati sklopljeni ugovor o radu. Takva provjera mora biti objektivna i ona se u svojim bitnim karakteristikama svodi na utvrđenje razloga iz čl. 113. st. 1. alineja 2. ZR (osobno uvjetovani otkaz). Stoga se odluka o tome da li radnik nije zadovoljio na probnom radu može donijeti istekom ugovorenog probnog rada.

 

Ukoliko se radniku koji s poslodavcem ima sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme s ugovorenim probnim radom, daje otkaz ugovora o radu prije isteka probnog roka (u konkretnom slučaju četiri mjeseca ranije), tada mu se može dati izvanredni otkaz ugovora o radu sukladno čl. 114. ZR ili redoviti otkaz ugovora o radu sukladno čl. 113. st. 1. u svezi čl. 117. i 119. ZR.

 

U konkretnom slučaju proizlazilo bi da je tuženik dao redoviti otkaz ugovora o radu na neodređeno vrijeme s ugovorenim probnim radom u trajanju od šesti mjeseci prije isteka ugovorenog probnog rada (manje od dva mjeseca probnog rada), s obrazloženjem da tužiteljica nije zadovoljila uvjetima rada i zahtjevima poslodavca. Međutim, iz utvrđenja u postupku proizlazilo bi da joj se stavlja na teret skrivljeno ponašanje (čl. 113. st. 1. alineja 3. ZR) jer da je tužiteljica znala nekad dolaziti na posao neopeglane odjeće i prljavih cipela kao i da je ponekad kasnila pri čemu je na poslu nosila prsten i piercing-e. Prema pravnom shvaćanju ovog suda ako se radilo o navedenom ponašanju, tada bi se radilo o okolnostima skrivljenog ponašanja kada je poslodavac trebao tužiteljicu upozoriti na obveze iz radnog odnosa obzirom na radno mjesto na kojem je radila tužiteljica (čl. 117. st. 1. ZR) i u slučaju ponavljanja takvog ponašanja otkazati joj ugovor o radu. To nesporno nije učinjeno, a ne radi se o okolnostima zbog kojih bi se moglo opravdano očekivati od poslodavca da to ne učini. Također tužiteljici u smislu čl. 117. st. 2. ZR nije omogućeno iznošenje obrane, slijedom čega je odluka tuženika o otkazu ugovora o radu tužiteljici nezakonita, te je pravilno drugostupanjski sud primijenio materijalno pravo kada je preinačio prvostupanjsku presudu i prihvatio tužbeni zahtjev tužiteljice u dijelu koji se pobija revizijom.

 

Slijedom navedenog, obzirom da nisu osnovani revizijski razlozi bitne povrede odredba parničnog postupka i pogrešne primjene materijalnog prava, valjalo je odbiti reviziju tuženika temeljem čl. 393. ZPP.“

 

Navedeno stajalište o mogućnosti otkaza ugovora o radu i prije isteka probnog roka zauzeto je i u predmetu istog Suda, posl. br. Revr 860/09-2 od 20. siječnja 2010., a smatramo vrijednim navesti i dio obrazloženja Odluke, Revr 623/03-2 od 18. veljače 2004.,o čemu valja voditi računa ako se otkaz daje prije isteka probnog roka:

„Ugovaranje probnog rada jest instrument zaštite kako poslodavca tako i radnika, a svrha kojeg jest sa stajališta poslodavca da mu omogući provjeru radnih sposobnosti radnika u određenom vremenskom periodu od početka radnog odnosa, a sa stajališta radnika da se ograniči vrijeme trajanja neizvjesnosti za radnika zadovoljava li na poslu.

 

Upravo u smislu navedenog je zakonodavac ocijenio razdoblje od najviše šest mjeseci optimalnim za trajanje probnog rada. To međutim ne znači da je poslodavac vezan ugovorenim trajanjem probnog rada, a radi ocjene radne sposobnosti radnika, dakle, da otkaz ugovora o radu on ne može dati i prije isteka ugovorenog probnog rada, ako i ranije rad radnika ocijeni nezadovoljavajućim. Tako dan otkaz ne smije, međutim, biti diskriminirajući i šikanozan.“  



Na koje radno mjesto vratiti radnika

u slučaju nedopuštenog otkaza?

 

 

Kada se govori o vraćanju radnika na rad, nakon za njega uspješno okončane parnice kojom je oduka o otkazu ugovora o radu proglašena nedopuštenom, postavlja se pitanje – na koje radno mjesto vratiti radnika, budući da su od dana otkaza do dana vraćanja na rad, s obzirom na protek vremena, moguće razne situacije – da je radno mjesto ukinuto, da je popunjeno itd.

 

 

I danas su česte parnice iz radnih odnosa radi utvrđenja nedopuštenosti otkaza ugovora o radu i vraćanja radnika na rad. Prema članku 116. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11) ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložit će vraćanje radnika na posao. Radnik koji osporava dopuštenost otkaza može tražiti da sud privremeno, do okončanja spora, naloži njegovo vraćanje na posao.

 

Nakon za radnika uspješno okončane parnice kojom je oduka o otkazu ugovora o radu proglašena nedopuštenom, postavlja se pitanje na koje radno mjesto vratiti radnika, budući da je uslijed proteka vremena od otkaza moguće da je njegovo radno mjesto već primjerice popunjeno ili ukinuto.

 

Valja istaknuti da je poslodavac dužan vratiti radnika ponajprije na radno mjesto, odnosno povjeriti mu poslove koje je radnik obavljao prije nego što mu je nedopušteno, odnosno nezakonito prestao radni odnos. Ako kod poslodavca više nema takvog radnog mjesta, onda je poslodavac dužan vratiti radnika na poslove koji prema svojem sadržaju odgovaraju poslovima koje je radnik obavljao prije nedopuštenoga ili nezakonitog prestanka radnog odnosa, tj. na takve poslove koji odgovaraju cilju ugovora o radu kojeg su ga poslodavac i radnik sklopili.

 

O tome se više puta izjasnila i sudska praksa, primjerice u Odlukama Vrhovnog suda, broj Revr-654/08 od 22. siječnja 2009. i broj Revr-32/09 od 2. rujna 2009.

 

Također treba napomenuti da kad postoji više odgovarajućih radnih mjesta na koje bi se radnik nakon okončanja radnog spora mogao vratiti, pravo je poslodavca odlučiti na koje će odgovarajuće radno mjesto rasporediti radnika. Ako je u međuvremenu, dok je trajao sudski spor, radno mjesto radnika popunjeno drugim radnikom ili ukinuto, poslodavac treba radnika, kojeg prema sudskoj odluci mora vratiti na posao, rasporediti na druge odgovarajuće poslove.

 

Vezano uz navedeno, u sudskoj praksi postoji primjer koji potvrđuje ovu konstataciju. Radi se o Odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj Revr 1089/09-2 od 29. rujna 2009.:

„Naime, sud prvog stupnja je utvrdio, a od tih je utvrđenja pošao i sud drugog stupnja:

- da je tužiteljica s tuženikom zaključila Ugovor o radu ... za rad na poslovima učiteljice njemačkog jezika,

- da je anexom ugovora o radu od ... određeno da će tužiteljica privremeno prestati obavljati poslove učiteljice, budući da je imenovana ravnateljicom tuženika, s time da je određeno da će se po isteku mandata tužiteljica vratiti na poslove učiteljice,

- da je Odlukom o razrješenju ravnatelja od ... tužiteljica razriješena funkcije,

- da je tuženik ... donio odluku o redovitom otkazu ugovora o radu zbog skrivljenog ponašanja tužiteljice, s time da je kao razloge zbog kojih je otkazao naveo da se radi o istim onima koji su navedeni u Odluci o razrješenju ravnatelja, a koji se svode na protuzakonito zapošljavanje, izricanje opomena učiteljima, sprječavanje održavanja sjednica Školskog odbora,

- da se tužiteljica od razrješenja s funkcije ravnateljice, pa sve do dobivanja otkaza ugovora o radu, nalazila na bolovanju.

 

Slijedom takvih utvrđenja pravilno su nižestupanjski sudovi zaključili u prilog neosnovanosti tužbenog zahtjeva, jer nisu bile ispunjene pretpostavke da tuženik otkaže tužiteljici ugovor o radu redovitim otkazom zbog njezinog skrivljenog ponašanja, po čl. 113. st. 1. alineja 3 Zakona o radu (NN 137/04 – pročišćeni tekst – dalje: ZR). Pravilan je zato zaključak nižestupanjskih sudova da u konkretnom slučaju razlozi za otkazivanje ugovora o radu tužiteljici nisu mogli biti isti oni zbog kojih je ona razriješena s dužnosti ravnateljice, osim ako bi to bilo predviđeno ugovorom, a što se u postupku i ne tvrdi. Jednako tako, tužiteljica nije niti mogla počiniti one povrede radne dužnosti zbog kojih je donesena odluka o razrješenju, jer su po naravi stvari one vezane uz izvršavanje radnih zadataka predviđenih za funkciju ravnatelja, a ne učitelja. K tome je utvrđeno da tužiteljica nije mogla počiniti one povrede koje joj se stavljaju na teret eventualno niti nakon što je razriješena dužnosti ravnateljice, kada se nakon toga, pa sve do donošenja odluke o otkazu ugovora o radu, nalazila na bolovanju.

 

Slijedom svega navedenog tuženik zato nije imao opravdani razlog otkazati ugovor o radu tužiteljici zbog njezinog skrivljenog ponašanja.

 

Revizijskim navodima odluka suda ničim nije dovedena u sumnju.

 

Nije odlučno za ovo presuđenje da li postoji mogućnost na strani tuženika da se tužiteljica vrati na radno mjesto učiteljice njemačkog jezika, jer vraćanje na rad u situaciji nedopuštenog otkaza ugovora o radu obuhvaća ne samo mogućnost vraćanja na iste poslove, već i druge odgovarajuće, a sve u smislu odredbe iz čl. 122. st. 1. ZR.

 

Tuženik, osim toga, osporavanjem zakonitosti zaključenog anexa ugovora o radu ne može opravdavati dopuštenost otkaza ugovora o radu, jer ispitivanje valjanosti zaključenog ugovora nije predmetom raspravljanja u ovom postupku odlučivanja o dopuštenosti otkaza ugovora o radu.

 

Tužiteljica je, prije nego je imenovana ravnateljicom, imala zaključen ugovor o radu sa tuženikom za rad na radnom mjestu učiteljice njemačkog jezika, pa ona ima pravo vraćanja na rad na ranije poslove i za slučaj razrješenja, osim ako bi bilo drugačije ugovoreno, a što se ne tvrdi. To što je anexom ugovora o radu, člankom 2., navedeno da se tužiteljici jamči nakon isteka mandata povratak na staro radno mjesto učiteljice njemačkog jezika, ne znači samo po sebi zato da se ona na ranije radno mjesto ne može vratiti i za slučaj razrješenja.

 

Bolovanje kao takvo, svakako ne isključuje mogućnost otkazivanja njenog ugovora o radu, ali u tom kontekstu nižestupanjski sudovi, pa ni ovaj sud, nisu cijenili tu utvrđenu činjenicu, već samo u kontekstu da tužiteljica upravo iz tog razloga što se nalazila na bolovanju od razrješenja, pa do donošenja odluke o otkazu ugovora o radu, nije niti mogla počiniti povrede koje joj se stavljaju na teret, a koje su mogle zato biti samo razlogom za njeno razrješenje, ali ne i za otkaz.

 

Slijedom svega navedenog valjalo je reviziju tuženika kao neosnovanu odbiti i tako odlučiti kao u izreci ove presude, pozivom na odredbu iz čl. 393. ZPP.“  



Bitne pretpostavke (ne) dopuštenosti otkaza

uvjetovanog skrivljenim ponašanjem

 

 

Kako bi se moglo provesti zakonito otkazivanje ugovora o radu zbog skrivljenog ponašanja radnika, poslodavac je obvezan provesti propisani postupak iznošenja obrane radnika odnosno tražiti očitovanje radnika bez obzira na izvjesnost postojanja povrede radne obveze.

 

 

Treba naglasiti da je za ocjenu dopuštenosti otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika, ključna materijalnopravno važna pretpostavka - razlog otkazivanja. Pri tome, za dopušteni razlog otkazivanja nije bitna činjenica radi li se o, primjerice, očitoj šteti odnosno oštećivanju imovine poslodavca i/ili krađi više ili manje vrijednog predmeta ili iznosa novca za samoga poslodavca, već je dovoljno da takvim aktom radnik iskazuje kako ne uvažava određeno pravo (u konkretnom slučaju pravo vlasništva) poslodavca kao druge ugovorne strane, te stoga i dolazi do raskida ugovora o radu.

 

Međutim, nije dovoljno samo postojanje, odnosno dokazivanje postojanja kršenja obveza iz radnog odnosa od strane radnika, nego je i kogentnim normama propisan postupakkoji je potrebno provesti prije otkazivanja, a sukladno članku 107. i 111. Zakona o radu.

 

Stoga, poslodavac bi morao:

- uputiti prethodno pisano upozorenje radniku zbog neizvršavanja ili kršenja obveza iz radnog odnosa, uz ukazivanje na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza,

- omogućiti radniku da nakon toga iznese svoju obranu, osim ako postoje naročito opravdane okolnosti zbog kojih se ne može očekivati od poslodavca da to učini (ovu „opravdanost“ normativno treba tumačiti vrlo restriktivno, a tako se u praksi i čini).

 

Dakle, proizlazi kako pri davanju redovitog otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika poslodavac ima dvije dodatne obveze propisane člankom 111. Zakona o radu:

 

1. Prethodno pisano upozorenje radniku zbog neizvršavanja ili kršenja obveza iz radnog odnosa

Kako je već prethodno navedeno, prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza. Ovim se upozorenjem otklanjaju, među ostalim, i eventualni nesporazumi o obvezama radnika iz radnog odnosa, a koji bi mogli proizaći iz sažetih odredbi ugovora o radu o tim obvezama.

 

2. Dužnost omogućavanja radniku  iznošenja vlastite obrane pred poslodavcem

Poslodavac je dužan omogućiti radniku iznošenje obrane, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. To zahtjeva od poslodavca da on ili od njega za to ovlaštena osoba prije davanja otkaza zbog skrivljenog ponašanja sasluša radnika o okolnostima važnim za donošenje odluke o takvom otkazu.

 

Međutim, poslodavac je toj obvezi udovoljio i ako je samo pozvao radnika da iznese svoju obranu, a ovaj se tom pozivu bez opravdanog razloga nije odazvao.

 

Ipak, uskrata mogućnosti iznošenja obrane itekako je relevantna ako bi radnikova obrana, da je iznesena, odvratila poslodavca od donošenja odluke o otkazu jer bi radnik svoje ponašanje opravdao (npr. opravdao izostanak s posla zbog bolesti). Isto slijedi i sudska praksa.

 

Stoga, ako poslodavac nema za sud iznimno dobro opravdanje za propuštanje obveza iz članka 111. Zakona o radu, njegov bi otkaz u cijelosti bio nezakonit.

 

Daniel Sever, mag. iur.  



Pobijanje upozorenja i obavijesti

poslodavca upućenih radniku

 

 

Prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Ima li upozoreni radnik mogućnost sudske zaštite protiv izrečenog pisanog upozorenja na kršenje obveza iz radnog odnosa?

 

 

Također, prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Tako propisuje članak 111. Zakona o radu. Na taj potez poslodavac će se odlučiti ako smatra da radnik ne izvršava obveze preuzete ugovorom o radu, odnosno ako ocijeni da radnik obveze ne izvršava uvijek, već ponekad (npr. radnik ponekad kasni na posao ili ponekad odlazi s posla prije završetka radnog vremena navedenog u ugovoru o radu).

 

Takvo upozorenje radnik treba shvatiti ozbiljno, jer mora biti svjestan da će mu, u slučaju da ne postupi prema upozorenju, odnosno ako se nadalje ne bude u potpunosti pridržavao ugovora o radu i svih obveza koje mu on i Zakon o radu nameću, poslodavac otkazati ugovor o radu. Ako radnik ponovo prekrši obveze iz radnog odnosa, poslodavac će mu, prema dikciji članka 111. stavka 1. Zakona o radu, izreći redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja. To dakako ne znači da poslodavac nije disponiran, u slučaju osobito teške i grube povrede radnih obveza, radniku u budućnosti izreći i izvanredni otkaz.

 

Po dobivenom upozorenju radnici se često žele žaliti, pa se postavlja pitanje dopuštenosti pobijanja jedne takve odluke o upozorenju na radne obveze, pred sudom. Naime, radnici ponekad zahtijevaju da se utvrde pravno nevaljanim ili nedopuštenim poslodavčeve obavijesti ili upozorenja. Sudovi prave razliku je li riječ o slučaju kojim se mijenja sadržaj ugovora o radu (radnog odnosa) ili ne.

 

Tako, primjerice, sudovi dopuštaju zaštitu protiv poslodavčeve obavijesti da je radniku prestao ugovor o radu na određeno vrijeme (Vrhovni sud RH, br. Revr-23/06 od 29. ožujka 2006.). U toj situaciji poslodavčeva obavijest radniku o prestanku radnog odnosa, zasnovanog na određeno vrijeme ima deklaratorno značenje, međutim, to ne isključuje radnikovo pravo da protiv takve obavijesti zahtijeva sudsku zaštitu.

 

Naprotiv, sudovi smatraju da radnik nema pravni interes za sudsku zaštitu i odbacuju tužbe, primjerice, u situaciji kad radnik pobija poslodavčevo pisano upozorenje, dano prema članku 111. stavak 1. Zakona o radu. Naime, takvim pisanim upozorenjemna obveze iz radnog odnosa, u smislu navedenog članka Zakona o radu, još nije povrijeđeno neko radnikovo pravo iz radnog odnosa, već je riječ o obveznom ponašanju poslodavca u postupku prije redovitog otkazivanja.

 

Stoga sudovi smatraju da protiv navedene odluke radnik nema pravo na sudsku zaštitu, u smislu odredbe članka 129. Zakona o radu. Takvo će pravo imati tek protiv odluke o otkazu ugovora o radu (Vrhovni sud RH, br. Revr-343/09 od 21. srpnja 2009., i Županijski sud u Zagrebu, br. Gž-8274/01 od 11. lipnja 2002.). Prema pravnom stajalištu Vrhovnog suda, iznesenom u odluci, br. Revr-1009/09 od 21. rujna 2010., upozorenje u smislu odredbe iz članka 110. stavka 1. ranije važećeg Zakona o radu (a sada čl. 111. st. 1. Zakona o radu ), nije samo sebi svrha. Svrha je upozorenje na obvezu iz radnog odnosa i upućivanje na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza.

 

S druge strane, ipak postoje pojedinačne sudske odluke (odluka Županijskog suda u Zagrebu, Gžr-1606/2005-2 od 4. srpnja 2006.), kao i radovi autora koji se zalažu da se upozorenom radniku treba dati mogućnost sudske zaštite protiv izrečenog pisanog upozorenja na kršenje obveza iz radnog odnosa.

 

Ta novija sudska stajališta očito imaju na umu pravnu nesigurnost koju upozorenje proizvodi za radnika, u smislu radnopravnog statusa radnika kod poslodavca. Naime, iako se izrečenim upozorenjem radnopravni status formalnopravno još nije promijenio, ipak je radnik u određenoj neizvjesnosti glede svog radnog odnosa. Pogotovo će to biti u situaciji ako je poslodavac opomenu, odnosno upozorenje donio neosnovano ili, npr. iz obijesti, znajući da protiv takvog upozorenja radnik nema pravo na sudsku zaštitu. Doduše, radnik bi protiv upozorenja mogao podnijeti prigovor poslodavcu, no u slučaju negativnog odgovora poslodavca, u svjetlu dosadašnje sudske prakse, radnik ne bi mogao otići stepenicu dalje, odnosno zatražiti sudsku zaštitu. 



 

21.9.2012

Uvjeti za privremeno udaljenje s posla

 

Budući da Zakon o radu ne propisuje izričitu mogućnost privremenog udaljenja s posla (suspenziju), osim u tijeku sudskog spora o dopuštenosti izvanrednog otkaza ugovora o radu, pogledajmo postoji li ipak mogućnost da se radnika odmah udalji s posla, čim dođe do povrede radne obveze.

 

 

Postoje određene radnopravne situacije u kojima poslodavac ima potrebu trenutno isključiti radnika iz radnog procesa, odnosno udaljiti ga s posla. Često su to situacije kad radnik vrlo grubo prekrši svoje radne obveze ili zbog nekog razloga predstavlja opasnost za radnu okolinu pa je zbog njegovog ponašanja nedopustivo držati ga i nadalje prisutnim u prostorijama poslodavca (npr. radnik je zatečen u krađi imovine poslodavca – čime se zasigurno ostvario razlog za prestanak radnog odnosa).

 

U ovakvim ekstremnim slučajevima poslodavcu je stalo da radnika odmah ukloni s rada, poslije čega uobičajeno slijedi pokretanje postupka za davanje otkaza ugovora o radu. Kako Zakon o radu (NN 49/09, 61/11 i 82/12) ne propisuje izričitu mogućnost privremenog udaljenja s posla (suspenziju), osim u tijeku sudskog spora o dopuštenosti izvanrednog otkaza ugovora o radu (prema članku 149. stavak 10. Zakona o radu), postavlja se pitanje postoji li ipak mogućnost da se radnika odmah udalji s posla, čim dođe do povrede radne obveze.

 

Dakle, prema već spomenutom članku 149. Zakona o radu, ako se radničko vijeće protivi izvanrednom otkazu, a radnik u sudskom sporu osporava dopuštenost otkaza i traži od poslodavca da ga zadrži na radu, poslodavac je dužan radnika vratiti na rad u roku od osam dana od dana dostave obavijesti i dokaza o podnošenju tužbe i zadržati ga na radu do okončanja sudskog spora.

 

U tom slučaju, ako poslodavac izvanredno otkazuje ugovor o radu zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa, radnika može privremeno udaljiti s posla do okončanja sudskog spora o dopuštenosti otkaza, uz obvezu isplate mjesečne naknade plaće u visini polovice prosječne plaće isplaćene tom radniku u prethodna tri mjeseca.

 

Iz navedenog se zaključuje da je privremeno udaljenje s posla (suspenzija) moguća ako je već dan izvanredni otkaz ugovora o radu i ako je u tijeku sudski postupak za osporavanje dopuštenosti tog otkaza.

 

Međutim, zadnjih desetak godina sudska praksa je otišla korak dalje i zauzela različita stajališta vezana uz institut suspenzije, odnosno privremenog udaljenja s posla. Tako „Kad je poslodavac donio odluku o redovitom, a ne izvanrednom otkazu ugovora o radu, nisu bile ispunjene pretpostavke predviđene odredbom čl. 152. t. 10. Zakona o radu iz 2004. za donošenje odluke o privremenom udaljenju tužitelja kao radnika.“ – odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj Revr-525/06 od 29. studenoga 2006. Dakle, poslodavac ne može privremeno udaljiti radnika s posla ako mu izriče redoviti otkaz ugovora o radu.

 

Nadalje, „Poslodavac ima ovlast privremeno udaljiti radnika s posla čim dođe do skrivljenog ponašanja radnika. Svrha odredbe čl. 145. t. 10. Zakona o radu zaštita je poslodavca i ta zaštita od skrivljenog ponašanja radnika treba biti odmah ostvarena.“ – odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj Rev-2662/00 od 14. ožujka 2001.

 

Uz ovu sudsku praksu, prilično značajna za poslodavce je i sljedeća odluka:„Nema mjesta privremenom udaljenju radnika s posla kao samostalne mjere poslodavca ako istodobno izostane postupak izvanrednog otkazivanja radnog odnosa.“ - Županijski sud u Rijeci, broj Gž-2268/00 od 17. siječnja 2001. Naime, ovim dvjema odlukama nedvojbeno je otvorena mogućnost trenutne suspenzije s posla, ali samo u slučaju ako iza te mjere slijedi izvanredno otkazivanje ugovora o radu. 

 

 

 

11.9.2012

Prestanak radnog odnosa ex lege i vraćanje radnika na posao u slučaju nezakonite i nedopuštene odluke o otkazu

 

 

Postavlja se pitanje što se događa u slučajevima kada je radnik postavio zahtjev za vraćanje na posao u slučaju nezakonitog i nedopuštenog otkaza, a u međuvremenu je došlo do ispunjenja uvjeta za prestanak radnog odnosa navršenjem godina života odnosno ipso iure.

 

 

Ugovor o radu može ipso iure prestati isključivo na jedan od načina predviđenih člankom 104. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11): smrću radnika, istekom trajanja ugovora o radu ukoliko je sklopljen na određeno vrijeme, kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža (ako ne postoji prethodni drukčiji dogovor poslodavca i radnika), dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad, otkazom te odlukom nadležnog suda.

 

Dakle, u slučaju da radnik tijekom trajanja ugovora o radu navrši određene, zakonom propisane godine života i radnoga staža, ugovor o radu bi mu prestao ex lege (ako poslodavac ne bi sastavio aneks o produženju radnog odnosa, odnosno sklopio novi ugovor), odnosno bez odluke poslodavca. Takav ugovor o radu prestao bi prema stavku 3. istog članka Zakona, a svaki akt poslodavca o prestanku radnog odnosa imao bi samo deklaratoran značaj.

 

Međutim, postavlja se pitanje što se primjerice događa kada je radnik postavio zahtjev (tužbeni) za vraćanje na posao u slučaju nezakonitog i nedopuštenog otkaza, a u međuvremenu je došlo do ispunjenja prethodno spomenutih uvjeta za prestanak radnog odnosa ipso iure, odnosno radnik je tijekom postupka sudskog utvrđivanja odluke o otkazu nezakonitom i nedopuštenom, zapravo navršio 65 godina života uz već ispunjeni, prethodno spomenuti, uvjet minimalnih 15 godina staža osiguranja.

 

Okolnost da je radnik tijekom parničnog postupka navršio 65 godina života uz pretpostavljeni minimalno propisani staž svakako ni normativno ni stvarno ne može ipak biti bez utjecaja na njegov eventualno tako postavljeni tužbeni zahtjev, odnosno pravo da bude vraćen na posao kao posljedica nezakonitog i nedopuštenog otkaza ugovora o radu.

 

Naime, zbog nastupanja prestanka radnog odnosa ex lege, dakle zbog prestanka radnog odnosa izravnom snagom zakonske odredbe, radnik jednostavno kao tužitelj u konkretnom pravnom sporu od tog trenutka izgubio bi ovlaštenje zahtijevati vraćanje na posao neovisno o tome je li pobijana odluka poslodavca o otkazu ugovora o radu zaista nedopuštena i nezakonita.

 

Tome je tako i iz razloga što čak da se nezakonita i nedopuštena odluka o otkazu poništi od strane suda, za radnika bi zapravo ionako normativno nastupile posljedice kao da takva odluka poslodavca nije niti bila donesena.

 

Na ovakvom stajalištu stoji svakako i pretežita sudska praksa, te i Vrhovni sud RH (odluka broj Rev 3008/00-2, od 9. svibnja 2002.).

 

Dakako, pri formulaciji prethodno spomenutog tužbenog zahtjeva i ostvarivanja prava radnika kao i posljedica za poslodavca kod sudskog utvrđivanja otkaza ugovora o radu nezakonitim i nedopuštenim nužno bi trebao ostati u primjeni članak 117. Zakona o radu koji u svom 1. stavku propisuje da ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, sud će nakon određivanja prestanka radnog odnosa dosuditi radniku naknadu štete u iznosu od najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih mjesečnih plaća toga radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca, ovisno o trajanju radnog odnosa, starosti, te obvezama uzdržavanja koje terete toga radnika.

 

Daniel Sever, mag. iur. 



18.10.2012.

 

Izvanredni otkaz zbog spavanja na radnom mjestu

 

 

Zakon o radu izrijekom ne propisuje koji bi bili razlozi za izvanredni otkaz. Stoga je često teško procijeniti je li neka situacija na radu, ili koja je vezana uz rad, takve težine da upravo zbog nje, a uvažavajući sve okolnosti, radni odnos između radnika i poslodavca ubuduće više nije moguć. Veliku pomoć pri tome daje sudska praksa.

 

 

Izvanredni otkaz jedan je od načina prestanka ugovora o radu kojeg regulira Zakon o radu (u nastavku: ZOR). Tako je člankom 108. ZOR-a propisano da poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u prekluzivnom roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Člankom 111. stavkom 2. ZOR-a propisano je da je prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika poslodavac dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

 

Što se tiče opravdanih i neopravdanih razloga za otkaz, Zakon o radu izrijekom ne propisuje koji bi bili razlozi zbog kojih radni odnos između radnika i poslodavca više ne bi bio moguć. Doduše, Zakon o radu u članku 109. propisuje neopravdane razloge za otkaz. Tako privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu. Nadalje, podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima izvršne vlasti, također ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu. Isto tako, obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti, ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.

 

U jednom predmetu Vrhovnog suda Republike Hrvatske odlučivalo se o tome predstavlja li spavanje na radnom mjestu dovoljan razlog za izvanredni otkaz, kao i o pitanju smije li radnik za vrijeme stanke spavati. Radi se o odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj Revr 1333/11-2, od 30. studenoga 2011.

 

Predmet spora bila je dopuštenost izvanrednog otkaza ugovora o radu kojeg je tuženik dao tužitelju odlukom od 10. prosinca 2007., a time i osnovanost zahtjeva tužitelja za njegovo vraćanje na rad kod tuženika i naknadu plaće za razdoblje u kojem nije radio.

 

Polazeći od nespornih te utvrđenih činjenica: - da je tužitelj bio u radnom odnosu kod tuženika na radnom mjestu domara na gradilištu, u opis kojeg radnog mjesta je spadala i zaštita imovine društva i kontrola kretanja u prostoru gradilišta, - da je 7. prosinca 2007. u noćnim satima, a prilikom izvanredne kontrole gradilišta od strane osoba tuženika tužitelj zatečen kako spava na radnom mjestu, - da je tužitelj prethodno (17. travnja 2007.) bio upozoren od strane tuženika na propuste u radu s upozorenjem na mogućnost otkaza u slučaju ponavljanja takvih ili sličnih propusta, a sve zbog činjenice da je zbog nepažnje tužitelja otuđena imovina tuženika, - da je prije otkazivanja ugovora o radu tužitelju tuženik zatražio očitovanje sindikalnog povjerenika koji se nije suprotstavio otkazu, kao i da je tuženik omogućio tužitelju iznošenje obrane, nižestupanjski sudovi pravilno su odbili zahtjev tužitelja kao neosnovan, prethodno ocijenivši da je u okolnostima konkretnog slučaja spavanje tužitelja na radnom mjestu doista imalo značaj osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa, a zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć, dakle, ostvarile su se pretpostavke iz članka 114. Zakona o radu (NN 38/95, 54/95, 65/95, 102/98, 17/01, 82/01, 114/03, 123/03, 142/03, 30/04 i 68/05) za izvanredni otkaz ugovora o radu tužitelju.

 

Naime, kod ocjene ponašanja tužitelja – spavanja na radnom mjestu, u čemu je tužitelj zatečen od strane kontrole tuženika, treba poći od značaja radnog mjesta na kojem je tužitelj radio: domar na gradilištu tuženika, te opisa poslova tog radnog mjesta. Kako to radno mjesto uz ostalo obuhvaća i poslove zaštite imovine tuženika i kontrole kretanja u prostoru gradilišta, a tužitelj je prilikom vršenja kontrole gradilišta od strane ovlaštenih radnika tuženika zatečen da spava u zatvorenoj prostoriji unutar gradilišta, zbog čega su osobe koje su vršile kontrolu mogle nesmetano kako pristupiti na gradilište, tako i u objekt u kojem je tužitelj spavao, onda je potpuno jasno da tužitelj takvim postupanjem nije izvršavao minimum poslova koji su namijenjeni radnom mjestu domara na gradilištu, zbog čega je gradilište te imovina tuženika na njemu bila potpuno nezaštićena.

 

Točno je da tužitelj u okviru svog radnog mjesta i radnog vremena ima pravo na dnevni odmor – stanku, u smislu odredbe članka 44. Zakona o radu, međutim, pravo na odmor ne podrazumijeva spavanje, a kako je tužitelj pogrešno protumačio svoje pravo na odmor, a što je potpuno i nespojivo sa sadržajem radnog mjesta tužitelja i svrsi kojoj je ono namijenjeno.

 

Kada se ovome doda činjenica da je zbog ranije nedovoljne pažnje tužitelja na poslu došlo do otuđenja imovine tuženika s gradilišta, a na što je tužitelj upozoren, kao i s posljedicama eventualnog istog ili sličnog propusta, onda je nužno zaključiti da je zaticanje tužitelja u spavanju na radnom mjestu doista imalo obilježje osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa, jer takvim postupanjem tužitelj niti je mogao štititi imovinu tuženika, niti kontrolirati pristup gradilištu. 



28.11.2012.

 

Alkoholiziranost na radnom mjestu

kao razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu

 

 

Nakon ukidanja odredbe Zakona o zaštiti na radu, prema kojoj se smatra da je radnik u alkoholiziranom stanju ako mu je u organizmu utvrđena prisutnost alkohola veća od 0,5 g/kg, i mala prisutnost alkohola u krvi može dovesti do radnopravnih sankcija. O jednom takvom slučaju odlučivao je Vrhovni sud RH te iznio svoje stanovište koje sve okolnosti treba uzeti u obzir kad se radniku u alkoholiziranom stanju namjerava izreći izvanredni otkaz ugovora o radu.

 

 

Prema članku 64. Zakona o zaštiti na radu zabranjeno je uzimanje alkoholnih pića i drugih sredstava ovisnosti prije i tijekom rada i njihovo unošenje u radne prostorije i prostore, a poslodavac je dužan prikladnim mjerama provoditi zabranu uzimanja alkoholnih pića i sprječavati zlouporabu sredstava ovisnosti na radnom mjestu.

 

Ta se odredba tijekom važenja Zakona mijenjala, a najvažnija je izmjena da od 31. srpnja 2008., od kada je izmjenom Zakona o zaštiti na radu intervenirano u članak 64. (NN 86/08), više ne važi odredba da se smatra da je radnik u alkoholiziranom stanju, ako mu je u organizmu utvrđena prisutnost alkohola veća od 0,5 g/kg. Umjesto toga, važećim člankom 64. Zakona o zaštiti na radu propisano je da je poslodavac dužan i ovlašten urediti postupak provjere radi utvrđivanja je li radnik pod utjecajem alkohola ili drugih sredstava ovisnosti (provođenje postupka uz pristanak radnika, način provjere, vrsta testa ili aparata, način bilježenja i konfirmacije rezultata).

 

Kod takvog uređenja, prema kojem je zabranjeno uzimanje alkoholnih pića i drugih sredstava ovisnosti prije i tijekom rada, a uzevši u obzir da više ne postoji tolerancija do 0,5 g/kg, praktički i mala prisutnost alkohola u krvi može dovesti do radnopravnih sankcija.

 

U takvoj situaciji našao se jedan radnik kojem je poslodavac zbog male koncentracije alkohola u krvi dao izvanredni otkaz, a cijeli je slučaj završio na Vrhovnom sudu Republike Hrvatske koji je u tom predmetu donio odluku broj Revr-312/12-2 od 13. lipnja 2012.

 

Pobijana odluka tuženika od 30. ožujka 2010. o izvanrednom otkazu ugovora o radu tužitelju, donesena je na temelju odredbe članka 108. stavak 1. Zakona o radu (Nar. nov., br. 38/95, 54/95, 65/95, 17/01, 82/01, 114/03, 30/04, 137/04, 68/05 i 149/09 – dalje: ZR) s obzirom na činjenicu da je 18. ožujka 2010., tužitelj na radnom mjestu bio pod utjecajem alkohola (uporabom alkotesta utvrđeno je kod tužitelja prisustvo alkohola u krvi 0,22 gr/kg).

 

Prema odredbi članka 108. stavak 1. ZR-a, poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

 

Okolnost da je navedenog dana tužitelj bio pod utjecajem alkohola na radnom mjestu kod tuženika, sama po sebi još ne znači da se radi o osobito teškoj povredi obveze iz radnog odnosa radi koje bi, uz uvažavanje svih okolnosti (npr. dosadašnji rad i ponašanje tužitelja) te interese obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa tužitelja bio nemoguć.

 

Sudovi (prvostupanjski i drugostupanjski) utvrdili su da je tužitelj dobar radnik, da s njim na poslu u vezi s alkoholom nije bilo problema, da je bolestan, te da ima 33 godine radnog staža.

 

Zbog tih utvrđenih okolnosti, Vrhovni sud smatra da su sudovi pravilno ocijenili da nisu ispunjene zakonske pretpostavke za izvanredni otkaz ugovora o radu tužitelju prema članku 108. stavak 1. ZR-a, pa su pravilno primijenili materijalno pravo kada su prihvatili tužbeni zahtjev tužitelja (članak 116. i 87. stavak 3. ZR-a).

 

Pritom se u ovoj odluci ističe da svaka alkoholiziranost ne predstavlja razlog za izvanredni otkaz, nego samo ona koja bi predstavljala osobito tešku povredu obveze iz radnog odnosa i zbog koje, uz uvažavanje ostalih spomenutih odlučnih okolnosti, nastavak radnog odnosa radnika kod poslodavca ne bi bio moguć. Stoga, prema ocjeni revizijskog suda, za takav otkaz nisu bile ostvarene zakonske pretpostavke. 

 



13.1.2013

Odbijanje primitka odluke o otkazu ugovora o radu

 

Uz primjer iz sudske prakse, u nastavku donosimo više o odbijanju primitka odluke o otkazu, odnosno o utjecaju odbitka potpisivanja primitka te odluke na valjanost dostave.

 

 

Prema članku 128. Zakona o radu, na dostavu odluka o otkazu ugovora o radu te odluka donesenih u postupcima iz članka 129. toga Zakona, na odgovarajući se način primjenjuju odredbe o dostavi iz propisa kojim je uređen parnični postupak (članak 133.-149.b Zakona o parničnom postupku), ako postupak dostave nije uređen kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

 

Osim za odluke o otkazu te odluke donesene na temelju članka 129. Zakona o radu, navedeno pravilo o dostavi pismena vrijedilo bi i za dostavu drugih pismena ili poziva radniku, primjerice, kad ga se poziva da dade obranu u postupku otkaza ugovora o radu ili da se očituje o drugim pitanjima u vezi s radom.

 

Treba napomenuti da čak i kad je dostava uređena nekim od spomenutih akata, a neko pitanje dostave njima nije uređeno, odgovarajuće treba primijeniti navedene odredbe Zakona o parničnom postupku.

 

Uz dostavu važnih odluka iz radnog odnosa, a pogotovo kad je u pitanju dostava odluke o otkazu ugovora o radu kojeg poslodavac izriče radniku, nerijetka je pojava da radnik ne želi primiti odluku, čime nastoji prolongirati prestanak radnog odnosa što je više moguće, budući da se uz trenutak dostave odluke o otkazu veže početak tijeka otkaznog roka (kod redovitog otkaza), odnosno prestanak radnog odnosa (kod izvanrednog otkaza).

 

U slučaju odbijanja primitka pismena od radnikove strane, kad se dostava obavlja na mjestu gdje radnik radi, osoba koja dostavlja pismeno treba ga ostaviti u radnikovom radnom prostoru, primjerice, na radnikovom radnom stolu ili drugoj odgovarajućoj površini. Na dostavnici ili u zasebnoj službenoj bilješci dostavljač će napisati da je pokušao dostavu, da je radnik odbio dostavu i da je odluka, poziv ili drugo pismeno ostavljeno radniku na način i na mjestu kako je prethodno opisano.

 

Činjenica da je radnik odbio primiti dostavu pismena ne znači da dostava nije pravno valjana. Naprotiv, za radnika počinju teći mogući rokovi, primjerice za zaštitu prava iz članka 129. stavak 1. i 2. Zakona o radu (Odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj Revr-350/10 od 5. svibnja 2010.).

 

U sudskoj praksi zabilježeno je i stajalište prema kojem se smatra da je radniku uredno dostavljena odluka o otkazu kad je odluku pročitao i vratio, odbivši, pritom, potpisom potvrditi njezin primitak. Naime, u obrazloženju odluke Županijskog suda u Zagrebu, broj Gžr-1969/08 od 10. veljače 2009., navodi se:

 

"Tijekom postupka je utvrđeno da je direktor tuženika tužitelju pokušao prvi put uručiti spornu odluku od 4. srpnja 2005., ali da je tužitelj nakon što je pročitao odluku i s nekim se telefonski konzultirao, odbio primitak odluke. Nadalje, utvrđeno je da je spornom odlukom o otkazu ugovora o radu predviđen otkazni rok od 60 dana i da je tužitelj po saznanju za spornu odluku neko vrijeme dolazio na posao, zatim koristio kolektivni godišnji odmor, potpisao primitak otpremnine i radne knjižice te preuzeo odluku o otkazu od 4. srpnja 2005. protiv koje je 12. listopada 2005. podnio zahtjev za zaštitu prava.

 

Sud prvog stupnja odbacuje tužbu tužitelja kao nepravovremenu.

 

Ovaj Sud drugog stupnja smatra da je zakonita prvostupanjska odluka. Naime, prema ocjeni ovog Suda drugog stupnja okolnost da je tužitelj pročitavši odluku koja mu je predana, nakon konzultacija telefonom s određenom osobom, odbio potpisom potvrditi primitak odluke, te da je konačno odluku vratio poslodavcu, nije od značaja.

 

Nakon što je adresatu pismeno uručeno i nakon što je on upoznat s njegovim sadržajem, on s pismenom može raditi što hoće, pa ga čak može i vratiti osobi koja mu ga dostavlja, ali time ne izbjegava posljedice izvršene dostave." 

 



21.2.2013

Vrijeđanje i prijetnja na radnom mjestu

kao razlog za izvanredni otkaz

 

U sudskoj praksi postoje brojni primjeri kada se neka okolnost ili situacija smatra, odnosno ne smatra, opravdanim razlogom za izvanredni otkaz, a budući da Zakon o radu o tome ništa ne govori, to svakako otežava primjenu instituta izvanrednog otkaza u praksi.

 

 

 Zakon o radu propisuje više načina prestanka ugovora o radu. Jedan od njih je otkaz ugovora o radu.

 

Člankom 108. Zakona o radu propisano je da poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

 

Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u kratkom prekluzivnom roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Stranka ugovora o radu koja izvanredno otkaže ugovor o radu ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza.

 

Nadalje je člankom 111. stavkom 2. Zakona o radu propisano da je prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika poslodavac dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

 

Budući da Zakon o radu ne govori ništa o tome kada se neka okolnost ili situacija smatra, odnosno ne smatra, opravdanim razlogom za izvanredni otkaz, ponekad nam pojašnjenje može dati sudska praksa.

 

Tako se u predmetu Vrhovnog suda Republike Hrvatske, brojRevr 375/2009-2 od 3. lipnja 2009., raspravljalo smatra li se vrijeđanje i prijetnja upućena drugom radniku opravdanim razlogom za izvanredni otkaz i to bez obzira na razloge koji su do toga doveli.

 

U obrazloženju te Odluke navedeno je:

 „U postupku koji je prethodio reviziji utvrđeno je: da je tuženik odlukom o izvanrednom otkazu ugovora o radu od 16. travnja 2004. otkazao tužitelju ugovor o radu zbog osobito teške povrede radnog odnosa, a koja se sastoji u tome što je 8. travnja 2004. u prostoru društva bez ikakvog razloga i povoda verbalno vrijeđao, a nakon toga i fizički napao radnika tuženika T. R.; da iz provedenog postupka ne proizlazi da bi tužitelj fizički napao T. R., već da ga je vrijeđao i prijetio mu, a nakon što je T. R. odbio tužitelju izdati potvrdu da je na godišnjem odmoru ili slobodnim danima, te tužitelj otišao do svog automobila, iz njega uzeo drvenu motiku i s njom se vratio u prostorije tuženika prijeteći T. R.

 

Iz tih utvrđenja prvostupanjski sud je zaključio da je ponašanje tužitelja bilo doista nedolično i neprimjereno te sukladno članku 95. tuženikovog Pravilnika o radu predstavljalo osobito tešku povredu obveze iz radnog odnosa. Međutim, ocijenio je da opisano nedolično i neprimjereno ponašanje ne predstavlja razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu budući je takvom ponašanju tužitelja prethodilo i postupanje radnika tuženika koji tužitelju nije izdao potvrdu da koristi godišnji odmor te ocijenio opravdanom frustraciju tužitelja izazvanu ponašanjem T. R. (neizdavanjem zatražene potvrde), slijedom čega je tužbeni zahtjev usvojio.

 

Međutim, drugostupanjski sud iz naprijed navedenih utvrđenja je ocijenio da u konkretnom slučaju krajnje nedolično ponašanje tužitelja (verbalno vrijeđao i prijetio radniku tuženika zbog toga što mu nije izdao traženu potvrdu), predstavlja osobito tešku povredu obveze iz radnog odnosa, a time i razlog za izvanredni otkaz. Naime, drugostupanjski sud pravilno ocjenjuje da takvo ponašanje tužitelja i bez obzira na razloge koji su do toga doveli, nadilazi granice dopuštenog ponašanja i ukazuje na postupanje radnika koje poslodavac ne smije tolerirati.“

 

Dakle, vrijeđanje i prijetnje upućene drugom radniku na opisani način predstavlja ponašanje koje prelazi granice dopuštenog ponašanja radnika na radnom mjestu, i to neovisno o povodu sukoba, te predstavlja opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu.

 

  



4.4.2013

Važnost omogućavanja radniku iznošenja obrane u postupku zbog povrede radne obveze

 

Radnik je, primjerice, učinio na prvi pogled očigledne povrede radne obveze neopravdanim višednevnim izostankom s radnog mjesta i/ili verbalnim napadom na poslodavca. No, postoji li u svakom slučaju zakonska obveza omogućavanja radniku iznošenja obrane pred poslodavcem odnosno tzv. disciplinskom komisijom poslodavca?

 

 

Prije svega važno je istaknuti kako poslodavac sukladno članku 111. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11) ipak nije uvijek u obvezi omogućiti radniku iznošenje obrane. Međutim, ta obveza ne tereti poslodavca samo iznimno i u nekim posebnim slučajevima, primjerice, ako bi postojale okolnosti zbog kojih nikako nije opravdano od njega očekivati da to učini.

 

Naime, takva obveza ipak neće teretiti poslodavca, ako prema općem mišljenju od tog istog poslodavca ne bi bilo razumno i opravdano očekivati da radniku omogući iznošenje obrane (primjerice, ako je radnik na radu učinio neku osobito tešku povredu obveze radnog odnosa i to u vezi s povredom osobe poslodavca).

 

Ipak, uskrata mogućnostiiznošenja obrane zapravo je restriktivno dozvoljena poslodavcu i može biti i te kako relevantna u daljnjem sudskom postupku ako bi radnikova obrana da je iznesena, odvratila poslodavca od donošenja odluke o otkazu jer bi radnik na taj način svoje ponašanje opravdao(primjerice, opravdao bi izostanak s posla zbog bolesti s naknadno priloženom dokumentacijom, verbalni sukob s nadređenom osobom opravdao bi dugotrajnim, neprimjerenim ponašanjem te osobe ili vlastitom stručnom intervencijom u spašavanju nekog projekta važnog za poslodavca).

 

Navedeno restriktivno gledanje na mogućnost poslodavčeve uskrate iznošenja obrane radniku slijedi i sudska praksa, pa stoga ako poslodavac nema za sud izrazito prihvatljivo opravdanje za propuštanje obveze iz članka 111. stavka 2. Zakona o radu, njegov otkaz može biti nezakonit u cijelosti. Važnost poziva radniku za iznošenje obrane možda najbolje vidimo u činjenici da čak ni propust određivanja otkaznog roka ne može čitavu odluku o otkazu učiniti nezakonitom (već samo dio koji se odnosi na otkazni rok), dok propust davanja mogućnosti za iznošenje obrane radniku može učiniti nezakonitom takvu odluku poslodavca u cijelosti.

 

Inače, prilikom saslušanja radnika, poslodavac ili od njega ovlaštena osoba prije svega mora uzeti u obzir možebitna ponašanja radnika koja predstavljaju tzv. apsolutno neopravdane razloge za otkazivanje ugovora o radu, odnosno ponašanja radnika koja su dozvoljena i zaštićena od strane zakonodavca.

 

Tako se, primjerice, otkaz uvjetovan ponašanjem radnika ne može temeljiti na privremenoj nenazočnosti radnika na radu zbog bolesti ili ozljede prema članku 109. stavak 1. Zakona o radu (a čija logična posljedica bi npr. mogao biti trodnevni „neopravdani“ izostanak radnika ako se tom radniku prije otkazivanja ne dopusti obrana odnosno opravdanje), zatim otkaz se ne može temeljiti niti na organiziranju ili sudjelovanju u pravno dopuštenom štrajku, te na podnošenju žalbe ili tužbe u nekom sudskom postupku protiv poslodavca i vođenje toga postupka.

 

Ovdje posebno treba istaknuti normativnu zaštitu tzv. zviždača propisanu člankom 109. stavkom 3. Zakona o radu koji određuje da obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji nadležnim tijelima državne vlasti ne može predstavljati opravdani razlog za otkazivanje ugovora o radu zbog takvog „nelojalnog“ ponašanja radnika prema poslodavcu. Na taj način i u drugim slučajevima relevantne mogu biti i pojedine zakonske odredbe, te odredbe Pravilnika poslodavca, posebice ako radnik prilikom iznošenja obrane, primjerice, ukaže da se zapravo on ponašao u skladu s njima, samo takvo, u konačnici potpuno pravilno ponašanje radnika, nije zbog ovih ili onih subjektivnih razloga bilo prihvatljivo neposredno nadređenoj osobi.

 

Daniel Sever, mag. iur. 



17.4.2013

Ustupanje radnika i razlika od rada na temelju ugovora o poslovnoj suradnji

 

U okviru privremenog rada razlikuje se ustupanje radnika od rada na temelju ugovora o poslovnoj suradnji, sklopljenog između dva poslovna subjekta.

 

Novi Zakon o radu (NN 149/09, 61/11 i 82/12) na novi je način uredio privremeno zapošljavanje preko agencija za privremeno zapošljavanje. Vjerojatno najvažnija novina u tom dijelu Zakona o radu je brisanje ograničenja da se radnika može ustupiti samo u Republici Hrvatskoj. Dakle, radi omogućavanja slobode kretanja radnika otvorila se mogućnost da agencije za privremeno zapošljavanje radnike ustupe i korisnicima u inozemstvu.

 

Zbog navedene izmjene u radnopravnoj regulativi posebno su propisani i uglavci koje sporazum o ustupanju radnika mora imati u slučaju ustupanja radnika korisniku u inozemstvu.

 

Novim Zakonom o radu odredbe Zakona kojima se uređuje rad preko agencija za privremeno zapošljavanje usklađene su s odredbama Direktive 2009/104/EZ Europskog parlamenta i Vijeća o radu preko agencija za privremeno zapošljavanje, kojom je ustupljenim radnicima zajamčeno pravo na jednako postupanje.

 

Sukladno navedenoj Direktivi 2008/104/EZ, osnovni uvjeti rada i zapošljavanja radnika temelje se na načelu jednakog postupanja. Primjena tog načela znači da radnici zaposleni u agencijama za privremeno zapošljavanje, za vrijeme trajanja ustupanja, moraju imati istu razinu uvjeta rada i zapošljavanja koju bi ti radnici ostvarivali da su zaposleni izravno od strane tog korisnika za obavljanje istog posla. Pritom Direktiva 2008/104/EZ pod temeljnim uvjetima rada i zapošljavanja podrazumijeva:

a) trajanje radnog vremena, prekovremeni rad, stanku, razdoblja odmora, noćni rad, neradne dane i državne blagdane;

b) plaću, koja se definira sukladno nacionalnim propisima država članica.

 

U okviru privremenog rada treba razlikovati ustupanje radnika od rada na temelju ugovora o poslovnoj suradnji, sklopljenog između dva poslovna subjekta.

 

Naime, treba napomenuti da privremeno zapošljavanje putem agencija za privremeno zapošljavanje, koje korisnicima ustupaju radnike, reguliraju članci 24. do 32. Zakona o radu. Sukladno navedenim odredbama, poslove ustupanja radnika može obavljati isključivo agencija za privremeno zapošljavanje i to pod uvjetom da te poslove obavlja kao jedinu djelatnost, da je registrirana prema posebnom propisu i upisana u evidenciju ministarstva nadležnog za poslove rada.

 

Međutim, od takve vrste ustupanja radnika valja razlikovati ugovor o poslovnoj suradnji kao vrstu neimenovanog obveznopravnog ugovora kojim se mogu urediti različiti odnosi ugovornih stranaka u okviru određene gospodarske djelatnosti.

 

U slučaju kada dva trgovačka društva međusobno sklope ugovor o poslovnoj suradnji, a na temelju kojeg za radnike jednog od njih proizlazi obveza obavljanja određenih poslova u poslovnim prostorima drugog trgovačkog društva, ne radi se o radu za drugog poslodavca, već radnik obavlja poslove koje mu je naložio njegov poslodavac, a koje je ovaj ugovorom o poslovnoj suradnji preuzeo. Također, ugovor o radu takvog radnika, u uglavku o nazivu posla, odnosno naravi i vrsti rada, trebao bi sadržavati i poslove koji proizlaze iz ugovora o poslovnoj suradnji. 



4.6.2013

Neopravdano bolovanje kao razlog za otkaz

 

Poslodavac uvijek može tražiti kontrolu bolovanja svojih radnika i na temelju njezinog nepovoljnog ishoda sankcionirati radnike čak i otkazom, no često na kraju sud odlučuje predstavlja li pojedino ponašanje radnika za vrijeme bolovanja zloupotrebu toga prava i time opravdani razlog za otkaz.

 

 

Nedavno su objavljeni podaci da je u 2012. godini HZZO proveo oko 4.600 kontrola bolovanja na zahtjev poslodavca, te dvije akcije izvanrednih kontrola dugotrajnih bolovanja i bolovanja za koje je postojala sumnja u medicinsku opravdanost, pri čemu je od strane liječnika kontrolora HZZO-a zaključeno 25% svih kontroliranih bolovanja.

 

Prema nekim procjenama oko 13% zaposlenika odlazi na lažna bolovanja, iako poslodavci smatraju da je ta brojka veća (oko 25%). Iako su bolovanja većinom ipak otvorena na osnovi stvarnih medicinskih indikacija, kraća bolovanja (1-3 dana) zbog razloga poput viroze, glavobolje, mučnine, povišene temperature i sl., ponekad poslodavce mogu navesti da posumnjaju u njihovu istinitost. S druge strane, razlozi izostanka s posla pod izlikom bolovanja uglavnom su iscrpljenost poslom, stres, obiteljske obaveze, razgovor za drugi posao, produženi vikend, putovanje, bolest člana obitelji, a u trenutnoj gospodarskoj situaciji ne treba zanemariti niti razloge poput dodatne zarade te loših uvjeta rada kod poslodavca (npr. neisplata plaće). Poznato je da, ovisno o županiji, broj bolovanja naglo raste kada se počnu obavljati poljoprivredni radovi. Budući da za vrijeme bolovanja ne teče otkazni rok, radnici ponekad otvaraju neopravdana bolovanja kako bi produljili otkazni rok, a time i ostala prava iz radnog odnosa.

 

Problem neopravdanih bolovanja izraženiji je u tvrtkama s većim brojem radnika kao i u državnim tvrtkama. Poslodavci koji posumnjaju u opravdanost bolovanja svojih radnika, od Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje mogu zatražiti njihovu kontrolu. Prema Pravilniku o kontroli bolovanja, kontrola se može obaviti na temelju pisanog zahtjeva poslodavca osiguranika Zavoda, kojim traži kontrolu opravdanosti bolovanja tog osiguranika (i sam osiguranik u okviru ostvarivanja prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja može tražiti kontrolu svojeg bolovanja kod izabranog doktora). Poslodavac može zahtijevati kontrolu opravdanosti bolovanja za sve vrijeme njegovog trajanja neovisno o dijagnozi i trajanju (poslodavac nema pravo uvida u liječnički karton osigurane osobe i HZZO mu ga nije dužan dati). Kontrolu bolovanja provode ovlašteni doktori i liječnička povjerenstva Zavoda pregledom medicinske i druge dokumentacije kod izabranog doktora, a mogu obaviti i pregled osiguranika kada ocijene da je to nužno za utvrđivanje objektivne dijagnoze i zdravstvenog stanja osiguranika. Poslodavci ne traže kontrolu samo kad sumnjaju na lažna bolovanja, već ponekad traže kontrolu svih bolovanja koja su u tijeku u određenom trenutku.

 

Ako se utvrdi da bolovanje nije medicinski opravdano, o tome se donosi stručno-medicinska ocjena kojom se ujedno utvrđuje datum radne sposobnosti osiguranika na osnovi koje će izabrani doktor prekinuti bolovanje osiguranika (članak 7. Pravilnika).

 

Osim kontrole od strane HZZO-a, poslodavcima u borbi protiv lažnih bolovanja ostaje još nekoliko mogućnosti. Tako neki poslodavci unajmljuju detektivske tvrtke za provjeru svojih radnika, drugi pošalju radnike iz tvrtke da obiđu kolege koji su na bolovanju, a ima i poslodavaca koji provode program destimuliranja bolovanja novčanim nagrađivanjem radnika koji određeni vremenski period nisu izostali s posla zbog bolovanja, što je zapravo diskriminacija prema radnicima na opravdanom bolovanju koja je zabranjena Zakonom o suzbijanju diskriminacije (vidi članak Utjecaj korištenja bolovanja na sustav „pokude i pohvale“ u radnim odnosima). S druge strane, ponekad je dovoljno da poslodavac samo najavi kontrolu bolovanja svojih radnika putem HZZO-a ili detektiva pa da se neki radnici ipak sami vrate na posao.

 

Prema podacima HZZO-a, učestalost odlazaka na bolovanje u Hrvatskoj posljednjih je godina znatno smanjena i to zbog, kako oni smatraju, pooštrenog nadzora kojeg provode. U vrijeme recesije, smanjenom broju bolovanja razlog može biti i nesigurnost radnika za svoje radno mjesto pa tako gotovo četvrtina zaposlenih u Hrvatskoj nikada niti ne koristi bolovanje. No, iako je zbog pada broja bolovanja općenito, u padu i broj neopravdanih bolovanja, ipak ih još uvijek ima.

 

U većini slučajeva, kada poslodavac otkrije da mu je radnik lagao o razlogu izostanka s posla zbog bolovanja, ovisno o situaciji, radnik će dobiti samo opomenu, no poslodavac takvom radniku može smanjiti plaću u vrijednosti trajanja izostanka, a postoji i mogućnost otkaza ugovora o radu. Dakle, treba naglasiti da prema Zakonu o radu privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede nije opravdani razlog za otkaz, ali zloupotreba bolovanja, ako se dokaže, može biti razlog za redoviti (zbog skrivljenog ponašanja) ili za izvanredni otkaz.

 

Budući da ovu zloupotrebu nije uvijek moguće i jednostavno dokazati, a i sami dokazi se mogu prilično različito tumačiti, u nastavku donosimo primjere iz sudske prakse u kojima je sud ocjenjivao smatra li se pojedino ponašanje radnika za vrijeme trajanja bolovanja njegovom zloupotrebom te time opravdanim odnosno neopravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu:

 

- „Pravilan je zaključak drugostupanjskog suda da radnik koji ne postupa po nalogu liječnika za vrijeme bolovanja, pa čak i suprotno izričitom liječničkom upozorenju, ponaša se krajnje neodgovorno i to ne samo prema sebi već također i prema poslodavcu. Naime, bolovanje tj. pošteda od rada ima svrhu da se zaposlenom omogući izlječenje i prestanak privremene nesposobnosti za rad. Tužiteljica koja je svjesno kršila naloge liječnika koje je morala poštivati za vrijeme bolovanja čini zloupotrebu bolovanja, a u konkretnom slučaju ona je takva da u smislu čl. 107. st. 1. ZR-a predstavlja opravdan razlog da poslodavac izvanredno otkaže ugovor o radu. Prigovor tužiteljice da je putovala u Švedsku radi poduzimanja liječenja u suprotnosti su sa činjeničnim utvrđenjima suda, jer tužiteljica nije pružila nikakav dokaz da je u Švedskoj vršila bilo kakve medicinske pretrage, niti provodila liječenje što potvrđuje i isprava neurologa dr. J. G.“– Odluka Vrhovnog suda RH, br. Revr 516/2006-2 od 18. listopada 2006.

 

- „ ... nižestupanjski sudovi pravilno su utvrdili da zloupotreba bolovanja od jednog dana bez izostanka većeg poremećaja u procesu rada ili nastanka veće štete sama po sebine predstavlja tako osobito tešku povredu obveze iz radnog odnosa koja bi opravdavala izvanredni otkaz ugovora o radu bez obzira što je Pravilnikom o radu tuženika kao povreda radne obveze koje opravdava izvanredni otkaz predviđena zloupotreba bolovanja.“– Odluka Vrhovnog suda RH, br. Revr 71/2002-2 od 25. travnja 2002.

 

- „Suprotno revizijskim prigovorima, pravilno su nižestupanjski sudovi utvrdili da se u konkretnom slučaju radi o osobito teškoj povredi radne obveze, zloupotrebi korištenja bolovanja. Naime, i po ocjeni ovoga suda, činjenica da je tužitelj za vrijeme teške financijske situacije kod tuženika gdje bi mu pomoć tužitelja dobro došla, koristio bolovanje, te za to vrijeme obavljao zahtjevne i odgovorne poslove stečajnog upravitelja tvrtke S. d.d. sudjelujući na ročištima i sastavljajući razna pismena u stečajnom postupku koji se vodio kod Trgovačkog suda u B. ..., predstavlja okolnost zbog koje je tuženik osnovano smatrao da nastavak radnog odnosa tužitelja više nije moguć.“– Odluka Vrhovnog suda RH, br. Revr 770/2002-2 od 22. siječnja 2003.

 

- „... pravilan je zaključak drugostupanjskog suda da sama okolnost što je tužitelj za vrijeme bolovanja odigrao dvije nogometne utakmice i to dana ... za NK S. koji klub se nalazi u L. veterana Z. županije i koji nije natjecateljskog karaktera, da u okolnostima konkretnog slučaja nema značenje takve osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa, koje bi opravdavale izvanredni otkaz Ugovora o radu, temeljem čl. 107. Zakona o radu. Ovo sve, kada se ima na umu narav bolesti tužitelja koja nije bila takve prirode da bi tužitelj bio vezan boraviti u kući. Dapače, liječnik je tužitelju i preporučio aktivni odmor. Upravo navedena aktivnost tužitelja u odigravanju utakmica ima karakter takvog aktivnog odmora kakvog je tužitelju preporučio liječnik, pogotovo kada se ima na umu da se na strani tužitelja radilo o osobi, koja se i inače bavila sportom.“– Odluka Vrhovnog suda RH, br. Revr 542/2003-2 od 18. svibnja 2004.

 

- „ ... da je prilikom drugog bolovanja zbog istog uzroka, bolova u kralježnici, tužitelj zatečen od strane kontrole koju je organizirao tuženik kako obavlja fizičke radove u svojoj kući u obnovi svog stambenog prostora, ličenjem stolarije i preuređenjem istog. Ovakvo utvrđenje sudova revizijski navodi ne mogu dovesti u sumnju, pa zaključak nižestupanjskih sudova koji se temelji na tim utvrđenjima o zloupotrebi bolovanja kao osobito teške povrede prihvaća i ovaj sud.“– Odluka Vrhovnog suda RH, br. Revr 216/2007-2 od 3. svibnja 2007.

 

 - „Također nije osnovan niti revizijski razlog pogrešne primjene materijalnog prava, jer su sudovi pravilno primijenili odredbu čl. 107. st. 1. ZR na utvrđene odlučne činjenice, te kada su zaključili da je izvanredni otkaz ugovora o radu tužitelju zakonit. Naime, i ovaj sud prihvaća da se u konkretnom slučaju radi o pretpostavkama iz čl. 107. st. 1. ZR odnosno o zloupotrebi bolovanja jer je utvrđeno da je tužitelj nakon otvorenog bolovanja otišao na put u Njemačku u trajanju od tri dana i gdje je bio izložen većim naporima nego da je radio. Kod toga je neosnovan navod u reviziji koji ističe tužitelj da je tuženik trebao dokazati stupanj krivnje tužitelja kao i postojanje štete zbog postupka tužitelja. Takve činjenice također nisu odlučne za procjenu dopuštenosti izvanrednog otkaza ugovora o radu, kao niti činjenica da se radničko vijeće nije suglasilo s izvanrednim otkazom ugovora o radu tužitelju.“– Odluka Vrhovnog suda RH, br. Revr 178/2009-2 od 2. rujna 2009.

 

- „Suprotno revizijskim navodima tužitelja nižestupanjski su sudovi po shvaćanju ovog Vrhovnog suda na temelju činjenica koje su utvrdili pravilno ocijenili da je tužitelj zloupotrebio pravo korištenja bolovanja te da je to dovelo do bitnog poremećaja međuljudskih odnosa i procesa rada kod tuženika. Tužitelj je koristio bolovanje radi liječenja (fizikalne terapije) za koje vrijeme je prema utvrđenju sudova trebao biti pošteđen svih radnih aktivnosti, a to se nije odnosilo samo na njegov rad kod tuženika već i na aktivnosti vezane uz teniski teren. Tužitelj se za vrijeme bolovanja bavio podučavanjem djece tenisu na igralištu koje se nalazi u blizini tuženikovog sjedišta. Sve se to događalo u vrijeme kad je kod tuženika bio povećan opseg poslova.“– Odluka Vrhovnog suda RH, br. Rev 798/2001-2 od 17. svibnja 2001.

 

- „Sud prvog stupnja je utvrdio da je tužitelj kod tuženika bio na radnom mjestu poslovođe prodavaonice, da mu je liječnik otvorio bolovanje, da je on bio nesposoban za rad kod tuženika zbog psihičkih smetnji, te da mu je liječnička komisija bolovanje produživala, da je u vrijeme trajanja bolovanja nabavljao i prevozio robu za vlastitu prodavaonicu, te da je time pridonosio svojem ozdravljenju. Na temelju tih činjenica sudovi nižega stupnja su pravilno zaključili da tužitelj nije na opisani način zloupotrebio pravo korištenja bolovanja, a pogotovo ne tako da bi time otežao ozdravljenje i osposobljavanje za rad, kao što predviđa prije navedena odredba tuženikova Pravilnika, kada se takvo ponašanje radnika smatra težom povredom radne obveze, za koju se može izreći disciplinska mjera prestanka radnog odnosa.“– Odluka Vrhovnog suda RH, br. Rev 816/1996-2 od 30. listopada 1996.

 

- „Uz obvezu osobnog obavljanja preuzetih poslova zaposlenik se je dužan pridržavati i odredaba zakona, kolektivnog ugovora i pravilnika u svezi s radnim odnosima (čl. 3. st. 1. i čl. 5. st. 1. Zakona o radu), i ako zaposlenik za vrijeme bolovanja, bolovanje ne koristi u svrhu liječenja, može se govoriti o kršenju obveza iz radnog odnosa i takovo ponašanje može biti razlog za redovni otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem zaposlenika (čl. 106. st. 1. toč. 3. Zakona o radu). Međutim, sama činjenica, što komisija tuženika kao poslodavca nije zatekla tužitelja kao zaposlenika kod kuće za vrijeme bolovanja, ne znači i da je tužitelj kršio obveze iz radnog odnosa, ovo tim više, što bolest zbog koje se je tužitelj nalazio na bolovanju, nije takove prirode da bi bio vezan za kuću.“– Odluka Županijskog suda u Bjelovaru, br. Gž 1253/2000-2 od 14. travnja 2000.

 

- „Ocjenjujući zakonitost pobijane odluke tuženika nižestupanjski sudovi su zaključili da je time što je za vrijeme bolovanja prodavala robu na tržnici tužiteljica zloupotrijebila bolovanje, ali da se u smislu čl. 107. ZR ne radi o osobito teškoj povredi obveze iz radnog odnosa radi koje bi, uz uvažavanje svih okolnosti, a osobito činjenice da je tužiteljica dugogodišnji i savjesni zaposlenik tuženika, te interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa tužiteljice bio nemoguć.“– Odluka Vrhovnog suda RH, br. Rev 658/1997-2 od 21. svibnja 1997.

 

- „Makar iz nalaza liječnika vještaka proizlazi da s obzirom na prirodu oboljenja zbog kojih se tužiteljica nalazila na bolovanju, poslovi koje je tužiteljica obavljala za vrijeme dok se nalazila na bolovanju, nisu bili na štetu njenog zdravlja, jer da je bilo potrebno da tužiteljica komunicira i kontaktira s okolinom, te šeta po svježem zraku, treba istaći da je tužiteljica kao vlasnica prodavaonice mesa, makar nije posluživala kupce, obavljala dio poslova vezanih za poslovanje radnji – rješavala „papire“ i kontrolirala robu i rad osoblja, koji poslovi imaju određenu težinu glede odgovornosti za uspješno poslovanje prodavaonice, a ne mogu se smatrati kao način opuštanja koji bi povoljno djelovalo na njeno psihičko stanje, a iz izloženih utvrđenja proizlazi da priroda posla kojeg je obavljala u vlastitoj prodavaonici mesa nije lakši niti je manje odgovoran od posla kojeg je tužiteljica obavljala na radnom mjestu administratora.“– Odluka Vrhovnog suda RH, br. Revr 779/2005-2 od 16. studenoga 2005.

 

Ljiljana Drakulić, mag. iur.  



26.7.2013

Nedopušteni otkaz, sudski raskid i otpremnina

 

Poslodavac je otkazao ugovor o radu. U sudskom postupku utvrđeno je da je otkaz bio nezakonit i da se radnik vraća na posao. Međutim, radniku nije prihvatljivo vratiti se na posao te je umjesto povrata potraživao od poslodavca naknadu štete u visini 18 prosječnih radnikovih plaća. Ako poslodavac to isplati, može li radnik naknadno postaviti poslodavcu i pitanje isplate otpremnine ili je to u suprotnosti sa zakonskim rješenjima iz članaka 119. i 117. Zakona o radu?

 

 

Naime, prema odredbi iz članka 119. stavak 1. Zakona o radu, radnik kao jedna od strana ugovora o radu, kojem poslodavac ugovor otkazuje nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji je predviđen u stavku 2. i 3. istog članka Zakona, odnosno najmanje u visini od jedne trećine prosječne mjesečne radnikove plaće po godini staža (u prosjek se računaju plaće ostvarene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu), s time da je tako određena zakonska minimalna otpremnina ograničena po visini iznosa na šest punih prosječnih radnikovih plaća.

 

Istodobno, prema odredbi iz članka 117. Zakona o radu, u slučaju ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, sud će na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu od najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih mjesečnih plaća toga radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca. Ovaj raspon od najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih mjesečnih plaća radnika ostavljen je na procjenu sudu prema okolnostima samog slučaja i to u smislu trajanja radnog odnosa, starosti radnika i obvezama uzdržavanja koje terete radnika, odnosno ovisno o njegovoj socijalnoj situaciji.

 

Stoga, upravo prema odredbi članka 117. Zakona o radu, ako sud utvrdi nevaljanost i nedopuštenost otkaza, uspostavlja se radnikov radnopravni status kao da otkaza nije niti bilo s time da se nakon takvog utvrđenja može doći do sudskog raskida ugovora o radu i dosuđenja iznosa naknade štete.

 

Prema odredbi članka 119. Zakona o radu, pravo na otpremninu pripada radniku kada mu je otkazan ugovor o radu, odnosno kada je odluka o otkazu zakonita i kao takva pravno egzistira.

 

Dakle, radnik nema pravo na otpremninu ako mu radni odnos nije prestao otkazom, već sudskim raskidom ugovora o radu (iz članka 117. ZOR-a) na njegov zahtjev, nakon što je utvrđeno da je prethodna odluka o otkazu nezakonita, a sve zato jer osnovna pretpostavka za sudski raskid ugovora o radu jest upravo nedopuštenost i nezakonitost poslodavčevog otkaza ugovora radniku, a pravo na otpremninu pripada i može pripadati radniku samo kada mu je valjano otkazan ugovor o radu.

 

U smislu prethodno istaknutog ide i pretežita sudska praksa, a o tome je stajalište zauzeo i Vrhovni sud Republike Hrvatske u Odluci posl. broj Rev 1890/01 od 6. svibnja 2003.

 

Daniel Sever, mag. iur. 



13.11.2013

Otkaz ugovora o radu zbog skrivljenog ponašanja i otpremnina

 

Zakon o radu u slučaju otkaza jamči pravo na otpremninu radnicima kojima poslodavac otkazuje ugovor o radu nakon barem dvije godine neprekidnog rada, osim u slučaju kad je otkaz uzrokovan ponašanjem radnika. Ovdje govorimo o mogućnosti da poslodavac i u takvom slučaju radniku isplati otpremninu.

 

Pravo radnika na otpremninu utvrđuje se Zakonom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Poznato je da je člankom 119. Zakona o radu propisano da radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.

 

Što se tiče visine otpremnine valja reći da se otpremnina ne smije ugovoriti odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

 

Dakle, rezimirajući navedeno možemo zaključiti da je Zakon o radu zajamčio pravo na otpremninu u slučaju prestanka radnog odnosa na temelju poslovno ili osobno uvjetovanog otkaza, dok npr. otpremnina zbog odlaska u mirovinu može biti propisana drugim aktima, jer je Zakon o radu ne propisuje kao obveznu.

 

Ako je pritom pravo na otpremninu različito uređeno u više akata, sukladnočlanku 7. stavku 3. Zakona o radu, poslodavci su dužni primijeniti pravo koje je najpovoljnije za radnika, odnosno isplatiti otpremninu prema propisu u kojem je iznos otpremnine najviši.

 

Dakle, odredbom članka 119. Zakona o radu utvrđeno je da pravo na otpremninu ima radnik kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu nakon dvije godine neprekinutog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika.

 

No, što ako poslodavac odluči i takvom radniku isplatiti otpremninu? Takvu situaciju nije samo moguće zamisliti, već se ona (doduše rijetko) i dogodi.

 

Iako prema članku 119. Zakona o radu radnik nema pravo na otpremninu ako je sam svojim ponašanjem uzrokovao prestanak radnog odnosa, poslodavac uvijek može odlučiti da radniku isplati otpremninu iako nema zakonsku obvezu, ali tada mora imati na umu da je takva otpremnina kao i kod sporazumnog raskida ugovora o radu oporeziva kao plaća, dakle potrebno je obračunati sve poreze, prirez i doprinose.

 




 


26.11.2013

Treba li provoditi postupak kolektivnog viška radnika u slučaju većeg broja otkaza

s ponudom izmijenjenog ugovora?

 

Zadnja novela Zakona o radu (Nar. nov., br. 73/13) redefinirala je i institut kolektivnog viška radnika te je propisala jednostavniji i jasniji postupak savjetovanja pri izradi programa zbrinjavanja viška radnika.

 

Naime, prema do tada važećim odredbama Zakona o radu (Nar. nov., br. 149/09, 61/11 i 82/12), kolektivni višak radnika postojao je u slučaju ako će kod poslodavca u roku devedeset dana prestati ugovori o radu dvadesetorici radnika, neovisno o načinu njihovog prestanka. Takva definicija kolektivnog viška radnika dovodila je do zaključka da su svi načini prestanka ugovora o radu relevantni za izračun broja viška radnika. No, kako je i Zakon o radu valjalo uskladiti s europskim direktivama, tako je to bilo potrebno i u dijelu tog Zakona koji regulira kolektivni višak radnika.

 

Stoga, sukladno Direktivi Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakona država članica u odnosu na kolektivni višak zaposlenika, sada kolektivni višak radnika podrazumijeva prestanak potrebe za radom radnika iz svih razloga koji će na strani poslodavca, bez obzira na to ovise li o njegovoj volji i ne, dovesti do prestanka potrebe za radom najmanje dvadeset radnika, ako će poslovno uvjetovanim otkazom otkazati ugovore o radu najmanje petorici.

 

Naime, prema novom uređenju (članak 120. stavak 2. Zakona o radu) u kolektivni višak radnika ubrajaju se radnici kojima će radni odnos prestatiposlovno uvjetovanim otkazom ugovora o radu i sporazumom poslodavca i radnika na prijedlog poslodavca.

 

Dakle, kolektivni višak radnika izračunava se u odnosu na prestanke ugovora o radu na prijedlog poslodavca. Takvi prestanci ugovora odnose se ne samo na prestanke ugovora o radu na prijedlog poslodavca, već jednako tako i na one prestanke ugovora o radu koji su posljedica okolnosti koji ne ovise o volji poslodavca. Naime, sporazumni prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca je izraz volje poslodavca, ali u slučaju poslovno uvjetovanog otkaza takav akt više je posljedica nekih realnih i objektivnih okolnosti (loše poslovanje koje, primjerice, uzrokuje manjak posla, a time i višak radnika) koji i nemaju veze s poslodavčevom voljom.

 

Kod promišljanja u kojim sve slučajevima treba započeti postupak kolektivnog zbrinjavanja viška radnika, postavilo se pitanje - mora li poslodavac započeti postupak kolektivnog viška radnika (članak 120. Zakona o radu), ako namjerava dati u kratkom roku, primjerice 30 poslovno uvjetovanih otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora ili treba samo provesti savjetovanje prema članku 149.ZR-a? Dvojba nastaje zbog činjenice da poslodavac u trenutku donošenja većeg broja poslovno uvjetovanih otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora ne zna koliko će radnika na kraju biti stvarni višak, jer je vrlo moguće da svi prihvate novi ugovor, pa bi onda sve poduzeto u vezi kolektivnog viška radnika (kojeg u biti na kraju nema) izgledalo kao uzaludan posao.

 

Na početku treba reći da ako između poslodavca i radnika postoji dogovor o prestanku postojećeg ugovora i početku rada prema novom ugovoru, tada niti ne treba otkazivati pa se to sve može riješiti i bez otkaza i bez programa zbrinjavanja viška radnika.

 

Ako takvog dogovora nema, uzevši sve relevantne odredbe Zakona o radu u vezi s kolektivnim viškom radnika u obzir, ipak dolazimo do zaključka da je otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora isto što i „obični“ otkaz. Naime, treba podsjetiti na odredbu članka 115. stavak 1. Zakona o radu, koja glasi: „Odredbe ovoga Zakona koje se odnose na otkaz, primjenjuju se i na slučaj kada poslodavac otkaže ugovor i istodobno predloži radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora).“

 

Dakle, poslovno uvjetovani otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora = poslovno uvjetovani otkaz, pa se na takav otkaz s ponudom novog ugovora primjenjuju sve odredbe koje se i inače primjenjuju na poslovno uvjetovani otkaz (pa i odredbe o kolektivnom višku radnika).

 

Poslovno uvjetovani otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, stoga treba tretirati kao i svaki drugi poslovno uvjetovani otkaz u smislu provođenja postupka kolektivnog viška radnika i primijeniti članak 120. Zakona o radu. Smisao tog članka je, naime, da se otkloni postojanje viška radnika pa čak i u ovim okolnostima (viška radnika s određenim uvjetima rada).

 

Ako se ne bi postupilo prema toj odredbi, a nakon donošenja većeg broja poslovno uvjetovanih otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, kojeg većina radnika, primjerice, odbije, dogodit će se da će se ispuniti uvjeti za primjenu članka 121. Zakona o radu (o izradi programa zbrinjavanja viška radnika), pa će nastati problem jer se nije primijenio i članak 120. Zakona o radu, o savjetovanju s radničkim vijećem i obavješćivanju nadležne javne službe zapošljavanja.

 





28.1.2014

Prijedlog novina u vezi kolektivnog viška radnika i izmjena instituta prekidanja tijeka otkaznog roka

 

 

Od zadnje novele Zakona o radu iz lipnja 2013., prošlo je tek nešto više od 6 mjeseci, a već je u saborskoj proceduri potpuno novi Zakon o radu, zbog, prema Vladi RH, potrebe za novim horizontalnim usklađivanjem s drugim hrvatskim propisima i stvaranja što bolje normativne podloge za omogućavanje fleksibilnosti na tržištu rada. Također, postojeći zakon planira se razdvojiti na tri nova zakona – Zakon o radu, Zakon o sudjelovanju radnika u odlučivanju u europskom društvu (SE) i u europskoj zadruzi (SCE) i Zakon o europskim radničkim vijećima.

 

Jedno od područja koja se planiraju drukčije urediti Prijedlogom novog Zakona o radu, je i kolektivni višak radnika. Kolektivno otkazivanje ugovora o radu posebno je regulirano u propisima radnog prava jer taj postupak zahtijeva veće formalnosti i poštivanje daljnjih pravila, za razliku od pojedinačnog otkazivanja ugovora o radu. Tako je člankom 120. Zakona o radu (NN br. 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13) propisano da je poslodavac koji u razdoblju od devedeset dana namjerava utvrditi prestanak potrebe za radom najmanje dvadeset radnika, od kojih će poslovno uvjetovanim otkazom otkazati ugovore o radu najmanje petorici radnika, dužan pravodobno i na način propisan tim Zakonom savjetovati se s radničkim vijećem radi postizanja sporazuma s ciljem otklanjanja ili smanjenja potrebe za prestankom rada radnika. Prema novoj odredbi u članku 120. stavku 2. Zakona o radu, koja proizlazi iz Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Nar. nov., br. 73/13), u višak radnika ubrajaju se radnici kojima će radni odnos prestati poslovno uvjetovanim otkazom ugovora o radu i sporazumom poslodavca i radnika na prijedlog poslodavca.

 

No, nakon 6 mjeseci primjene noveliranog instituta kolektivnog viška radnika, ocijenjeno je da je složenost i dugotrajnost ovog postupka, a koji kao institut izravno utječe na indeks zakonske zaštite zaposlenja, jedno od najosjetljivijih pitanja radnog zakonodavstva. Naime, dosadašnja iskustva u restrukturiranju poslodavaca pokazuju da se propisani postupak kolektivnog otpuštanja viška radnika pokazao dugotrajnim, što je sprječavalo poslodavce da spase „zdravi“ dio poduzeća. Tako se ovim Prijedlogom Zakona o radu predlaže dodatno skratiti i pojednostaviti postupak kolektivnog otpuštanja viška radnika, na način da se ukine obveza poslodavaca da izrađuju program zbrinjavanja viška radnika, te da se skrate rokovi u kojima je poslodavcu dozvoljeno otkazivati ugovore o radu radnicima.

 

Naime, s obzirom da je smisao Direktive 98/59/EC od 20. srpnja 1998. godine o približavanju prava država članica u odnosu na kolektivni višak radnika otkloniti mogućnost prestanka potrebe za radom radnika u fazi u kojoj poslodavac tek najavljuje takvu mogućnost, a ne u fazi kada je poslodavac već donio takvu odluku, u tom smislu bilo je potrebno ojačati savjetodavnu ulogu radničkog vijeća i nadležne javne službe zapošljavanja upravo u toj inicijalnoj fazi, kako bi se otklonila mogućnost otkazivanja ugovora o radu radnicima ili pronašla mogućnost zbrinjavanja viška radnika.

 

Stoga nametanje bilo kakve administrativne obveze poslodavcu, kao što je izrada programa zbrinjavanja viška radnika, nakon što poslodavac nije imao mogućnost otkloniti otkazivanje ugovora o radu, onemogućava poslodavca da ubrza proces restrukturiranja. Sukladno tome, planira se skratiti rok u kojem poslodavac može kolektivno otkazati ugovore o radu, pa se rok od 30 dana ne računa od dana dostave programa zbrinjavanja viška radnika, već od dana dostave obavijesti nadležnoj javnoj službi zapošljavanja o namjeri prestanka potrebe za radom radnika.

 

Također, u planu je i izmjena instituta prekidanja tijeka otkaznog roka. Naime, poslodavcima je očiti problem što se otkazni rokovi zbog trenutnog uređenja prekidanja tijeka otkaznog roka mogu znatno odužiti uslijed svake opravdane nenazočnosti radnika na radu (privremena nesposobnosti za rad, godišnji odmor, plaćeni dopust, vršenje dužnosti građana u obrani i drugi slučajevi opravdane nenazočnosti radnika na radu). Stoga se u praksi se često događa da pravne posljedice otkaza, odnosno istek otkaznog roka i odjave iz obveznih osiguranja, nastupe i nakon proteka vrlo dugog razdoblja od donošenja odluke o otkazu. Navedeno može dodatno negativno utjecati na složenost i dužinu trajanja potrebnih restrukturiranja i prilagodbe poslodavca na tržišne uvjete.

 

Sudska praksa je u primjeni instituta tijeka otkaznog roka zauzela pravno stajalište da u slučaju ako je radnik tijekom otkaznog roka oslobođen obveze rada, tada privremena nesposobnost za rad ne prekida tijek otkaznog roka jer uopće ne postoji obveza radnika da dolazi na posao i radi. Stoga, ako je radnik tijekom otkaznog roka oslobođen obveze dolaska na rad, na tijek otkaznog roka ne primjenjuje se odredba o prekidanju tijeka otkaznog roka (Vrhovni sud RH,Revr-615/08 od 18. veljače 2009.).

 

Zbog navedenih razloga u planu su novine i u ovom području. Iako se ne mijenja trajanje otkaznog roka, promjenama koje se tiču (ne)prekidanja tijeka otkaznog roka izravno se utječe i na samu duljinu trajanja razdoblja prestanka radnog odnosa.

 

Prema planiranom novom režimu - otkazni rok ne bi tekao za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu, te za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, te vršenja dužnosti građana u obrani.

 

Nadalje, što se tijeka otkaznog roka za vrijeme bolovanja tiče, predloženo je zapravo kompromisno rješenje između socijalnih partnera - otkazni rok ne bi tekao za vrijeme privremene nesposobnosti za rad, s time da, bez obzira na trajanje privremene nesposobnosti za rad i pripadajućeg otkaznog roka radnika, radni odnos radnika prestaje najkasnije istekom šest mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu ugovora o radu.

 

I na kraju ističemo bitnu i veliku novinu - otkazni rok teći će za vrijeme godišnjeg odmora i plaćenog dopusta, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu to nije drukčije uređeno.

 




 


3.2.2014

Pritvor radnika i otkaz

 

U praksi se u postavlja pitanje je li dovoljan razlog otkazivanja sama činjenica pritvora radnika zbog počinjenja kakvog kaznenog djela izvan posla, te kakav utjecaj na radni odnos ima takav dulji i prema uvriježenom mišljenju poslodavaca neopravdani izostanak radnika s radnog mjesta.

 

Ovakve odluke o (u pravilu izvanrednom) otkazu sadržajno ukazuju na činjenicu da je poslodavac izvanredno otkazao ugovor o radu navodeći kao opravdani razlog za izvanredni otkaz okolnost da se radnik nalazi u jednomjesečnom pritvoru, pa da se stoga radi o dužem neopravdanom izostanku s posla i teškoj povredi obveza iz radnog odnosa.

 

Međutim, u konkretnom slučaju ipak ne bi bile ispunjene pretpostavke iz članka 108. Zakona o radu (149/09, 61/11, 82/12 i 63/13. ).

 

Naime, ne može se smatrati da je radnik samovoljno i neopravdano odsutan s radnog mjesta u dužem razdoblju ako je odsutan po nalogu kaznenog suda zato što mu je određen pritvor. Posebice ako je navedena činjenica u trenutku otkazivanja bila poznata i poslodavcu.

 

Nadalje, pritvaranje radnika može predstavljati osobito važnu činjenicu zbog koje nastavak radnog odnosa kod određenog poslodavca više nije moguć, no, to nikako ne može biti samostalan otkazni razlog, odnosno ne može biti dovoljan razlog ako poslodavac u svojoj odluci ne ukaže da je kao posljedica pritvaranja radnika ugrožen radni proces i redovno poslovanje, a bez mogućnosti premošćenja takvog izostanka radnika za poslodavca. Pri tome bitnu okolnost čini i samo trajanje pritvora jer ako je pritvor i/ili zatvor radniku određen u trajanju dužem od 6 mjeseci, tada se smatra da od strane poslodavca nema potrebe dokazivati kako toliki izostanak radnika predstavlja štetu za funkcioniranje radnog procesa u poduzeću, već se to zbog samog trajanja izostanka radnika presumira.

 

Valja naglasiti da ovakvo stajalište s jedne strane podržavaju odluke Vrhovnog suda RH, (Revr 422/05 od 31. kolovoza 2005.Revr 170/06 od 28. lipnja 2006.,Revr 12/08 od 20. veljače 2008.), ali i pojedini zakoni koji analogno reguliraju predmetnu situaciju na inače precizniji i rigorozniji način od samog Zakona o radu.

 

Tako, primjerice, čak i prema u tom smislu vrlo restriktivnom Zakonu o državnim službenicima (članak. 115. i 137.), prava iz radnog odnosa miruju ako se radnik u državnoj službi nalazi na izdržavanju kazne zatvora do 6 mjeseci,odnosno radni odnos mu prestaje po sili zakona u slučaju kazne zatvora ili određivanja pritvora duljeg od 6 mjeseci.

 

Stoga otkazne razloge u odluci o izvanrednom otkazu kod predmetne situacije kaznenog djela počinjenog izvan posla i pritvora, poslodavac ne bi trebao zasnivati samo na neopravdanom izostanku i činjenici pritvora, jer se radnik zapravo neovisno o svojoj volji morao pokoriti aktu sudbene vlasti koja je odredila pritvor, pa se dakle niti ne može raditi o neopravdanom i samovoljnom izostanku s posla.

 

Također, treba imati na umu kako činjenica da je nekome određen pritvor ne znači istodobno da je za pritvorenu osobu utvrđeno kako je ona počinila kazneno djelo, pa se do pravomoćne kaznene presude protiv radnika (pa čak i ako bi se radilo o sumnji na kazneno djelo radnika u svezi s poslom) poslodavac u svojoj odluci ne bi mogao isključivo pozivati niti na taj razlog izvanrednog otkazivanja.

 

Zaključno treba istaknuti kako poslodavac pri izvanrednom otkazivanju radniku nad kojim je određen pritvor u kraćem trajanju može otkazati ugovor o radu, ali u svojoj odluci mora učiniti nedvojbenim da je navedena okolnost izostanaka radnika zbog pritvora izazvala negativan utjecaj na odvijanje proizvodnog i/ili radnog procesa, da navedeni izostanak poslodavac ne može premostiti, te da zbog toga nastavak radnog odnosa kod tog poslodavca za konkretnog radnika više nije moguć. Time bi svakako bili ostvareni preduvjeti za primjenu članka 108. Zakona o radu, odnosno od strane poslodavca bila bi donesena zakonita i pravovaljana odluka o izvanrednom otkazu ugovora o radu.

 

Daniel Sever, mag. iur.




 


6.3.2014

Mogućnost privremenog udaljenja (suspenzije) radnika

 

U radnim odnosima često se događaju situacije u kojima kada radnik počini neku nepodopštinu, poslodavac ga, u namjeri da se spriječi daljnja šteta, želi odmah udaljiti s posla, odnosno suspendirati. Razmotrit ćemo je li to i pod kojim uvjetima dopušteno.

 

Zakon o radu (NN 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13) ne propisuje izričitu mogućnost privremenog udaljenja s posla. Takva mogućnost doduše postoji u jednom specifičnom radnopravnom trenutku, kojeg regulira članak 149. stavka 10. Zakona o radu. Iz te odredbe proizlazi kako poslodavac može privremeno udaljiti radnika s posla samo u slučaju kumulativnog ispunjenja dva uvjeta: ako izvanredno otkazuje ugovor o radu i ako je riječ o osobito teškoj povredi obveze iz radnog odnosa.

 

Zakon o radu ne predviđa mogućnost privremenog udaljenja ako takva odluka nije vezana uz izvanredni otkaz ugovora o radu. Prema tome, poslodavac neće imati mogućnost privremeno udaljiti radnika s posla kada se tek utvrđuje je li došlo do povrede radnih obaveza ili pri pokretanju postupka redovitog otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika (u tom smislu i sudska praksa: „Kad je poslodavac donio odluku o redovitom, a ne izvanrednom otkazu ugovora o radu, nisu bile ispunjene pretpostavke predviđene odredbom čl. 152. t. 10. ZR/04 za donošenje odluke o privremenom udaljenju tužitelja kao radnika“,Vrhovni sud RH, Revr-525/06 od 29. studenoga 2006.), dok će kod izvanrednog otkazivanja mjeru privremenog udaljenja moći koristiti u slučaju osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa.

 

Takvo stajalište zauzela je i sudska praksa: „Nema mjesta privremenom udaljenju radnika s posla kao samostalne mjere poslodavca ako istodobno izostane postupak izvanrednog otkazivanja radnog odnosa." - Županijski sud u Rijeci, Gž-2268/00 od 17. siječnja 2001. godine. Međutim, ako poslodavac pokrene postupak izvanrednog otkazivanja, u tom slučaju mjeru privremenog udaljenja može koristiti čim dođe do skrivljenog ponašanja radnika.

 

Dakle, poslodavac ima mogućnost u slučaju izvanrednog otkaza ugovora o radu zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa, privremeno udaljiti radnika s posla do okončanja sudskog spora o dopuštenosti otkaza. Međutim, poslodavac ima obvezu isplaćivati mjesečnu naknadu plaće u visini polovice prosječne plaće isplaćene tom radniku u prethodna tri mjeseca.

 

Bitno je naglasiti da se mogućnošću iz članka 149. stavka 10. Zakona o radu poslodavac može koristiti samo ako donosi odluku o izvanrednom otkazu zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa, a ne i u slučaju kada izvanredno otkazuje radni odnos zbog neke druge osobito važne činjenice.

 

Sukladno stajalištu Vrhovnog suda Republike Hrvatske (Rev-2662/00 od 14. ožujka 2001.) „poslodavac ima ovlast privremeno udaljiti radnika s posla čim dođe do skrivljenog ponašanja radnika. Svrha odredbe Zakona o radu zaštita je poslodavca i ta zaštita od skrivljenog ponašanja radnika treba biti odmah ostvarena." U obrazloženju te odluke među ostalim je navedeno: „Predmet spora je zahtjev tužitelja za poništenje odluka tuženika o privremenom udaljavanju tužitelja s posla od 7. i 23. travnja 1999.

 

U postupku je utvrđeno da tuženik zbog osobito teške povrede radne obveze namjerava tužitelju dati izvanredni otkaz ugovora o radu po odredbi čl. 107. Zakona o radu ("Narodne novine", br. 38/95, 54/95 i 65/95 - dalje: ZR). Tuženik po odredbi čl. 146. ZR samo uz suglasnost zaposleničkog vijeća može dati otkaz ugovora o radu tužitelju, međutim zaposleničko vijeće odbilo je dati prethodnu suglasnost. Tuženik je u spisu suda prvog stupnja br. P-1030/99 zatražio, da sud donese presudu koja će nadomjestiti suglasnost zaposleničkog vijeća i zahtjev tuženika je prihvaćen presudom na temelju priznanja od 24. 9. 1999. Tuženik je odluku o privremenom udaljavanju s posla donio temeljem odredbečl. 145. toč. 10. ZR.

 

Žalbeni sud preinačio je presudu suda prvog stupnja i prihvatio zahtjev tužitelja, jer smatra da tuženik nije mogao tužitelja udaljiti s posla, dok nisu ispunjeni uvjeti za davanje izvanrednog otkaza ugovora o radu, pa u konkretnom slučaju do donošenja sudske odluke koja će nadomjestiti suglasnost zaposleničkog vijeća. Prema stajalištu ovog suda pogrešno je pravno stajalište žalbenog suda, jer je svrha odredbe čl. 145. toč. 10. ZR zaštita poslodavca i ta zaštita od skrivljenog ponašanja zaposlenika treba odmah biti ostvarena, pa poslodavac može zaposlenika privremeno udaljiti s posla čim dođe do skrivljenog ponašanja zaposlenika.“

 

Sagledavajući stajalište Vrhovnog suda i odredbu Zakona o radu u cjelini, može se zaključiti kako poslodavac može koristiti privremeno udaljenje s posla i u razdoblju dok čeka odluku suda da ga se oslobodi obveze zadržavanja radnika na radu i obveze isplate naknade plaće. Pritom je važno napomenuti da je sve do donošenja sudske privremene mjere poslodavac dužan isplaćivati radniku naknadu plaće u visini polovice prosječne plaće isplaćene tom radniku u prethodna tri mjeseca kako je to propisano odredbom članka 149. stavka 10. Zakona o radu.

 


13.3.2014

Sporazumni raskid ugovora o radu

 

Ugovor o radu predstavlja dvostrani pravni posao koji, kao i bilo koji drugi ugovor obveznog prava, može biti raskinut ili otkazan. Sporazumni raskid ugovora o radu propisan je Zakonom o radu kao jedan od načina prestanka radnog odnosa te podrazumijeva suglasnost volja kako poslodavca tako i radnika.

 

Kad govorimo o načinima prestanka radnog odnosa (ugovora o radu), bitno je napomenuti da je otkaz ugovora o radu jednostran čin, bilo da ga daje poslodavac radniku ili radnik poslodavcu. Pristanak ili suglasnost druge ugovorne strane pri tome su pravno irelevantni jer druga ugovorna strana na odluci o otkazu potpisuje eventualno samo njezin primitak. No, kako je navedeno, sporazumni raskid ugovora o radu podrazumijeva suglasnost volja poslodavca i radnika.

 

Kao i u slučaju bilo kojeg drugog ugovornog odnosa koji podrazumijeva suglasnost volja, tako i u slučaju sporazumnog raskida ugovornog odnosa druga strana ni u kojem slučaju nije dužna pristupiti njegovu sklapanju ako to ne odgovara njezinim interesima ili nije u potpunosti suglasna s njegovim odredbama.

 

Upravo iz tog razloga savjetuje se vrlo pomno proučavanje odredbi sporazuma ako je prijedlog za njegovo sklapanje došao od strane poslodavca, te obvezno savjetovanje u vezi postojećih prava radnika koji ga namjerava potpisati jer u slučaju njegova prihvaćanja radnik može izgubiti neka od svojih prava iz radnog odnosa, a na sudu će teško pobijati njegovu valjanost pozivajući se na postojanje mana volje u trenutku sklapanja.

 

Naime, za razliku od redovitog otkazivanja, niti jedna strana nema obvezu poštivanja otkaznog roka u slučaju sporazumnog raskida ugovora o radu. Jednako tako posebno napominjemo da radnik mora biti svjestan da mu u slučaju sklapanja sporazumnog raskida ugovora o radu, poslodavac nije dužan isplatiti otpremninu iako naravno nije zabranjeno da se ona sporazumom predvidi te odredi iznos otpremnine čak i viši od onog koji bi radniku pripadao prema Zakonu o radu (ili prema Kolektivnom ugovoru ili Pravilniku o radu). Također ističemo da u slučaju prestanka radnog odnosa sklapanjem sporazumnog raskida ugovora o radu radnik nema pravo na naknadu za nezaposlene koju bi inače ostvario kod Hrvatskog zavoda za zapošljavanje.

 

S obzirom na sve bitne okolnosti koje se vezuju uz prestanak ugovora o radu predlažemo radniku da pisanim putem predloži svoje precizno navedene uvjete raskida radnog odnosa (npr. datum prestanka, pitanja vezana uz korištenje godišnjeg odmora i sl.).

 

Ako poslodavac ne udovolji zahtjevu za sporazumnim raskidom, a što svakako i može, radniku ostaje mogućnost da jednostrano otkaže ugovor o radu, ali tada uz obvezu poštivanja otkaznog roka. Dakle, ako postoji suglasna volja obje ugovorne strane da zaključe sporazumni raskid ugovora o radu, spomenutim sporazumom (koji mora biti u pisanom obliku) savjetujemo reguliranje svih okolnosti vezanih uz prestanak radnog odnosa. Navedeno posebice u pogledu trenutka (dana) prestanka ugovora o radu, korištenja neiskorištenog dijela godišnjeg odmora radnika, nepodmirenih međusobnih potraživanja radnika i poslodavca (prekovremeni sati, sati iz preraspodjele radnog vremena, godišnji odmor iz prethodne godine i sl.), načina podmirenja eventualnih obveza radnika prema poslodavcu (npr. povrat sredstava uloženih u školovanje i sl.), otpremnine (ako je izrijekom ugovorena ugovorom o radu za slučaj sporazumnog raskida ili ako radnik i poslodavac dogovore njezino plaćanje).

 

Neda Marasović, dipl. iur.

 




 


Šef vam želi dati izvanredan otkaz? Ovo su vaša prava

 

 

20.8.2012.

Poslovni dnevnik

 

Znate li koja prava i obveze za radnika i poslodavca proizlaze iz različitih načina otkaza ugovora o radu? Da biste izvanredno otkazali ugovor o radu mora postojati opravdan razlog zbog kojeg, uz sagledavanje i uvažavanje svih potreba i interesa (poslodavca i radnika), nastavak radnog odnosa nije moguć. No, ukoliko ste pronašli novi posao i želite otkazati ugovor o radu, postoji mogućnost sporazumnog otkaza, naravno, ako vaš poslodavac pristane na takav način otkaza ugovora.

 

Zakon o radu propisuje sedam načina prestanka ugovora o radu. Ugovor o radu tako može prestati zbog: smrti radnika, isteka vremena na koje je sklopljen ugovor na određeno vrijeme, sporazuma između poslodavca i radnika, kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina radnog staža, dostavnom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad, otkazom te odlukom nadležnog tijela.



Redovitim otkazom ugovora o radu smatra se poslovno uvjetovani otkaz, osobno uvjetovani otkaz te otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika. Uz redoviti postoji i izvanredni otkaz ugovora o radu.



S obzirom na trenutno gospodarsko stanje u Hrvatskoj, sve više poslodavaca radnicima daje poslovno uvjetovane otkaze. Zbog pada proizvodnje ili s ciljem smanjenja troškova poslovanja, poslodavac je često primoran radniku otkazati ugovor o radu te on tada za njega predstavlja tehnološki višak. U tom slučaju poslodavac narednih 6 mjeseci ne smije zaposliti novog radnika, a ukoliko se ipak pojavi potreba zapošljavanja poslodavac se prvo mora obratit radniku kojem je prethodno dao poslovno uvjetovani otkaz i ponuditi mu sklapanje novog ugovora o radu. No, ako radnik odbije prihvatiti sklapanje novog ugovora o radu, poslodavac može zaposliti drugog djelatnika i prije isteka 6 mjeseci od poslovno uvjetovanog otkazivanja ugovora.

 

Osobno uvjetovani otkaz daje se uglavnom kada radnik zbog bolesti, nekih trajnih osobina kao što su psihički ili fizički nedostaci ili invalidnost nije u mogućnosti obavljati prethodno ugovorene poslove. Nesposobnost za rad koja podrazumijeva nedovoljno znanje i vještine, neurednost ili netočno izvršavanje svojih obveza također može biti uzrok osobno uvjetovanog otkaza ugovora o radu. Privremena nesposobnost za rad (bolovanje) ne može predstavljati razlog za otkaz. Prije nego što se odluče na osobno uvjetovani otkaz, poslodavce bi trebalo motivirati na mogućnost premještanja radnika na radno mjesto na kojem bi mogao kvalitetno izvršavati svoje zadatke ili mogućnost slanja radnika na doškolovanje ili prekvalifikaciju. U ovakvim slučajevima bi i nadležna tijela mogla pomoći poslodavcima, npr. agresivnijim subvencioniranjem troškova prekvalifikacije, školovanja i sl.



*Kod poslovno uvjetovanog i osobno uvjetovanog otkaza ugovora o radu poslodavac je dužan radniku isplatiti otpremninu u svoti ne manjoj od jedne trećine prosječne mjesečne bruto plaće koju je radnik ostvario u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu i to za svaku navršenu godinu rada. Uvjet za otpremninu je da je radnik kod tog poslodavca radio najmanja pune dvije godine.

 

Kada je radnik sposoban za rad i nema psihičkih i fizičkih nedostataka, ali svjesno krši obveze koje su ugovorene ugovorom u radu tada mu se daje otkaz uvjetovan iskrivljenim ponašanjem radnika. Razlog za takvo otkazivanje ugovora poslodavac mora dokazati. Ukoliko se više radnika našlo u nekoj situaciji koja je prouzročila štetu za poslodavca te koja bi mogla biti razlog za otkaz, isti se ne može dati paušalno svim radnicima ili samo nekima od njih nego je slučaj potrebno individualizirati i utvrditi krivca za povredu te utvrditi o kakvoj je točno povredi riječ. Najčešći primjer iskrivljenog ponašanja radnika je krađa od strane radnika.



*Kod otkaza ugovora o radu zbog iskrivljenog ponašanja poslodavac nije dužan radniku isplatiti otpremninu, ali ako se na to ipak odluči tada se i cijela visina otpremnine oporezuje (kao i redovita plaća) te je potrebno obračunati i uplatiti doprinose i poreze.

 

Ugovor o radu sklopljen na određeno ili neodređeno vrijeme izvanredno mogu otkazati i poslodavac i radnik, ali samo ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge bitne činjenice, uz poštivanje i uvažavanje interesa obiju strana, a u okolnostima kada nastavak radnog odnosa nije moguć. (Primjer: Ukoliko je radnik spavao na radnom mjestu koje iziskuje stalnu prisutnost i koncentriranost radnika te je tim svojim činom doveo u opasnost ljudske živote došlo je do osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa i poslodavac ima opravdan razlog za izvanredan otkaz ugovora o radu). Također, na taj način ugovor može otkazati i radnik, ako mu npr. poslodavac ne isplati ugovorenu plaću. Sukladno Zakonu o radu, ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se temelji izvanredni otkaz.



Kod izvanrednog otkazivanja ugovora o radu, prava radnika te sukladno tome i obveze poslodavca, manje su nego kod redovitog otkazivanja ugovora. Poslodavac tako kod izvanrednog otkazivanja ne treba voditi brigu o trajanju radnog odnosa, starosti, invalidnosti te o uzdržavanim članovima obitelji radnika.

 

Piše Filip Jelić, Fidestum do.o.o.

 


 

Opravdani razlozi za izvanredni otkaz ugovora o radu

 

10.03.2014.

 

Poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

 

Zaposlen sam 2 godine u privatnoj tvrtki na neodređeno vrijeme kao vozač (prvo na određeno - godinu dana, kasnije na neodređeno).

 

Od početka bilo je dogovoreno da će mi se plaća povećavati i to nakon probnog roka od 3 mjeseca, te nakon 6 mjeseci. U međuvremenu zbog loše financijske situacije, plaća mi nije rasla, već su mi rezani ostali primici (prijevoz), ne isplaćuju mi se prekovremeni, dnevnice i slično, a kasnije i sama plaća.

 

Prema ugovoru o radu imam pravo na 20 dana godišnjeg odmora koji ne mogu iskoristiti jer sam jedini vozač i nemam zamjene. Godišnji odmor od 2013. iskoristio sam 9 dana i to u periodu od mjesec dana (2 dana na godišnjem, pa dva dana radim, pa jedan dan godišnjeg, pa 3 dana radim).

 

Sada supruga i ja očekujemo prinovu i tražio sam unaprijed  (kako bi se mogli organizirati u firmi) od poslodavca godišnji odmor na koji imam pravo po Zakonu (za rođenje djeteta i dio starog godišnjeg), no poslodavac mi je rekao da nemam pravo na godišnji i da će mi eventualno izaći u susret pa mi dati 2 dana od starog godišnjeg i to je to, a ostalo kad neće biti posla, a što se tiče godišnjeg zbog rođenja djeteta da nemam pravo na to.

 

Uz sve to, moram napomenuti da iako mi u ugovoru o radu piše da mi je radno vrijeme 40 sati tjedno, radim i duže, ne isplaćuje mi se prekovremeni rad ni dnevnice ako putujem dalje od 30 km od posla, eventualno pristaje mi isplatiti dnevnicu ako prespavam na terenu.  Prisiljen sam voziti neispravan kamion, i pri tom moliti Boga da me nitko ne ulovi jer ću ja morati platiti kaznu. Unatoč usmenim upozorenjima, poslodavac ne čini ništa po pitanju ispravnosti vozila.

 

S obzirom da što se tiče neisplate prekovremenih, dnevnica i sl. isto događa skoro od početka moga rada u toj tvrtki, da li imam pravo na izvanredni otkaz bez obveze odrađivanja otkaznog roka?

 

Također me zanima, kako se mogu zaštititi od poslodavca koji je do sada sa svakim bivšim zaposlenikom završio na sudu jer ih je tužio za razne povrede i očekujem da će i meni pokušati nešto smjestiti jer sam pod njegovim pritiskom lažirao svoje radno vrijeme kako tvrtka ne bi imala problema sa inspekcijom.

 

Odgovor;

 

Sukladno odredbama članka 108. Zakona o radu, poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Stranka ugovora o radu koja ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza.

 

U slučaju da Vam, kako ste opisali, poslodavac ne isplaćuje povećanu plaću za prekovremeni rad, da ste prisiljeni koristiti nesigurno sredstvo rada (neispravan kamion), da Vam poslodavac ne dopušta koristiti godišnji odmor niti plaćeni dopust zbog rođenja djeteta (na koje imate pravo temeljem odredbi Zakona o radu), tada navedeno predstavlja opravdane razloge za izvanredni otkaz ugovora o radu.

 

Neke od navedenih kršenja obveza iz radnog odnosa možete prijaviti i inspekciji rada i zaštite na radu.

 

Što se tiče tužbe poslodavca, istog ne možete spriječiti da protiv Vas podigne tužbu, čak i ako nema opravdani razlog za tužbu.

 

Svakako preporučujem da se prethodno savjetujete s odvjetnikom ili sindikalnim povjerenikom (ako kod Vašeg poslodavca djeluje sindikat), a kako ostvarili sva svoja prava iz radnog odnosa.

 




MojPosao.net - Opravdani razlozi za izvanredni otkaz ugovora o radu http://www.moj-posao.net/Savjet/73855/Opravdani-razlozi-za-izvanredni-otkaz-ugovora-o-radu/12/#ixzz31VMYBBUC

 


Pravnik odgovara: Kada počinje teći izvanredni otkaz?

 

15.04.2014.

 

Kod izvanrednog otkaza ugovora o radu ne primjenjuju se otkazni rokovi, a otkaz ugovora o radu nastupa s danom dostave otkaza drugoj ugovornoj strani.

 

Pitanje;

 

Zanima me, od kojeg dana počinje teći izvanredni otkaz? Od onog dana kad se podnosi ili od slijedećeg dana? Npr, ako želim odjavu 31.03.2014., da li ga poslodavcu predati 31.03. ili 28.03.?

 

Odgovor;

 

Sukladno odredbama članka 108. Zakona o radu, poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka, ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. Takva vrsta otkaza zove se izvanredni otkaz ugovora o radu. Posebno je važno naglasiti da se ugovor o radu može izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. U slučaju prekoračenja navedenog roka, ugovorna strana kojoj se izvanredno otkazao ugovor o radu se može uspješno pozivati da izvanredni otkaz nije formalno valjan, bez obzira na stvarne razloge otkaza. Međutim, da li je ugovor izvanredno otkazan u roku od 15 dana odlučuje nadležni sud.

 

S obzirom da se kod izvanrednog otkaza ugovora o radu ne primjenjuju otkazni rokovi, otkaz ugovora o radu nastupa s danom dostave otkaza drugoj ugovornoj strani. Dakle, ako želite da zadnji radni dan bude npr. 31.3. tada izvanredni otkaz ugovora o radu morate dostaviti drugoj ugovornoj strani 31.3. 

 


  

 

 

Može li se poništiti potpisani sporazum

o prestanku radnog odnosa?

 

28.01.2014.

 

Potpisani sporazum o prestanku radnog odnosa, kao i bilo koji drugi sporazum koji potpisuju dvije (ili više) strana može poništiti ona ugovorna strana, temeljem članka 279. Zakona o obveznim odnosima, kojoj druga ugovorna strana ili treća osoba nedopuštenom prijetnjom izazove opravdani strah tako da je ona zbog toga sklopila sporazum.

 

Pitanje;

 

Može li radnik potpisani sporazum o raskidu ugovora o radu utuživati jer je isti potpisan bez prava na pravno savjetovanje ili zaštitu prava radnika koji ga potpisuje? Dakle, morao je biti potpisan momentalno. Druga opcija koja se radniku nudila ako ne potpiše sporazumni bila je osobno uvjetovani otkaz iako je radnik konstantno dobio pohvale za svoj operativni dio posla. Ali poslodavac se iz svojih neobjašnjenih osobnih razloga želi riješiti radnika na "galantan" način. U prostoriji prilikom potpisivanja bile su još dvije osobe kao svjedoci navedenome. 

 

Pravilnikom o organizaciji radnih mjesta moglo mu je biti ponuđeno drugo radno mjesto iako mu je u lice slagano da ne postoji ta mogućnost.

 

Može li se radnika vratiti na posao i pod kojim uvjetima? Ima li tužba ikakve osnove?

 

Kompaniju od 25 ljudi prate velike fluktuacije kadra uglavnom riješenih ovakvim prisilnim potpisivanjem sporazumnih raskida kako bi se fluktuacija opravdala prema head officeu u smislu da su ljudi sami odlučili napustiti lokalni ured. Klima u poduzeću je zbog toga loša.

 

Odgovor;

 

Potpisani sporazum o prestanku radnog odnosa, kao i bilo koji drugi sporazum koji potpisuju dvije (ili više) strana može poništiti ona ugovorna strana, temeljem članka 279. Zakona o obveznim odnosima, kojoj druga ugovorna strana ili treća osoba nedopuštenom prijetnjom izazove opravdani strah tako da je ona zbog toga sklopila sporazum. Strah se smatra opravdanim ako se iz okolnosti vidi da je ozbiljnom opasnošću ugrožen život, tijelo, ili drugo značajno dobro ugovorne strane ili treće osobe. Člankom 270. Zakona o obveznim odnosima definirano je da činidba nedopuštena ako je protivna Ustavu Republike Hrvatske, prisilnim propisima ili moralu društva. Sama „prijetnja“ otkazom ugovora o radu ako se ne sklopi sporazumni prestanak ugovora o radu nije nedopuštena prijetnja ili radnja iz razloga što otkazivanje ugovora o radu nije nedopuštena radnja ili prijetnja.

 

Stoga bi u Vašem slučaju bilo potrebno detaljno analizirati kako se odvijao sam sastanak na kojem ste potpisali sporazumni prestanak ugovora o radu, zavisno od konkretnog slučaja, tj. što se točno odvijalo na sastanku, a kako bi se moglo ustanoviti da li je tijekom sastanka došlo do činidbi koje bi se mogle smatrati nedopuštenom prijetnjom.

 


 

Morate imati na umu čl. 111. st. 2. Zakona o radu (glede dužnosti poslodavca da vam omogući iznošenje obrane), kao i činjenicu da ste možda dana 26. rujna 2013. na poslu potpisali poziv za davanje obrane. 



Također, poslodavac je morao voditi računa da vam izvanredno otkaže ugovor o radu u roku od 15 dana od dana saznanja za razlog na kojem se otkaz temelji. Svakako imate mogućnost podnijeti zahtjev za zaštitu prava protiv odluke o izvanrednom otkazu ugovora u radu, rok za isti je 15 dana od primitka odluke.

 




29.5.2014

Izvanredni otkaz tijekom otkaznog roka

 

U novije vrijeme sve je češća situacija u kojoj tijekom otkaznog roka redovni otkaz „preraste“ u izvanredni otkaz. Postavlja se pitanje pravilnosti ovakve pravne metamorfoze radnopravnog statusa odnosno odluke o otkazu radniku kao i pravnih posljedica koje iz takve situacije proizlaze kako za radnika tako i za poslodavca.

 

Nakon redovnog poslovno uvjetovanog otkaza s pravom na otpremninu, vrlo lako može se dogoditi da radnik, najčešće emotivno i osobno pogođen otkazom, odbije odraditi otkazni rok iako je pozvan da ga odradi. Međutim, ovakvo postupanje otvara nove pravne mogućnosti za poslodavca odnosno može izazvati određene neželjene posljedice za radnika koji se nalazi u ovakvoj situaciji.

 

Sukladno odredbi članka 114. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13), za vrijeme otkaznog roka radnik ima pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja. Međutim, radnik ima tijekom otkaznog roka sva prava i dužnosti iz radnog odnosa, pa je za vrijeme otkaznog roka dužan u cijelosti ispunjavati obveze iz ugovora o radu.

 

Stoga, ako je radnik suprotno nalogu poslodavca odbio odraditi otkazni rok odnosno niti nakon ponovljenog poziva poslodavca nije došao na posao, smatramo da su se ispunile sve pretpostavke za izvanredno otkazivanje ugovora o radu jer se nedolazak na posao u konkretnom trajanju od nekoliko dana, smatra osobito teškom povredom radne obveze.

 

Napominjemo kako bi na taj način ugovor o radu u konačnici bio otkazan izvanrednim otkazom, otkazni rok povodom prethodnog redovnog otkaza prestaje, a radniku neće pripadati niti pravo na otpremninu.

 

U ovom smjeru ide i sudska praksa, primjerice izražena u Odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske br. Rev-1160/01 od 7. listopada 2003.

 

Međutim, na kraju treba reći da ako postoji zahtjev poslodavca da radnik ne radi za vrijeme otkaznog roka i radnik na takav izričiti zahtjev poslodavca prestane raditi prije isteka propisanog ili ugovorenog otkaznog roka, poslodavac mu je dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznoga roka i tada ne postoji razlog za prethodno opisane pravne posljedice po radnika.

Daniel Sever, mag. iur.




 

7.7.2014

Odbijanje izvršenja neugovorenih poslova kao razlog za izvanredni otkaz

 

Često je teško procijeniti je li određena situacija na radu ili koja je vezana uz rad takve težine da upravo zbog nje, a uvažavajući sve okolnosti, radni odnos između radnika i poslodavca ubuduće više nije moguć. Tako se u praksi postavilo pitanje je li radnik dužan obavljati i poslove koje nije ugovorio i postoje li posljedice za nepostupanje po nalogu poslodavca?

 

Člankom 108. Zakon o radu (NN 149/11 i 61/11 – dalje: ZOR) propisano je da poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

 

Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u kratkom prekluzivnom roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Stranka ugovora o radu koja izvanredno otkaže ugovor o radu ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza.

 

Nadalje je člankom 111. stavkom 2. ZOR-a propisano da je prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika poslodavac dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

 

Što se tiče opravdanih i neopravdanih razloga za otkaz, valja napomenuti da ZOR izrijekom ne propisuje koji bi bili razlozi zbog kojih radni odnos između radnika i poslodavca više ne bi bio moguć. Stoga je često teško procijeniti je li neka situacija na radu ili koja je vezana uz rad takve težine da upravo zbog nje, a uvažavajući sve okolnosti, radni odnos između radnika i poslodavca ubuduće više nije moguć. Veliku pomoć, dakako, daje sudska praksa i mišljenja nadležnog ministarstva.

 

Pitanje razloga za izvanredni otkaz često se postavlja u kontekstu – je li radnik dužan obavljati i poslove koje nije ugovorio i postoje li posljedice za nepostupanje po nalogu poslodavca?

 

U odgovoru na to pitanje upućujemo na Odluku Vrhovnog suda Republike Hrvatske, Rev-1480/1999-2 od 7. svibnja 2003. (iako se radi o sudskoj praksi koja se odnosi na primjenu prijašnjeg Zakona o radu, ona je i danas aktualna):

 

„Tužitelj tužbom pobija izvanredni otkaz ugovora o radu, kojeg je tuženik dao tužitelju temeljem odredbe čl. 107. Zakona o radu (“Narodne novine” br. 38/95, 54/95 i 65/95 - dalje: ZR) zbog osobito teške povrede radne obveze, jer je odbio izvršiti radni zadatak prema uputi tuženika.

 

U postupku je utvrđeno da je prema ugovoru o radu tužitelj preuzeo posao trgovca. Tužitelj je dana 4. IX. 1997. odbio uputu tuženika da tog dana obavi drugu vrstu posla. Tužitelj je odbio izvršiti nalog uz obrazloženje da ne želi raditi s alatima s kojima bi trebao raditi (alati za zavarivanje i brušenje).

 

Niži sudovi prihvatili su zahtjev tužitelja i poništili odluku o otkazu ugovora o radu, jer su zauzeli stajalište da je tužitelj bio u obvezi raditi po uputama poslodavca samo posao koji je preuzeo ugovorom o radu (posao trgovca), a u konkretnom slučaju tuženik je od tužitelja tražio da radi drugu vrstu posla, pa tužitelj nije počinio povrede radne obveze.

 

Ovaj sud ne prihvaća pravno stajalište nižih sudova da radnik može počiniti težu povredu radne obveze samo u odnosu na poslove koje je preuzeo ugovorom o radu. Ovaj sud smatra, da je u izvanrednim okolnostima radnik u obvezi raditi po uputi poslodavca i druge poslove, osim onih koje je preuzeo ugovorom o radu. Tuženik je u postupku i istakao da se radilo o izvanrednim okolnostima, jer je tuženik provodio reorganizaciju poslovanja, koja je iziskivala obavljanje određenih poslova, dok je tužitelj prigovorio da je tuženik tražio da obavlja poslove koje ne zna obavljati, a to je posao zavarivanja i brušenja.“

 

Dakle, možemo zaključiti da bi odbijanje obavljanja neugovorenih poslova moglo predstavljati razlog za izvanredni otkaz, u situaciji izvanrednih okolnosti koja zahtijeva od radnika obavljanje i drugih, a ne samo ugovorenih poslova.




11.11.2014

(Ne)opravdani izostanak s posla subotom i otkaz

 

U praksi se još uvijek relativno učestalo pojavljuje situacija u kojoj poslodavac otkazuje, ponekad izvanredno, a češće redovno, ugovor o radu zbog kršenja radne obveze u smislu da radnik izostaje na dan kad to predviđaju njegove vjerske potrebe, a taj dan nije redovan dan tjednog odmora.

 

U tom smislu možda se do sada najčešće događalo da radnik izostaje s posla subotom zbog svojih vjerskih potreba, a koje proizlaze iz činjenice da je radnik, primjerice, pripadnik Kršćanske adventističke crkve za koju je dan odmora u tjednu subota, a ne kao inače nedjelja.

 

Poslodavci u prilog opravdanosti spomenutog otkazivanja ugovora o radu zbog takvog radnikovog samovoljnog izostanka s posla najčešće navode sljedeće prigovore u sudskim postupcima:

 

- da poslodavac u tzv. „realnom“ odnosno „privatnom“ sektoru nije dužan poštovati vjerske potrebe radnika kao pripadnika adventističke vjerske zajednice, budući da je pravo i potreba poslodavca da organizira proces rada na način koji on smatra svrhovitim i učinkovitim

- da stoga i Ugovor između Vlade Republike Hrvatske i Kršćanske adventističke crkve u Republici Hrvatskoj ne može biti izvor prava koji bi obvezivao privatnog poslodavca,

- da spomenuti Ugovor ne može niti prema članku 8. Zakona o radu (NN 93/14) obvezivati privatnog poslodavca niti su takvi ugovori u navedenom članku uopće predviđeni kao propisi koje konkretni poslodavac treba poštovati.

 

Međutim, iako se prethodno navedeni prigovori poslodavaca možda čine logični, oni nemaju pravnog i normativnog uporišta.

 

Naime, sukladno članku 8. stavak 1. Zakona o radu, poslodavac i radnik dužni su u radnom odnosu pridržavati se odredaba toga i drugih Zakona, međunarodnih ugovora koji su sklopljeni i potvrđeni u skladu s Ustavom Republike Hrvatske i objavljeni, a koji su na snazi, kao i drugih propisa, kolektivnih ugovora i pravilnika o radu.

 

Istina, prethodno spomenuti Ugovor između Vlade Republike Hrvatske i Kršćanske adventističke crkve u Republici Hrvatskoj ne može se smatrati niti međunarodnim ugovorom, niti kolektivnim ugovorom niti zakonskim propisom.

 

Međutim, normativno predviđena dužnost poštivanja propisa u svezi s radnim odnosom iz članka 8. stavak 1. Zakona o radu ne zasniva se samo na navedenom sklopljenom Ugovoru (koji je zapravo sklopljen kao Ugovor između Vlade Republike Hrvatske i Evanđeoske (Pentekostne) crkve u Republici Hrvatskoj, Kršćanske adventističke crkve u Republici Hrvatskoj i Saveza baptističkih crkava u Republici Hrvatskoj o pitanjima od zajedničkog interesa), odnosno ne zasniva se samo na odredbi članka 22. toga Ugovora koja određuje da je za Kršćansku adventističku crkvu u Republici Hrvatskoj i za njezine vjernike dan tjednog odmora upravo – subota.

 

Naime, na sklapanje navedenog Ugovora s pojedinim vjerskim zajednicama Vladu Republike Hrvatske ovlastio je normativni akt – Zakon o pravnom položaju vjerskih zajednica.

 

Navedeni Zakon, među ostalim, propisuje da se pitanja od zajedničkog interesa za Republiku Hrvatsku i neku ili više nekih vjerskih zajednica mogu uređivati i ugovorom koji sklapaju Vlada Republike Hrvatske i konkretna vjerska zajednica, pa je, stoga, upravo ovaj posebni zakonski akt – Zakon o pravnom položaju vjerskih zajednica kao posebni propis izvor prava u smislu članka 8. stavak 1. Zakona o radu, te su ga se kao takvog dužne pridržavati obje ugovorne strane iz ugovora o radu, i to kako s aspekta posebnog zakona, tako i s aspekta da je upravo taj Zakon ovlastio Vladu Republike Hrvatske na sklapanje predmetnog ugovora s vjerskom zajednicom odnosno Kršćanskom adventističkom crkvom u Republici Hrvatskoj.

 

Stoga, izostanak s posla subotom zbog radnikovih vjerskih potreba ne može biti opravdani razlog za otkazivanje ugovora o radu, bilo izvanredno, bilo redovno zbog skrivljenog ponašanja radnika, a na istom stajalištu je i pretežita sudska praksa, posebice novija Odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, br. Revr-862/13. od 26. veljače 2014.

 

Završno treba napomenuti i da radnik to svoje pravo treba koristiti na način da prethodno poslodavca upozna sa svojim vjerskih potrebama za poseban tjedni dan odmora, da je radnik dužan odraditi odnosno nadoknaditi te radne sate nekim drugim radnim danom ili nedjeljom ili blagdanom, i to bez prava na povećanu plaću iz članka 94. Zakona o radu, te da je poslodavac u tom smislu ovlašten radniku odrediti individualni radni raspored. Također, sukladno, već spomenutom članku 22. Ugovora između Vlade Republike Hrvatske i Kršćanske adventističke crkve u Republici Hrvatskoj, odredbe  o suboti kao neradnom danu tjednog odmora ne primjenjuju se u slučaju neodloživih potreba, prirodnih nepogoda, te ratnih i humanitarnih kriza.

 

Daniel Sever, mag. iur.




29.12.2014

Podnošenje kaznene prijave protiv direktora ili poslodavca i otkaz ugovora o radu

 

Kaznena prijava podnesena od strane radnika, a protiv poslodavca ili ovlaštene osobe poslodavca, predstavlja sudjelovanje radnika u postupku protiv poslodavca iz članka 117. Zakona o radu.

 

Podnošenje kaznene prijave od strane radnika nadležnom tijelu protiv, primjerice, direktora tvrtke, a u dobroj vjeri i s namjerom zaštite prava i interesa sindikata čiji je radnik član, sve češće u praksi izaziva posljedice izvanrednog otkazivanja ugovora o radu takvom radniku, i to upravo (u ime i za račun poslodavca) od strane tog istog direktora protiv kojeg je radnik kaznenu prijavu i podnio.

 

Međutim, nekadašnji članak 109. Zakona o radu (Narodne novine 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13), odnosno sadašnji, aktualni članak 117. Zakona o radu(Narodne novine 93/14) jasno propisuje takvu, prethodno navedenu situaciju kao neopravdani razlog za otkazivanje ugovora o radu.

 

Naime, u stavku 2. članka 117. Zakona o radu navedeno je da podnošenje žalbe, tužbe, sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog bilo kakve povrede zakona, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, drugog propisa, te obraćanje radnika nadležnim tijelima državne vlasti, ne može nikako predstavljati opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.

 

Također, u stavku 3. istoga članka Zakona o radu propisano je i da obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti isto tako ne može predstavljati u bilo kojem smislu opravdani razlog za otkazivanje ugovora o radu takvom radniku.

 

Poslodavci stoga ne bi mogli zakonito otkazati ugovor o radu radniku odnosno članu sindikata, pa niti s obrazloženjem otkazivanja (najčešće izvanrednog) u smislu da je radnik povrijedio obveze iz radnog odnosa na način da je podnošenjem kaznene prijave protiv poslodavca narušio ugled poslodavca kao pravne osobe iako je navodno radnicima poslodavca ili samom sindikalnom čelništvu poznato da poslodavac nije počinio nikakve povrede zakona, a ponajmanje one kaznene. Budući da je na taj način došlo do navodnog klevetanja tvrtke, najčešće se pogrešno u takvim i sličnim obrazloženjima zaključuje da bi to bio razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu – radniku/klevetniku.

 

Upravo suprotno takvim navodima poslodavaca, u Odluci Županijskog suda u Bjelovaru, br. Gž-3760/13. od 23. siječnja 2014. sud je zauzeo stajalište u identičnoj situaciji, odnosno da se kod takvog postupanja radnika ili člana sindikata zapravo radi o postupku u kojem je radnik kao član sindikata štitio prava i interese radnika zaposlenih kod tog poslodavca, odnosno štitio je prava i interese svoga sindikata, pa se podnošenje kaznene prijave smatra sudjelovanjem u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, upravo u smislu prethodno opisane odredbe članka 117. stavka 2. i 3. Zakona o radu.

 

Dakle, i prema pozitivnim propisima i prema sudskoj praksi (i to novijoj) bilo kakvo podnošenje kaznene prijave nadležnom tijelu protiv poslodavca, direktora ili druge odgovorne osobe poslodavca, ako je učinjeno u dobroj vjeri, s namjerom i ciljem zaštite prava radnika ili interesa sindikata čiji je radnik član, ne može niti u kojem slučaju poslodavcu predstavljati opravdani razlog za otkazivanje ugovora o radu radniku.

Daniel Sever, mag. iur.




19.2.2015

Otkaz ugovora o radu iako radnik nije proglašen krivim za kazneno djelo

 

Postojanje povrede obveze iz radnog odnosa dopušteno je utvrđivati i kad radnik nije pravomoćnom presudom oglašen krivim za kazneno djelo pokušaja krađe, s time da se, unatoč tome što nije oglašen krivim za kazneno djelo pokušaja krađe, postupanje radnika u postupku otkazivanja ugovora o radu smije kvalificirati kao krađa.

 

Uz poslovno uvjetovani otkaz i osobno uvjetovani otkaz, otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem treći je vid redovitog otkaza ugovora o radu kojeg poslodavac može izjaviti radniku. Prije otkazivanja zbog skrivljenog ponašanja poslodavac je dužan pisano upozoriti radnika na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavljanja kršenja tih obveza.



Također, poslodavac je dužan radniku omogućiti da iznese svoju obranu nakon ukazivanja na nedopušteno ponašanje. Zakon o radu (Narodne novine, broj 93/14) ipak ublažava ove obveze poslodavca propisujući da davanje pisanog upozorenja i omogućavanje iznošenja obrane poslodavac može izbjeći ako postoje okolnosti radi kojih nije opravdano od njega očekivati da to učini.

 

U sudskoj praksi zauzeta su stajališta da propust poslodavca da prethodno pisanim putem upozori radnika nema za posljedicu ništavost odluke o otkazu, te također da propust poslodavca da radniku omogući iznošenje obrane nema za posljedicu ništavost odluke o otkazu. Kod ovakvog zakonskog određenja, te afirmiranih stajališta sudske prakse, bilo bi za očekivati da bi poslodavci trebali češće posezati za otkazom uvjetovanim skrivljenim ponašanjem jer izbjegavaju mogućnost da se eventualno izjavljeni izvanredni otkaz ocijeni kao preteška mjera za konkretnu situaciju i tako nedopuštenim.

 

Također, kod redovitog otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem poslodavci nisu vezani nikakvim rokom za njegovo izjavljivanje vezanim uz saznanje za radnu povredu, a što je kod izvanrednog otkaza jedan od uvjeta njegove zakonitosti.

 

Za primjenu odredbi Zakona o radu, koje se odnose na otkaz zbog skrivljenog ponašanja, postoji brojna sudska praksa koja uvelike pomaže u svakodnevnom radu. Jedan od takvih primjera je i slučaj u kojem se radilo o pitanju radi li se o povredi obveze iz ugovora o radu ako za tu povredu radnica nije u kaznenom postupku proglašena krivom za kazneno djelo (Županijski sud u Varaždinu,Gž-1316/13-2 od 19. kolovoza 2013.).

 

Županijski sud u Varaždinu je stajališta da okolnost što protiv radnice nije pokrenut kazneni postupak i nije donesena pravomoćna kaznena presuda, nema poseban značaj jer se postojanje povrede obveze iz radnog odnosa može utvrditi i u slučaju kad radnik nije pravomoćnom presudom kaznenog suda oglašen krivim za kazneno djelo (pokušaj krađe), a postupanje radnika smije se u postupku otkazivanja ugovora o radu kvalificirati kao krađa iako radnik nije pravomoćnom kaznenom presudom oglašen krivim za navedeno kazneno djelo, što je u skladu s važećom sudskom praksom (Vrhovni sud Republike Hrvatske, br. Revr-868/07 od 26. ožujka 2008.). 

 

Odluka o otkazu ne ovisi o ishodu eventualnog kaznenog postupka jer razlog za otkazivanje ugovora o radu ima sadržajnu osnovu u postupanju ili propustima radnika vezanima uz njegov radnopravni status, pa za ocjenu dopuštenosti odluke o otkazu nije bitno sadrži li povreda radne obveze koja je razlog otkazivanja ugovora o radu i obilježja nekog kaznenog djela, niti je sud u radnom sporu vezan zakonskim obilježjima takvog kaznenog djela.




19.3.2015

Kriteriji za otkaz kod poslovno uvjetovanog otkaza u slučaju zatvaranja poslovnice i otpuštanja svih radnika

 

Novim Zakonom o radu učinjene su određene izmjene kod instituta redovitog otkaza ugovora o radu. Jedna od tih izmjena odnosi se i na kriterije o kojima mora voditi računa poslodavac prije donošenja odluke o otkazu.

 

Naime, prema članku 115. stavak 2. novog Zakona o radu pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu, poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika (navedeno se ne primjenjuju na otkaz ako poslodavac zapošljava manje od dvadeset radnika), a o invalidnosti radnika više ne. Članak 107. stavak 3. prijašnjeg Zakona o radupropisivao je da pri odlučivanju o poslovno i osobno uvjetovanom otkazu, poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Dakle, o navedenim kriterijima poslodavac više ne mora voditi računa prije donošenja odluke o osobno uvjetovanom otkazu radniku.

 

Vezano uz pitanje kriterija o kojima poslodavac, prije donošenja odluke o poslovno uvjetovanom otkazu, mora voditi računa, u praksi su se pojavila brojna pitanja, a jedno od njih je i pitanje mora li poslodavac voditi računa o kriterijima za otkaz kod poslovno uvjetovanog otkaza u slučaju zatvaranja poslovnice, odnosno je li dužan voditi računa o tim kriterijima na razini zaposlenih u toj poslovnici ili na razini cijelog društva, dakle, svih poslovnica?

 

U odgovoru na to pitanje pomoći će nam jedan slučaj iz sudske prakse. Radi se o Odluci Županijskog suda u Bjelovaru, br. Gž-1916/12-2 od 11. listopada 2012., koja kaže sljedeće: „Kad prestane potreba za radom određenog broja radnika uslijed gospodarskih razloga – zbog zatvaranja jednog od više radilišta na kojima poslodavac obavlja svoju djelatnost, otkazivanje ugovora o radu radnicima koji su rad obavljali na tom radilištu nije dopušteno (zakonito) ako poslodavac zakonom propisane kriterije (radni staž, životna dob, socijalne prilike) nije uzeo u obzir i primijenio i na ostale svoje radnike koji poslove iste vrste obavljaju na njegovim ostalim (nezatvorenim) radilištima.“

 

Dakle, to su okolnosti koje bi mogle dovesti do odgovarajuće primjene i u slučaju iz našeg upita. Međutim, smatramo da po prirodi stvari radilišta (ili gradilišta) i poslovnicu jedne banke ne možemo uspoređivati, budući da je u građevini uobičajeno da se radnika šalje s jednog gradilišta na drugo, što se ne može reći za rad u poslovnici u jednom mjestu. U situaciji iz našeg upita dolazi do ukidanja cijele poslovnice u jednom mjestu, što znači i da se sva radna mjesta ukidaju i da se poduzeće gasi. Stoga, ako se radi o poslovnici, poslodavac u slučaju poslovno uvjetovanog otkaza mora voditi računa o socijalnim kriterijima iz članka 115. stavak 2. Zakona o radu samo na razini te poslovnice, a ne na razini svih poslovnica u državi. To nadalje znači da ako se ukida cijela poslovnica, poslodavac ne bi morao voditi računa o tim kriterijima, ali bi u obrazloženju svakog pojedinog otkaza ugovora o radu morao navesti da upravo iz tih razloga nije vodio računa o socijalnim kriterijima.




 

16.4.2015

Izvanredni otkaz i zdravstvena nesposobnost

 

U članku, uz osvrt na sudsku praksu, odgovaramo na pitanje može li i u kojim okolnostima radnik dobiti izvanredni otkaz ugovora o radu ako ne udovoljava zdravstvenim uvjetima svog radnog mjesta.

 

Postoji više razloga odnosno načina prestanka radnog odnosa, a jedan od njih je prestanak otkazom. Jedan od otkaza je i izvanredni otkaz, kojeg regulira Zakon o radu (NN 93/14 – dalje: ZOR). Tako je člankom 116. ZOR-a propisano da poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

 

Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u kratkom prekluzivnom roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Stranka ugovora o radu koja izvanredno otkaže ugovor o radu ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza.

 

Što se tiče opravdanih i neopravdanih razloga za otkaz, važeći Zakon o radu ne propisuje koji bi bili razlozi zbog kojih radni odnos između radnika i poslodavca više ne bi bio moguć. Doduše, članak 117. ZOR-a propisuje neopravdane razloge za otkaz. Tako je tim člankom propisano da privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede nije opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, kao ni podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima državne vlasti. Opravdani razlog za otkaz ne predstavlja niti obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti.

 

Često je teško procijeniti je li neka situacija na radu ili koja je vezana uz rad takve težine da upravo zbog nje, a uvažavajući sve okolnosti, radni odnos između radnika i poslodavca ubuduće više nije moguć. U takvim situacijama ipak pomaže sudska praksa i mišljenja nadležnog ministarstva.

 

U nastavku dajemo prikaz odluke u kojoj je Vrhovni sud Republike Hrvatske (Revr 1074/2011-2 od 12. veljače 2013.) zauzeo stajalište o tome je li opravdan razlog za izvanredni otkaz radnikova zdravstvena nesposobnost za obavljanje ugovorenih poslova.

 

U revizijskom stupnju postupka bila je sporna pravilna primjena odredabačlanka 114. stavak 1. Zakona o radu (Nar. nov., br. 38/95, 54/95, 65/95, 17/01, 82/01, 114/03, 123/03, 142/03, 30/04, 137/04 i 68/05 - Odluka USRH – u nastavku teksta: ZR - iako se radi nevažećem Zakonu o radu, sudska odluka primjenjiva je i na današnje radne odnose) te pravilna ocjena suda u odnosu na opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora oradu i pravilna primjena odredbečlanka 122. stavak 1. ZR-a u odnosu na odluku ovraćanju tužitelja na posao.

 

Nižestupanjski sudovi su prihvatili tužbeni zahtjev i utvrdili nedopuštenom odluku o izvanrednom otkazu ugovora oradu pri čemu su zauzeli pravno shvaćanje da okolnost što zaposlenik ne udovoljava zdravstvenim uvjetima radnog mjesta nije razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu nego za redovni osobno uvjetovani otkaz, a tuženik nije dokazao opravdani razlog za izvanredni otkaz.Zato je tuženiku naloženo po članku 122. stavak 1. ZR-avratiti tužitelja na radno mjesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi.

 

Pravilno je pravno shvaćanje nižestupanjskih sudova da u okolnostima konkretnog slučaja nisu bili ispunjeni propisani uvjeti za donošenje odluke o izvanrednom otkazu ugovora o radu. Prema odredbi članka 114. stavak 2. ZR-aposlodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili zbog neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

 

Revidenti osnovano ukazuju da poslodavac može izvanredno otkazati ugovor o radu i zbog razloga koji se ne nalaze u skrivljenom ponašanju radnika, međutim predmetni slučaj nije takve naravi. Naime, radi se o takvom razlogu za otkaz koji je izričito naveden u članku 113. ZR-a kao razlog za redoviti otkaz ugovora o radu, a ta odredba zakona je povoljnija za radnika i ima prednost u primjeni.

 

U konkretnom slučaju razlozi koji terete tužitelja nalaze se u činjenici što on ne udovoljava zdravstvenoj sposobnosti za obavljanje poslova s posebnim uvjetima rada, za radno mjesto "metalizacija", što je kod tužitelja utvrđeno još 1993., što znači da zbog svoje trajne zdravstvene nesposobnosti za rad u buci ne udovoljava posebnom uvjetu za obavljanje poslova na radnom mjestu za koje ima sklopljen ugovor o radu. Zbog svoje zdravstvene nesposobnosti očito trajnog karaktera ne može i ne smije izvršavati obveze iz ugovornog odnosa s poslodavcem, a razlozi tome ne nalaze se u njegovom skrivljenompostupanju ili ponašanju pa oni ne mogu predstavljati opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu, a niti osobito važnu činjenicu zbog koje bi radni odnos trebao prestati izvanrednim otkazom. Takvi razlozi opravdavaju jedino donošenje redovitog osobno uvjetovanog otkaza kojeg propisuje odredba članka 113. ZR-a uz poštivanje zaštitnih klauzula iz stavaka 2. do 4., iste zakonske odredbe koje prilikom takvog otkaza štite radnike.




kultura

kultura

KULTURA


GK Komedija

"39 STEPENICA"

16.10.2018., utorak u 20 sati


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/kultura-39518
 


PUTOVANJA

PUTOVANJA

Ravena - Riminni -

San Marino - Ferrara

 

izlet - 3 dana

06.-08. listopada 2018.

 


PRIJAVE najkasnije do 14.09.2018.

UPLATE najkasnije do 21.09.2018.

 


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/putovanja-39517


GDPR - Uredba o zaštiti osobnih podataka

GDPR - Uredba o zaštiti osobnih podataka

GDPR - Uredba o zaštiti osobnih podataka

na snazi od 28. svibnja 2018. godine

 


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/privola%20suglasnost%20za%20objavu%20osobnih%20podataka-54714


ŠETNJE Gradom Zagrebom

ŠETNJE Gradom Zagrebom

Klovićevi dvori

IZLOŽBA

 

"Katarina Velika- Carica svih Rusa"

12.04.-29.07.2018.

uto-ned - 11:00 - 19:00 sati

 


PRIJAVE U TIJEKU !

najkasnije do 26.02.2018.

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/setnje%20gradom%20zagrebom-54434

PROSVJED

PROSVJED

POZIV NA PROSVJED_20.10.2018.

 


više na :

http://www.sszssh.hr/upload/File/letak_dozivi_mirovinu_A4.pdf


UMAG 2018._sportske igre

UMAG 2018._sportske igre

SPORTSKE IGRE

 

UMAG

06.-10. lipnja 2018.

 


PRIJAVE U TIJEKU !!!

najkasnije do 01.05.2018.

 


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/sportske%20igre-39519


DOMAĆI MED

DOMAĆI MED

DOMAĆI MED

 

DOMAĆI MED

vrhunske kvalitete

50 kn

 


više na linku: 

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/domaci%20med-53342


ŠKOLA STRANIH JEZIKA

ŠKOLA STRANIH JEZIKA

ŠKOLA STRANIH JEZIKA

 

UPISI u ljetni semestar 2018.

U TIJEKU !


 

CIJENA, članovi SSZSSH KBC Zagreb 

i članovi njihove uže obitelji: 1.290,00 kn

 


 

više na linku:


"KRAPINSKE TOPLICE"

"KRAPINSKE TOPLICE"
 
"KRAPINSKE TOPLICE
Hotel KRAS
"AQUAE VIVAE"
 
 
PONUDA za 2018.
 
više na linku:
 

LJEKARNA "PRIMA PHARME"

LJEKARNA "PRIMA PHARME"

LJEKARNA "Prima Pharme"

Rebro

 

15 % popusta

na dio asortimana ljekarne

osim ljekova na recept

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/ljekarna%20rebro-39510


BOLNIČAR i NJGOVATELJ

BOLNIČAR i NJGOVATELJ

 

BOLNIČAR i NJEGOVATELJ

osposobljavanje

 

 


 


OSIGURANJE

OSIGURANJE
 
BO ili OTKAZ
 
OSIGURANJE
 

 
više na:

FRIZURE, MANIKURE ....

FRIZURE, MANIKURE ....

FRIZURE, MANIKURE

 

NOVO U PONUDI !


 

Frizerski salon "LONDON"

u sklopu "Hotela Rebro"


  • USLUGE I PROIZVODI
  • 20% za članove SSZSSH KBC Zagreb

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/frizerski%20salon%20london-53517


Registracija auta

Registracija auta

 

 

REGISTRACIJA AUTOMOBILA

I

TEHNIČKI PREGLED

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/registracija%20auta-39505

BANKARSKO SAVJETOVANJE

BANKARSKO SAVJETOVANJE

BESPLATNO BANKARSKO SAVJETOVANJE

 

više na:


STRUKOVNE KOMORE

STRUKOVNE KOMORE

STRUKOVNE KOMORE

  • VIJESTI ....

 

više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/komore%20vijesti-49568

 


SINDIKAT_obavijesti

SINDIKAT_obavijesti

OBAVIJESTI

  • SREDIŠNJICE SINDIKATA
  •  
  • PODRUŽNICE KBC Zg

 


 


ZG VIJESTI

ZG VIJESTI

ZAGREBAČKE VIJESTI

 

više na:

 

KNJIGA DOJMOVA

KNJIGA DOJMOVA
KNJIGA DOJMOVA:
 
 
više na:
 

KONTAKT

KONTAKT

 Za sve informacije i upite obratite nam se s punim povjerenjem putem telefona ili kontakt obrasca. 

 

 


Ministarstvo zdravlja

Sindikalna košarica

Dinamika rasta plaća